微文化背景下公共部門人力資源管理的若干問題探討

耿卓 戚浩

【摘 要】隨著微文化時代的全面來臨，公共部門人力資源管理面臨著日益迫切的改革需求。文章從微文化背景下的公共倫理、價值觀、社會資本與人力資本、信息管理4個角度對公共部門人力資源管理發展中存在的幾個問題展開分析與探討，旨在為公共人力資源管理的后續研究尋覓新的路徑。

【關鍵詞】微文化；公共部門；公務員；人力資源管理

【中圖分類號】D630.3 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）09-0132-03

1 微文化背景下公共部門人力資源管理的問題來源

近年來，以微博、微信等微社交平臺為代表，微電影、微閱讀、微管理、微支付、微公益等一系列“微”概念已悄然滲透到各行各業，潛移默化地改變著人們的工作和生活方式，這標志著我國微文化時代已然全面來臨[1]。

微文化時代是互聯網時代的延伸和潮流的體現，微文化草根化、平民化、去精英化的時代特點對大眾的工作思維造成了極大沖擊；微時代信息的爆炸式傳播對部門之間、人員之間的信息分享、情感交流、溝通渠道的方式進行了顛覆式的改變。這種時代變化對公共部門人力資源管理的方法、路徑、內容、目標、策略等都提出了更高、更新、更獨特的具有現實意義的改革要求，同時對人力資源管理的整體面貌進行了重新塑造。本文試圖從理論角度對微文化時代公共部門人力資源管理中出現的若干新問題進行探討，以期為在微時代實施人力資源管理尋找全新視角和科學的探索路徑。

2 微文化背景下公共部門人力資源管理的若干問題

2.1 微文化時代公共行政及公務員倫理的嬗變

公共行政倫理即行政倫理或公共管理倫理的作用對象被認為是“政府職能過程”或“公共行政領域”，所以其定義應為“國家公務人員在權力運用和行使過程中的道德規范、道德意識和道德行為的總稱”[2]。

無中心意識和多元價值取向作為后現在主義的核心觀念，與作為后工業大眾時代最突出體現的微文化個性、草根、自由標簽具有高度的統一性和契合性。這樣的意識潮推動著公共行政人員對群體中長期相對缺失的個人意識和自我價值的追求。主體意識的覺醒與社會主義市場經濟的現實作用凸顯了個人利益，同時又推動了公共利益與個人利益的分離，這是市場經濟發展的必然規律，但是對公共人力資源的行政倫理有一定的負面作用。一方面，微文化作為一種悄然改變的積聚力量，既可“聚沙成塔”“集腋成裘”，又易導致“千里之堤，潰于蟻穴”，所以對于微文化浪潮中個性自由的錯誤解讀造成了一批道德意志薄弱的行政隊伍由小到大、由個人到群體的腐敗現象。這樣的根源使得公共部門乃至整個社會面臨著一系列的倫理道德價值缺失[3]。另一方面，在公共利益與個人利益的分離過程中，利益的抽象黏性必然導致一定的利益空場，自我意識的膨脹使得部門與人員在利益分配中產生不可避免的公私博弈，在執行公共權力的過程中容易喪失公共利益的基本標桿。

由此可見，微文化浪潮及其產生的社會根源已成為我國公共行政倫理產生嬗變的促進因素之一。但與此同時，社會主義榮辱觀與社會主義核心價值觀的提出得到了社會大眾的廣泛關注和認可，深究兩者內容，恰恰是主流道德以“以小見大”的“微”方式體現。所以，微文化時代的公共行政倫理嬗變應以正確融合主流價值觀與微思潮自我意識、重新梳理各方利益分配而對公務員隊伍的素質道德進行合理重塑為重要方向。

2.2 以價值觀為基礎的公共部門人力資源管理理念轉變

價值觀是一個人意識的核心，是推動和指引其進行決策和采取行動的原則標準[4]。微文化所帶來的意識轉變主要集中于價值觀轉變，隨著微時代思想浪潮沖擊所帶來的社會轉型背景下的公共部門職能轉變，公共部門人力資源管理中的價值觀研究應當受到重視。

微文化帶來關于自我價值與自我利益如何實現的思考，這對長久以來受政治意識形態和政治價值觀約束的行政人員群體是一個巨大的沖擊。首先，個體意識覺醒的直接表現便是主人翁意識，不同于傳統的組織管理個人、上級指示下級、上級為下屬行為負責，在微時代各級人員更趨向于自我管理與認同，去中心化的思維要求公共部門在人資管理過程中提供更為平等的互動和提升平臺，給予更大的自主決策權，向“管理無領導”和“讓聽得見炮聲的人決策”發展。其次，以部門的高層公共價值觀來引導人員的個人價值觀，以公共利益與服務為基準對后者進行引流，建立共同愿景、求同存異，在戰略層面上促進內外目標的有機融合，實現公共價值和個人價值的共同實現。最后，公共部門在人員選拔和考核過程中，選擇以價值觀為基礎進行管理，在公平、公正的基礎上保證被選拔者與公共部門的目標相契合，這是解決公共部門人力資源管理過程中很多問題的新突破口。

2.3 微時代人力資本與社會資本對公務員價值的提升

人力資本，指花費在人力保健、教育、培訓等方面的投資所形成的資本，主要體現在“德、智、體”3個方面，人員的人力資本含量與這3個方面的素質是成正比的。在微文化時代，我國公共部門在人力資本投資理念上顯得滯后。一方面，培訓教育模式落后，基本仍然停留在集中授課、宣傳等程序化方式上，未能積極運用各類微平臺進行形式多樣的培訓。集中培訓花費的人力、資金、空間、時間等成本過高以致與投資收益嚴重不對等，雖然有個別公共部門進行了相關APP的開發，但整體推廣運用程度較低，這與微時代微平臺搭建的低成本優勢環境嚴重不匹配。另一方面，培訓教育理念落后，微文化時代作為網絡信息時代的升級版，在移動互聯網技術發展下產生的各種便攜式移動終端和微網絡信息工具承載了信息發布即時、信息傳遞快捷、信息互動高效的特點，這就意味著教育學習理念已經朝著全民、隨時、隨地的方向發展，而這也恰好彌補了公務人員空余時間較少的劣勢。所以，公共部門要研究并鼓勵隨時學習、主動學習的投資理念。

社會資本是指個體或團體之間的關聯——社會網絡、互惠性規范和由此產生的信任，是人們在社會結構中所處的位置給他們帶來的資源。公務員作為服務公眾的主要群體，其群體具有社會網絡交叉與聚合的公共性質。而在微媒體時代，基于微社交平臺的普遍性、便捷性及人際交往的高重合性與公開性，公務員群體的人際網絡基礎呈幾何倍的增長，所以為其社會資本的大幅提升提供了良好的、合理的機遇。公務員社會資本的提升對其協調完成部門工作具有很大的幫助。但與此同時，公務員群體掌握著一定的公共資源，微社交平臺的高度便捷和表層性又極易造成部分居心叵測者進行投機交往，從而為公務人員帶來極大困擾，形成不良社會資本，間接使得腐敗風險提高。這就要求公務員群體正確辨別、提升與運用其社會資本從而獲取稀缺資源，為個人與部門的整體績效發揮相應的作用。

2.4 微時代信息技術的發展與公共人力資源管理的客體轉變

微文化時代是信息工業和技術發展的黃金時代，以微視頻、微小說、微新聞等為代表形式，以微新聞app、微博、微信等為主要載體，以微閱讀、微評論、微課堂等為互動路徑，以智能手機、平板電腦等智能移動終端與高速全面移動網絡作為技術支持，全面改變了人們的生產、生活方式，推動了經濟的發展和社會的進步，更新了大眾價值觀，這就不可避免地對公共人力資源管理帶來挑戰與革新。在以信息技術為主要特征的時代，公共人力資源管理也被賦予了知識和信息的內容和意義。公共人力資源管理只有具備與信息技術進步的趨同能力，才能實現其價值的最大化[2]。

首先，在數字化、網絡化、泛傳播的大背景下，搭載微平臺技術，信息的互動愈加頻繁，信息的傳播極為迅速，人所從事的活動更多是人對數據、信息、指示的處理，公共管理部門作為社會公共信息的集中點，其人力資源管理要充分融合人和信息的共同管理，尤其是對信息的搜集、整理、處理、運用等工作將成為公共人資管理的主要內容。其次，微媒體時代人人皆是自媒體，微媒體信息推送并非從發布者到訂閱者的單向線性傳播，而是通過各類微社交平臺轉發使得每個轉發者都會成為一個新傳播源，每個閱讀者都會成為潛在的傳播源，新聞動態裂變式爆炸傳播迅速輻射到更為廣泛的大眾[1]，社會公眾輿情在傳播速度上和走向上難以控制。同時，在微時代，社會公眾作為新聞的第一接受者，參與和監督公共管理的途徑更為便捷，這對公共人力資源的科學化、規范化、程序化提出了更高的要求。最后，各類微媒體、微平臺的建立和發展數量巨大卻良莠不齊，各方勢力乘虛而入，信息發布龍蛇混雜，西方敵對勢力思想對社會主義主流價值觀造成前所未有的沖擊，這就要求公共部門和公務員群體不僅能做到對信息正確辨別，更要運用微媒體做到敢于發聲、正確發聲，要對不良輿情敢于亮劍。

參 考 文 獻

[1]唐平秋，耿卓.微文化背景下高校輿情管理的機遇與挑戰[J].思想政治教育研究，2017（2）.

[2]張再生，李祥飛.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討[J].中國行政管理，2012（9）.

[3]王文娟，李京文，寧小花.平衡權利與權利“天平”的又一“砝碼”——行政倫理視角中的《行政強制法草案》[J].中國人民大學學報，2011（1）.

[4]馮紹紅，李東.基于工作價值觀的公共科技服務員工激勵探析[J].中國行政管理，2011（12）.

[責任編輯：高海明]