基于灰色綜合評價的高職教師專業發展與能力提升研究

胡凱 鄭睿 張信

摘 要： 通過灰色關聯理論，從政策支持力度、教學工作制度建設、教風學風建設和教學硬件建設4個層面18個指標構建高職院校教師專業發展能力評價指標體系并進行實證應用分析，在此基礎上提出了若干高職教師專業能力提升方法與途徑。

關鍵詞： 高職教師； 專業發展評價； 灰色理論

中圖分類號： G 715 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2017）06-0097-04

0 引 言

近年來高職院校校企合作如火如荼，國家“十三五”規劃對高職教育扶持相關政策力度也越老越大。高職教師專業發展水平是高職教育質量的重要保證，其專業發展評價與能力提升成為值得研究的問題。高職教育的實踐性決定了高職教師的專業發展與高職院校宏觀教學環境存在緊密聯系。高職教師專業發展，尤其是其實踐能力提升必須產教研相結合，緊跟社會發展、工商業發展潮流，才能與時俱進，不斷提升高職教育的辦學質量。

1 教師專業發展存在的問題

高職教師專業發展能力，指的是高職教師不僅包括個人學習能力，還包括高職院校宏觀教學環境、日常工作制度、教風學風、教學軟硬件設施等一系列支撐高職教師專業發展的資源組合。高職教師專業發展不應只是高職教師個人行為，而是涉及到高職教師所處的組織環境，其評價應該是一個復雜的系統工程。它不僅涉及高職教師個人要素、還涉及資源要素、行為要素、以及環境要素。高職教師專業發展評價體系也不是一個靜態的體系，而是動態的，發展的，與時俱進的。本文以湖北省多數高職院校教師的專業發展存在主要問題為例。

（1） 學校領導層重視程度不夠。高職院校師資主要以招聘應屆畢業生為主，甚至很多高職院校招聘教師年齡限制在30歲以下。學校也缺乏相應的培養政策，所招聘的教師主要以教學為主，注重學歷，但是對教師企業經驗重視程度不夠。

（2） 高職院校職能部門對高職教師專業發展服務意識不強。目前特別是一些公辦高職院校行政化導向嚴重，教務處、人事處等職能部門很少有關于高職教師專業發展的培養制度，或者有制度也落實不力。高職教師企業掛職鍛煉沒有被視為提升師資水平的途徑，甚至被視為影響教學秩序、加大教學管理難度的因素。據調研湖北省內高職院校，教師下企業鍛煉人數較少，一個二級學院（系部）年均一般不超過兩人，不僅名額有限，而且競爭激烈，下企業鍛煉本是有利于高職教師專業發展的常態化的工作，在這種情況下甚至演變成了一項福利。

（3） 二級學院對高職教師專業發展管理乏力。多數高職院校教師靠大額招生來獲取政府生均補貼，因此它們的日常工作以教學為主，而且教學任務繁重，年均超過600學時以上的教師占多數。繁重的教學任務，高職教師專業發展缺乏足夠的時間和精力去提升專業能力。

（4） 高職院校實驗設備陳舊，高精尖的儀器設備、具有實用價值的工程軟件也嚴重缺乏。有志于提升專業發展能力的教師，在這種環境下很難開展工作。

2 評價指標體系構建

總結相關文獻針對高職教師專業發展的研究，一些學者將教師專業發展能力理解為教師個體的學習覺悟行為，一些學者將教師專業發展能力定義為“能夠提升教師專業發展水平的一系列文化、資源、制度等要素的組合”。以上研究主要針對中小學老師和本科院校教師專業發展，對教師的社會實踐能力這一塊研究不多，因此國內針對高等職業院校的教師專業發展的研究偏少。

基于此，通過調查研究、專家探討與文獻查閱，本文將高職院校教師專業發展能力的評價內容分為政策支持力度、教學工作制度建設、教風學風建設和教學硬件建設4個一級指標， 10個二級指標以及18個三級評價指標。具體設計的高職教師專業發展評價指標體系的如表1 所示。

表1中相關指標體系說明如下。

（1） 決策層支持度B1。高職院校校級領導對教師專業發展的重視程度是高職教師專業能力發展的風向標。針對高職教師的進修學習與企業鍛煉等政策直接關系著高職教師專業發展。

（2） 職能部門支持度B2。指的是高職院校人事處、教務處、科研處等職能部門為高職教師專業發展提供的具體政策支持措施。在現今高校高度行政化的環境里，職能部門如果能較好的有服務意識，注重配合高職教師專業發展，制造良好寬松的教學環境，有利于高職教師專業能力發展。

（3） 二級院系支持度B3。二級學院（系部）對高職教師的管理模式與團隊文化建設，激勵與懲罰措施、績效分配制度影響高職教師專業發展的積極性。

（4） 師資文化建設B4。良好的學習型組織教師團隊，能以開放的眼光，不斷學習新知識、新觀念、新思維，提升高職院校教師專業發展能力與綜合素質，從而不斷豐富高職院校教學內容，更進一步推進產學研一體化。

（5） 學風建設B5。高職院校學生普遍學習習慣較差，良好的學風建設至關重要。良好的學風，好學的學生經常向教師請教疑難問題，教學相長，逼迫高職教師必須學習更多的知識才能勝任教學，這對高職教師專業發展也是一個很大的促進。

（6） 師資培養制度B6。師資培養制度，主要是“老帶新”，“傳幫帶”活動，國內外進修訪學，攻讀博士學位，以及定期的企業鍛煉活動，產教研相結合的相關制度，有利于促進高職教師專業能力發展。

（7） 日常工作制度B7。高職院校在教師職稱晉升、定崗定編、績效工資計算等日常工作中，如果充分考慮教師專業發展因素，無疑是對教師專業發展的一個重大激勵。此外有利于高職教師專業發展的教研活動、學術活動、工程實踐教學活動等的多寡以及時間的充裕程度，直接影響到高職教師專業能力發展。

（8） 技術條件B8。先進的信息技術（比如大數據、云平臺等）在高職院校的普及程度，有利于多方位獲得教學資源，提升教學水平，提升專業發展能力。

（9） 設備條件B9。先進的實驗設備，有利于高職教師能提升科研水平，提升技術服務社會能力。

（10） 實訓場所B10。校內外實訓基地建設，特別是校外實訓基地以及校企合作實訓基地建設，有利于高職教師積極投入社會實踐，把所學的專業知識應用到企業中，有利于科技技術成果轉化，從而提升高職院校教師專業發展水平。

3 高職教師專業發展灰色綜合評價應用

灰色綜合評價原理主要通過對多個因素進行統計分析并進行優劣排序，它在研究顧客滿意度、競爭力評價、風險評價等領域有較多的應用。本文通過調查湖北省4所省屬高職院校（V1，V2，V3，V4）涉及高職院校教師專業發展評價的18個指標，按照灰色評價原理進行數據處理，采用專家打分法進行指標量化，得出Vik=（i=1，2，3，4；k=1，2，3，…，18）及各指標的最佳值V0k列于表2。

從表2中可以得出參考數列：

V0=（2.2，3.0，2.8，2.0，2.0，0.6，0.1，0.3，0.16，0.35，0.3，0.3，1.2，1.0，0.25，0.25，0.2，0.16）。

對表2中的各指標的值經規范化處理后，得到各指標與參考數列中各最佳值的關聯系數Cik（i=1，2，…，m；k=1，2，…，n）值列于表3。

進行多層次關聯度合成，利用專家調查法得到如下權重：

WAB=（0.1，0.1，0.12，0.16，0.15，0.15，0.06，0.06，0.05，0.05），

進一步求得：

RA=（R1，R2，R3，R4）=（0.53，0.51，0.64，0.61）。

按照RA中關聯度大小排序，各高職院校教師專業發展評價優劣次序為V3>V4>V1>V2。說明第三所高職院校教師專業發展情況最優。經過專家多方位客觀分析，這四所高職院校教師專業發展情況與灰色關聯分析結果基本吻合。該方法通過對多因素多層次關聯度進行分析判斷優劣，克服了以往定性評價缺乏數據參考對比的不科學性，但是也存在一些問題，比如對權重的設計也是采用了專家判斷法，帶有一些主觀因素。

4 提升高職專業教師專業能力途徑

通過對高職院校教師專業發展評價研究，從4個維度18個詳細指標進行了分析，為此總結了提升高職院校教師專業發展的幾個途徑：

（1） 政策引導。學校決策層要關注高職教師專業發展問題，在教師專業發展上要積極引導，在績效管理、日常教學管理工作中制定相應的政策文件與相關激勵制度。

（2） 高職院校各職能部門應增強服務意識，在日常教學中，創造良好的教科研環境，鼓勵配合高職教師提升專業綜合素養與技能。

（3） 強化產學研一體化建設，制定教學下企業鍛煉相關制度。鼓勵高職教師參與企業生產項目，在企業橫向課題管理上制定相應寬松的制度，促進教師知識和技術能力轉化為企業生產產值。另外要鼓勵高職教師定期在企業掛職鍛煉，并在績效管理與職業晉升上予以傾斜。

（4） 強化學風與教風建設。教師的專業知識與教學方法應不斷更新，并考取行業執業資格證書，增強在當地業界的影響力。此外在教學中要培養學生的學風，學生熱愛學習，勤學好問，促使教師不斷豐富教學內容，不斷提升教師專業發展能力與綜合素質。

5 結束語

利用灰色綜合評價原理對高職教師專業發展進行評價，既克服了以往簡答定性評價的不足，又增加了評價結果的可信度。通過評價可以針對當前高職院校教師專業發展相關問題提出相關的解決思路，從而提升高職教育教學質量。但研究中針對高職教師專業發展內涵及外延、相關評價指標體系全面性與可持續發展性還有待進一步改進。

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