淺談激勵管理理論在高校中的應用

[摘 要]我國高校主要由學生、專業教師以及行政管理人員三部分主體所組成，這些主體由于所處的地位不同，隨著時間的推移，遇到了不同的問題，如何解決這些問題，是高校管理者所必須面對的工作。因此，高校管理者應針對不同主體，選取合理的激勵理論進行管理，以提高學生、專業教師以及行政管理人員的學習工作積極性。

[關鍵詞]高校；激勵；大學生；教師；行政人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.12.146

所謂激勵，是指人在外部刺激下所呈現的心理緊張狀況。在管理領域中，找到被管理者的需要，激發其動機，使被管理者向管理者所期望的目標發展，就是激勵的作用。在高校中，無論是學生，還是一線專業教師或者是行政管理人員，在學習和工作中，都會或多或少面臨疲倦的狀況，在這種情況下，如何分析掌握他們的心理狀況，切實找到其明確需要，刺激他們的需要，激發他們在學習、工作中的動機，使高校學生和教師以及行政人員能夠充分調動其學習、工作的積極性，以飽滿的精神狀態投入到學習、工作之中，是高校管理者所面臨的挑戰之一。

1 大學生方面

一方面，由于我國學生在中學階段，尤其是高中階段的學習狀態是相當緊張的，同時一部分老師和家長灌輸給學生這樣一種思想，就是咬緊牙熬過中學階段，到了大學就可以放松了，因此大學生對大學階段的學習生活就產生了一定的誤解。與此同時，我國高考是在每年的六月初舉行，而大學開學報到階段一般定于八月底或九月初，從高考結束到大學開學，這將近三個月的時間，大部分學生都會盡量放松自己，不再堅持每天長時間的固定學習，這是我國學生從學生階段開始從未經歷過的、不再有人督促的、時間自由支配的階段，加之時間又長，使得學生原有的學習習慣發生了很大變化，當他們進入大學階段學習時，不能及時地進入緊張的學習狀況，同時缺乏學習的動力。雖然獎學金制度可以在一定程度上發揮其激勵的作用，但是單單憑借著物質激勵，對于大多數經濟仍來源于父母的大學生而言，他們還不曾真正了解父母掙錢的不易，不懂得珍惜父母的心血，所以獎學金所體現出的物質刺激作用是相對有限的。

同時，在網絡普及的當今社會，智能手機幾乎成了大學生的標配。大學生基本上都處于手機不離手的狀態，上課玩手機，看視頻、玩游戲、玩微信等現象幾乎在每所大學都出現，這種現象凸顯了當今大學生自制力差、學習動力不足的問題。

另一方面，大學生對當前社會就業情況的關注程度不高，對于踏出校園，走入社會的狀況欠缺考量，尤其是在剛入學的大一、大二階段，他們認為就業與自己的距離還很遙遠，基本上感受不到就業壓力的威脅。尤其是對于多為獨生子女的一代，家長對于當前大學生的寵愛程度相對較高，也不愿過多地灌輸給孩子危機意識。因此單憑高校教師在口頭上灌輸學生當下就業壓力大的理念，并不足以引起大學生的注意。

因此，對于大學生的培養方面，高校教育應與家庭教育、社會教育相結合，學校方應加強引導，針對學生的不同特點以及不同的成長階段，加強與家長的配合，準確掌握學生個體當前階段的主導需要，予以相應的刺激，而不僅僅是物質方面的刺激，要更多地給予學生精神方面的刺激。同時高校應注意引導學生關注社會就業情況，根據學生的自身特點，找到所感興趣的就業方向，了解當前的就業形勢，主動發現自身的不足，自覺地完善自身，切實從個體上對學習產生動力。

2 高校教師方面

青年教師參加工作時間短，經驗累積不足，同時面臨教學與科研兩方面的壓力，如何能分配好時間和精力，是青年教師亟待解決的問題；同時在生活上，結婚、生子、買房的壓力，又是青年教師不得不面對的問題。在工作和生活的雙重壓力下，青年教師緊張感是顯而易見的。同時，青年教師的職稱相對較低，申報科研項目的難度增加，然而在針對教師考核時，科研工作量的考核占了很大比重，無形中加劇了青年教師的工作壓力。因此，在青年教師的管理上，不僅僅要滿足物質激勵，以確保青年教師不因生活壓力分心，更要注重精神激勵，完善考核機制，使考核機制人性化，體現以人為本的特點；同時要有一套完善的職業生涯規劃以及合理的培訓模式，使青年教師增加工作上的動力。

中年教師在教學方面業務水平相對成熟，工作壓力主要體現在科研上。如何能夠申請到高層次的科研項目，在職稱評定上更具優勢，是中年教師所關注的問題。在生活上，孩子的學習與父母的健康狀況也時刻圍繞在中年教師左右。因此對中年教師的管理，應以肯定其成績為主。中年教師更加注重認同感的體現，他們渴望被認可、被肯定，因此鼓勵其參加高水平的學術研討會，在專業領域被更多的人所認可，滿足其被尊重的需要，可以更好地激發中年教師的工作積極性。在生活上，可以安排例如父母體檢等形式，以緩解中年教師的生活壓力，使其能以飽滿的熱情投入到工作中。

老年教師從教學、職稱以及被認可程度上，都處于較高水平。他們教齡長，教學經驗豐富，職稱相對較高，在學校乃至社會上都有一定地位，在工作上可謂是駕輕就熟。他們與中青年教師的不同之處，主要是更加關心自身的健康狀況，如何能夠更好地平衡工作與健康的關系，是對于老年教師管理所應重點解決的內容。因此可以在工作中，尤其是較高水平的評比環節，邀請老年教師做評委，突出其專業地位，體現其價值。同時可利用假期，針對老年教師選取環境優美的地方，舉辦相應以休閑為主的、放松身心的郊游，關注老年教師的健康狀況，人性化地服務于老年教師。

3 行政人員方面

高校的行政管理人員，擔負著高校主要的管理工作，是高校正常運行的保障。然而當前行政管理人員卻面臨著一系列不為外人所知的窘況。例如，考核制度不完善，量化考核難度大，獎懲劃分不清晰；普通行政管理人員的薪資水平相對于同齡專業教師，隨著年齡增長、職稱的變化，出現差距逐步擴大的趨勢，易產生不滿情緒；同時，行政管理人員經常被認為是服務人員或工作人員，缺少被尊重的認同感；職業發展前景模糊，工作單一枯燥，易產生倦怠感等。

因此針對行政管理人員的管理，首先，應完善考核體系，明確工作干多與干少、干好與干壞是不同的，一定要公開、公正、公平地在薪酬方面體現出來，目的是消除行政管理人員不滿意的因素影響。其次，高校應注意在多方面提升行政管理人員的地位，不僅僅是在教師群體中的地位，還有在學生方面，要有意識地去引導學生尊重行政管理人員，使學生理解行政管理人員工作的性質，如同尊重專業教師一般尊重行政管理人員，以滿足行政管理人員被尊重的需要，提升工作積極性。最后，要對行政管理人員進行相應的培訓，良好的培訓可以提高工作效率，同時可以激發行政管理人員的工作熱情。

總之，作為高校管理者，應當準確掌握學生、專業教師以及行政管理人員的實際情況，同時利用激勵管理的理念，分析三類主體的不同需要，根據這些具體需要，采取相應的制度措施，對其加以適當刺激，充分調動三類主體的學習、工作積極性，使高校呈現出積極向上的風氣。

參考文獻：

[1]張瑤.高校教師激勵機制研究[D].青島：青島大學，2008.

[2]楊瑛.論高校知識型行政管理人員激勵機制[J].南華大學學報：社會科學版，2014（4）：73-78.

[3]胡新煜.淺析激勵理論在高校學風建設中的應用[J].陜西教育：高教，2016（10）：66.

[4]范迎波.當代大學生學習動力不足的原因及激勵機制分析[J].亞太教育，2016（11）：243-244.

[5]何佩雯.高校人力資源管理激勵機制研究[J].現代國企研究，2016（10）：140.

[作者簡介]王瑩，女，碩士研究生，唐山學院經濟管理系講師。