淺談學校教師績效考核體系

張華

【摘要】隨著教育新理念和新思想在學校的不斷深化，學校長期使用的教師績效考核方案不再適應新時代發展。目前，教師績效考核工作流于形式，沒有起到有效的績效考核作用。長此以往，教師失去工作熱情，自身也變得更加平庸，嚴重束縛著學校的發展。本文通過對績效考核理論和方法的介紹，希望為學校管理者提供一些新的思考。

【關鍵詞】學校；績效；方法

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）03-0251-01

一、教師績效考核研究背景

《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出：“各學校要根據自身的實際情況來建立教師績效考核體系，避免本本主義、一刀切。工資和獎勵等福利的發放要依據教師對學校的實際貢獻，去除論資排輩的傳統思想。各有關部門，從上到下，集各級智慧做好教師績效考核工作”。這無疑為僵硬的教師績效考核工作注入一支強心劑。但目前的學校績效考核方案還有計劃經濟時代的影子，很多學校并沒有與新形勢相適應。學校里仍存在很多問題。國家越來越重視教師培養和發展，但走入學校的教師幾年后容易變得越來越平庸，這種現象引人深思。

我國對教師績效考核方面的探索進行了數十年。1984年5月，我國加入國際教育成就評價協會（IEA）組織，開啟了新的教育歷程篇章。從計劃經濟向市場經濟轉變，人們的思想也發生了很大的變化。1991年5月頒布的《教育督導暫行規定》推進了我國教師績效考核工作。這段時間可以說是教育繁榮的時期，我國從理論到實踐做了很大嘗試。國家相繼推出了一系列法律法規。《教育法》和《義務教育法》等文件為教育工作奠定了法律基礎。1993年頒布的《中華人民共和國教師法》規定教師實行聘任制，教師必須取得教師資格證才能任教，學校要對教師進行績效考核。同時，《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：“建立促進教師不斷提高的評價體系，強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”幾十年的發展使得我國教育發生了質的變化，物質經濟生活的高度發達促使教育思想百家爭鳴。目前，教師績效考核是判斷教師工作水平的重要工具，但各地區、各學校沒有統一的測量考核標準和方法，因此，我國教師績效考核工作總體發展不平衡。

二、績效考核

績效考核是采用專業的方法來衡量組織成員的工作表現，并根據績效考核結果進行升遷、獎金發放等組織賞罰行為。教師績效考核是學校對教師的考察，旨在考量教師是否達到學校的要求標準。績效考核是組織控制內部個體的手段，是組織行使管理的重要方式。也為了組織的順利運行。個人績效指標的完成可以提高組織的綜合實力。也是人才培養的重要依據。不管是培養選拔骨干力量還是管理人員，績效考核結果可以反映出員工的真實情況和水平。

確保績效考核有序實施，最終取得良好的效果，績效考核實施單位要做到公開公平、可行實用、及時反饋。客觀準確的考察是績效考核可以有效實施的重要保障。對員工起到激勵作用。本著實事求是原則，績效考核結果要及時、準確地反映給被考核人，幫助被考核人分析、解讀績效考核內容和結果，提供參考性意見。

三、績效考核方法

1.平衡計分卡

20世紀90年代初，哈佛商學院的羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）、諾朗諾頓研究所所長（Nolan Norton Institute）和美國復興全球戰略集團創始人戴維·諾頓（David Norton）通過研究提出平衡計分卡。平衡計分卡打破了唯財務目標論，是一套多維度視角下的計分卡體系。它由財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長四個維度組成。

2.目標管理法

管理大師德魯克在1954年提出目標管理法概念。它是以目標為導向，細化分目標，用結果引導過程。員工和領導一起制定、明確整個工作的大目標，然后再分成小目標，都參與其中。這樣員工更清楚自己要實現的目標，“自我控制”就可最大限度地實現。大大提高員工積極性，因而提高整個組織的工作效率。目標管理法的基本步驟內容包括：制定目標、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及處理。

3.關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是績效考核法中最重要的方法之一。關鍵績效指標法（Key Performance Indicator）源自平衡計分卡。從英文字面上看，就是說組織績效一般是由一些關鍵績效指標決定的。把握住這些關鍵性指標，整體績效就會提升。所以在績效考核操作中，組織主要通過關鍵性指標來考察員工以達到績效考核目的。

關鍵績效指標遵循SMART原則。SMART每個字母分別代表：Specific，Measurable，Attainable，Realistic，Time-bound。Specific表示績效考核指標要具體；Measurable表示績效考核指標要可以評估測量；Attainable表示績效考核指標要可以實現，目標適度；Realistic表示績效考核指標要有現實性；Time-bound表示績效考核指標要有時間限制。關鍵績效指標操作步驟包括：確定工作產出→建立考評指標→設定考評標準→審核關鍵績效指標。

4.360度績效考核法

20世紀80年代愛德華和埃文提出360度績效考核法。這個方法之的績效考核方式是全面的，它通過不同的考核主體對被考核者進行考評，再根據績效考核結果來進行反饋溝通以及進行理性的結果運用。流程包括三個方面：準備、實施、反饋。

組建考核隊伍對考核者培訓。培訓是為了避免考核結果受到主觀、非科學性影響。根據組織自身情況制定相關反饋問卷。通過調查問卷的形式，組織考核主體考評被考核者，收集信息做統計，得出績效考核結果。邀請被考核者進行反饋談話，幫助被考核者解讀360度績效考核反饋報告。要營造和諧的談話氛圍，讓被考核者感覺考核反饋談話的目的是幫助自己提高。談話不是為了懲罰被考核者。

四、小結

教師績效考核是學校工作的組成部分。每一種績效考核方法都有自身的優缺點，學校要根據自身的情況來選擇相應的績效考核方法。績效考核體系是個系統性的工程，績效考核體系的實施運用，學校領導需要決心和耐心，教師需要從觀念上改變自己。合理的績效考核體系是優化管理、提高教育水平、促使教師自我發展的重要手段。學校有關人員需要用好教師績效考核體系方法，認真執行貫徹，為推動學校的發展做出積極的貢獻。