基于EVA的員工績效激勵①

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平的快速提升，市場經(jīng)濟(jì)中的競爭趨勢愈加激烈，而處于知識經(jīng)濟(jì)時代背景下的現(xiàn)代企業(yè)想要獲得優(yōu)勢核心競爭力，就必須注重提升內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，建立一支高質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，企業(yè)必須擁有科學(xué)、合理、有效的員工績效激勵制度，不僅可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，還能夠整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源，發(fā)掘員工的潛在能力，并保持極高的工作熱情，大大提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率和工作質(zhì)量。所以，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)EVA績效評價技術(shù)，完善自身的員工績效激勵制度。

關(guān)鍵詞：EVA 員工績效 激勵

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（b）-101-02

所謂EVA績效評價技術(shù)是由美國一家管理顧問公司首次提出的，其基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值含義，運(yùn)用會計(jì)知識來針對財(cái)務(wù)類績效指標(biāo)作出評價。這種評價技術(shù)可以更好地反映出企業(yè)的價值增量，具有顯著的計(jì)量性，可以直接體現(xiàn)企業(yè)股權(quán)價值的變化。現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時候，就應(yīng)該積極運(yùn)用EVA的理論和方法，建立起科學(xué)合理的員工績效激勵機(jī)制，讓員工的自身利益和企業(yè)的利益形成有機(jī)聯(lián)系，從而使員工和企業(yè)具有相同的價值取向，朝著共同的目標(biāo)奮斗，這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和效率，還可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 簡述EVA激勵機(jī)制

1.1 EVA績效體系的原理

當(dāng)前，在國際經(jīng)濟(jì)市場中大多數(shù)企業(yè)都在使用EVA績效評價機(jī)制，這是一種基于企業(yè)剩余收益概念的員工業(yè)績責(zé)任激勵制度。該績效體系包含了評價指標(biāo)、管理模式、激勵制度以及理念系統(tǒng)四個方面的內(nèi)容，其最大的亮點(diǎn)就是獎金激勵制度。因而EVA績效評價體系的前提與基礎(chǔ)就在于切實(shí)可行的業(yè)績評價機(jī)制，只有通過科學(xué)、合理的業(yè)績評價，才能對員工進(jìn)行公平、公正地獎勵，使其付出的努力得到應(yīng)有的回報(bào)，從而達(dá)到激勵員工的效果。正是由于這種績效評價體系可以非常直觀地體現(xiàn)出員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值，使其成為現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的員工激勵制度。這種績效激勵體系的計(jì)算公式是EVA=企業(yè)凈利潤-全部債務(wù)成本-權(quán)益資本成本，由此可以發(fā)現(xiàn)，EVA績效評價體系大受好評的原因就是其和過去的員工績效機(jī)制有很大不同，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)模式忽略股東資金成本因素的缺陷，使企業(yè)在考慮績效的同時，可以將債務(wù)資本和權(quán)益資本都考慮在內(nèi)，充分計(jì)算企業(yè)全部資產(chǎn)的使用效率。讓企業(yè)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)效益更加直觀地呈現(xiàn)出來，所以企業(yè)只有在計(jì)算出正EVA時，才能讓經(jīng)營管理者得到相應(yīng)的報(bào)酬。

1.2 EVA紅利獎金池

EVA績效激勵制度的基本運(yùn)作方式就是獎金池模式，既可以在最大程度上激發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理人員的積極性，又可以有效避免因管理層作出的短期決策造成企業(yè)風(fēng)險。企業(yè)在運(yùn)用獎金池模式的時候，應(yīng)該在獎金支付結(jié)構(gòu)和員工長期業(yè)績之間形成有機(jī)協(xié)調(diào)的聯(lián)系，而獎金池的獎勵規(guī)則就是根據(jù)EVA指標(biāo)或其增加值來確定具體數(shù)額的，其會設(shè)立相應(yīng)的獎金池或獎金銀行，將超出目標(biāo)額度的獎金分批次發(fā)放下去。當(dāng)企業(yè)后期出現(xiàn)業(yè)績不佳的情況時，適當(dāng)從獎金池中扣除部分資金，業(yè)績持續(xù)上升的時候，可以連續(xù)發(fā)放獎金，以確保企業(yè)維持穩(wěn)定的經(jīng)營狀態(tài)。獎金池的具體運(yùn)作方式是企業(yè)在每年末將經(jīng)營管理人員應(yīng)得的獎金存入某個固定賬戶中，該賬戶會在預(yù)定期限內(nèi)按照額度發(fā)放獎金，倘若出現(xiàn)負(fù)值獎金時就會從該賬戶中扣除。進(jìn)而依據(jù)賬戶里面的紅利月比例，在每個會計(jì)年結(jié)束的時候，將其發(fā)放給員工，剩下的獎金就會繼續(xù)流轉(zhuǎn)到下一個會計(jì)年度中。也就是說，當(dāng)賬戶中的獎金額度為負(fù)數(shù)后，就不再向其支付獎金，該獎金激勵制度數(shù)以中長期的績效機(jī)制，當(dāng)現(xiàn)有員工合同期滿或自愿離職時，在經(jīng)過相關(guān)工作人員展開審計(jì)，并在核對無誤后向其發(fā)放獎金池余額的，再經(jīng)由兩年的觀察期，確認(rèn)其沒有重大失誤或欺詐行為，就將剩余的獎金全部發(fā)放下去。這就是EVA績效獎勵機(jī)制的主要運(yùn)作模式，其更好地保障了企業(yè)的利益，并為員工提供長效的激勵模式。

1.3 EVA績效機(jī)制的優(yōu)勢

針對EVA指標(biāo)進(jìn)行的員工績效獎勵機(jī)制具有以下幾方面的優(yōu)勢，第一，其有效解決了傳統(tǒng)員工激勵制度對公司內(nèi)部實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益和全部資產(chǎn)的會計(jì)扭曲問題。第二，運(yùn)用EVA員工激勵制度可以為公司進(jìn)行業(yè)績考核，以及展開外部交流時，提供科學(xué)合理的交流渠道，使其充分滲透到企業(yè)的各個層級，包括經(jīng)營管理層和實(shí)踐操作層。第三，EVA績效激勵模式有利于企業(yè)妥善處理代理有關(guān)的各種問題，企業(yè)經(jīng)營管理層通過努力創(chuàng)造正EVA值，既可以為自身帶來高額的獎金，還能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。同時，可以將經(jīng)營管理者的行為與企業(yè)股東的指導(dǎo)思想進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一，使其形成相同的價值目標(biāo)，大大減少用于監(jiān)督代理的資金成本。第四，因?yàn)镋VA獎金池的激勵額度沒有上限，也沒有下限，能夠在更大程度上激勵員工展開高效率、高質(zhì)量的工作，還可以打破過去傳統(tǒng)激勵制度的區(qū)間局限，避免出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者在預(yù)測到無法實(shí)現(xiàn)下限業(yè)績時敷衍了事的現(xiàn)象，還有在提前實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)后得過且過的情況，另外，獎金池的運(yùn)作模式可以減少因管理者離開而帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

2 我國現(xiàn)有的員工績效激勵制度

2.1 現(xiàn)有績效激勵制度

在大量實(shí)踐研究報(bào)告中，我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其創(chuàng)造的業(yè)績之間并沒有太大的關(guān)聯(lián)，使得大部分企業(yè)經(jīng)營者的收入都低于國外同類型企業(yè)的經(jīng)營者，并且這些經(jīng)營人員的收入較為固定，沒有明顯的漲幅變化，使得經(jīng)營者的工作積極性被遏制。即便一些企業(yè)采取了浮動獎金或股票期權(quán)的激勵方式，經(jīng)營者的收入變動仍然很小，達(dá)不到有效激勵的效果，起到的作用也十分有限。雖然，我國也有一部分薪酬設(shè)計(jì)相對比較先進(jìn)的企業(yè)，但是其在員工激勵方面的效果也不盡如人意。因此，我國現(xiàn)有的績效激勵制度無法起到理想的激勵作用，而企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者的薪資也沒有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營收益形成緊密聯(lián)系，給經(jīng)營人員的工作熱情造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，他們很難在日常工作中實(shí)現(xiàn)自身的價值愿望。

2.2 傳統(tǒng)激勵制度的缺陷

我國采用的傳統(tǒng)員工激勵制度包括傳統(tǒng)獎金與股票期權(quán)，這兩種模式的激勵手段，它們都存在很多的不足和缺陷。一方面，獎金模式的激勵制度會給企業(yè)利潤分配帶來影響，這就需要企業(yè)股東和實(shí)際經(jīng)營人員花費(fèi)很多的時間、精力和資金在獎金分配上，還會給企業(yè)帶來更多的代理監(jiān)督成本。再加上獎金激勵的信息有著明顯的不對稱性，容易造成獎金預(yù)算不準(zhǔn)確的情況。又由于獎金激勵具有一定的區(qū)間間隔，只有當(dāng)企業(yè)的效益達(dá)到約定的某一點(diǎn)時，才能發(fā)放相應(yīng)的獎金，如果業(yè)績超過一定比例，就會使該獎金激勵完全失效，沒辦法發(fā)揮出激勵員工的作用，使得企業(yè)內(nèi)部的工作狀態(tài)不夠積極。同時，企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)數(shù)字不能完全充分體現(xiàn)出企業(yè)真實(shí)的收益情況，使得企業(yè)的經(jīng)營管理人員萌生出操控會計(jì)工作的想法，導(dǎo)致最終得到的會計(jì)報(bào)告有失公允，甚至還會損害到企業(yè)股東的合法權(quán)益。最重要的是這種傳統(tǒng)的獎金激勵制度沒有考慮到企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)資本，因而無法完全反映出企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值的情況。

2.3 股票期權(quán)制度的不足

企業(yè)通過向經(jīng)營管理者發(fā)放股票期權(quán)來達(dá)到激勵員工、獎勵績效的目的，這種方式雖然可以讓經(jīng)營者和企業(yè)股東之間保持密切的聯(lián)系，但也存在很大的局限性，當(dāng)經(jīng)營者的職位越高，權(quán)利越大的時候，股票期權(quán)就會喪失原有的激勵價值。尤其是對于那些中低層管理人員來說，他們基本上都沒有關(guān)注到自己的業(yè)績和企業(yè)股票期權(quán)間的相互關(guān)系，因而極大降低了股票期權(quán)的激勵作用。另外，我國的股票市場還處在待完善的階段，上市公司的股票價格很難充分體現(xiàn)其真正的經(jīng)濟(jì)價值，這就非常容易造成企業(yè)經(jīng)營者虛報(bào)股票價格、內(nèi)部人員聯(lián)合坐莊的不良行為，使得股票期權(quán)不僅沒有起到積極的激勵作用，還會帶來新的企業(yè)管理問題。因此，我國企業(yè)采用的股票期權(quán)激勵制度存在明顯不足，在市場大環(huán)境影響下，股票價格已經(jīng)與企業(yè)實(shí)際價值發(fā)生了嚴(yán)重錯位，導(dǎo)致其沒辦法起到原本的激勵作用。

3 我國運(yùn)用EVA績效評價機(jī)制的建議

3.1 將EVA制度完全滲透在企業(yè)之中

當(dāng)前，大部分國家的企業(yè)在應(yīng)用EVA績效評價機(jī)制的時候，只是針對企業(yè)高層管理者來進(jìn)行激勵的，他們的績效直接與自身的薪酬掛鉤。從而極大激發(fā)了企業(yè)經(jīng)營管理者的工作熱情，不僅在很大程度上提高了高層的收入，還對他們的工作成果予以了肯定，讓企業(yè)形成安全、長效的激勵機(jī)制。然而我國企業(yè)的基層普通員工并不像發(fā)達(dá)國家那樣有較強(qiáng)烈的積極性，因而，企業(yè)就可以利用EVA制度來完善內(nèi)部員工激勵機(jī)制，將其有效滲透到企業(yè)的各個層級當(dāng)中，自上而下地發(fā)揮出EVA的重要作用，從而讓員工保持高度的工作熱情。一方面，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)其自身的發(fā)展情況，包括近期的戰(zhàn)略計(jì)劃、組織體系、內(nèi)部業(yè)務(wù)等，制定切實(shí)可行的EVA員工績效激勵機(jī)制。另一方面，企業(yè)必須將這種激勵機(jī)制滲透到基層當(dāng)中，讓普通員工也能得到有效激勵，確立系統(tǒng)、完善的內(nèi)部獎勵制度，在整個企業(yè)內(nèi)貫徹落實(shí)EVA績效激勵機(jī)制，大大提高企業(yè)員工的工作熱情。針對具體的人力資源管理情況，制定出作用最大的員工激勵方案，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，保障企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展下去。

3.2 結(jié)合企業(yè)智力資本進(jìn)行績效評價

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展背景下，應(yīng)該更加重視內(nèi)部智力資本的充分利用，將員工的潛能在最大程度上發(fā)揮出來。

首先，企業(yè)必須正確認(rèn)識智力資本的含義，運(yùn)用勞動雇傭資本的理論來改進(jìn)EVA機(jī)制的理論體系，從而使其更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本需求。

其次，企業(yè)成長的根本動力來源就是其內(nèi)部員工，以及經(jīng)營管理者的工作能力提升，并且他們的工作能力與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有緊密聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)該充分應(yīng)用EVA結(jié)合智力資本的模式來反映員工和企業(yè)間的財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)系，同時引入一些非財(cái)務(wù)性的評價指標(biāo)，使評價機(jī)制更加系統(tǒng)全面，保持平衡協(xié)調(diào)的體系，從而真實(shí)、公平地對員工績效展開評價。

最后，企業(yè)員工激勵制度必須包含業(yè)績評價和激勵機(jī)制兩方面的內(nèi)容，通過科學(xué)合理的業(yè)績評價結(jié)果，結(jié)合適當(dāng)、高效的獎勵體制，讓員工的努力和付出得到應(yīng)有的肯定，并將其反饋在員工薪酬上，運(yùn)用長效的獎金激勵制度，激發(fā)員工的積極性和工作熱情，以更加飽滿的狀態(tài)投入到日常工作當(dāng)中。使員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間形成統(tǒng)一的價值取向，保持有機(jī)緊密的內(nèi)在聯(lián)系，從而設(shè)置出更加符合我國市場趨勢的企業(yè)員工激勵機(jī)制。企業(yè)結(jié)合智力成本來展開EVA績效評價，更能滿足我國經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展需求，從而增加企業(yè)的市場競爭力，提高員工綜合素養(yǎng)和能力，激發(fā)出他們的全部潛能。

4 結(jié)語

EVA員工績效激勵模式對于我國企業(yè)管理來說有著極為重要的意義，通過這種長效有機(jī)的激勵機(jī)制，保持企業(yè)員工的積極性，并減少相關(guān)的代理監(jiān)督成本，從而解決我國企業(yè)現(xiàn)有的一些問題，提高企業(yè)員工激勵機(jī)制的效果。

參考文獻(xiàn)

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[3] 譚泓瑜.EVA薪酬激勵體系在通信運(yùn)營商中應(yīng)用探討[J].中國外資，2013（20）.

①基金項(xiàng)目：青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院科學(xué)研究項(xiàng)目（QDGW2015S11）。

作者簡介：王欣瑋（1981-），男，漢族，山東青島人，本科，青島港灣職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事人力資源管理方面的研究。