國有企業人力資源管理存在的問題及對策

陳穎

摘 要：21世紀以來，我國進入了知識經濟時代，在這個時代，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源在現代企業發展中所起到的作用越來越重要。同時由于社會主義市場經濟的繁榮，國有企業的經濟發展受到了很大影響，而為了提高國有企業的核心競爭力，國有企業必須重視人力資源管理的應用。本文針對國有企業人力資源管理存在的問題展開分析和研究，希望提出有效的對策提高國有企業的人力資源管理水平。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F721.1 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）01（b）-091-02

隨著經濟全球化的加快，我國人力資源的流動性變強。同時再加上外資企業和私營企業的繁榮發展，對國有企業的經濟發展形成了極大的沖擊，使國有企業處于尷尬境地。為了改變國有企業這一現狀，提高國有企業的核心競爭力，讓其在日益復雜的競爭環境中保持國有企業的可持續發展，國有企業必須要對人力資源管理進行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業中的作用充分發揮出來。本文通過對國有企業人力資源存在的問題進行探究，并相應的提出了解決對策。

1 國有企業人力資源管理存在的問題

1.1 國有企業的人力資源管理理念落后，并缺乏足夠的重視

我國國有企業人力資源管理之所以面臨如此尷尬的境地，就是因為人力資源管理理念相對于西方現代化企業而言，比較落后，具體表現如下。第一，國有企業人才流動性大，很難吸引和留住高水平人才。在國企的人力資源管理中，除了較高的薪資收入能夠吸引一部分人才之外，其他做得并不夠，很多在國企工作的人都說在國企工作就如同混日子，每天都是一樣的生活，缺少工作的熱情和干勁。這充分反映出國有企業人才很難在企業中獲得成長和發揮自己的能力。除此之外，國有企業缺乏靈活的管理方法以及有效的激勵機制等問題也是國有企業人才流失嚴重的原因之一。在國有企業中流失最為嚴重的就是高素質的管理人才和科技人員。第二，作為國有企業的領導者對人力資源管理缺乏足夠的重視，仍舊受到傳統思維的影響，將人力資源管理視為簡單的人事管理。但是隨著我國經濟體制改革的不斷深入發展，國有企業壟斷市場的局面必將會被打破，國企的優勢也會逐漸減弱，如果國有企業管理者不具備前瞻性的目光，不加強企業的人力資源管理的話，那么國有企業在強有力的市場競爭環境下很難得以生存和發展。第三，國有企業的人力資源管理結構存在問題，也就是普通員工比較多，專業技術人員比較缺乏，而高素質高水平的管理人員更是極度匱乏。第四，近些年來，我國國有企業對外招聘人才的數量并不多，呈現出“人才流出比例遠遠大于人才進入比例”的現象，這就導致國有企業的工作人員無論是在年齡結構上還是在知識結構上都出現老化的問題，導致企業的人力資源管理改革難以開展。

1.2 國有企業缺乏強有力的薪酬激勵機制，難以留住人才

在國有企業中，雖然不再使用平均主義，但仍存在諸多問題，其中薪酬激勵機制方面出現的問題就比較明顯。首先，我國國有企業對員工實施了薪酬激勵機制，但所制定和實施的薪酬激勵機制并不能夠充分地體現員工所做出來的工作業績和對企業的貢獻，所以相對來說，員工的工作積極性和工作熱情就比較缺乏。例如，我國的國有電力企業以及能源部門等，雖然員工的工資比較高，但是員工覺得理所當然，其工作積極性并沒有多高。其次，國有企業在制定薪酬激勵機制時，并沒有根據個體的需求，而進行實施。例如，有的員工希望在企業工作中個人能力能夠得到增長，自己能夠有一個良好的競爭途徑和職業生涯規劃，而國有企業如果是給予其物質獎勵的話，那么這個員工內心并不會感到多大的滿足，其工作積極性也不能夠被充分地調動起來。最后，國有企業對于員工福利方面也應該多加重視，注重對企業員工的人文關懷，以情感人，以情留人，也不失為國有企業留住人才的一種有效方法。

1.3 國有企業不注重人力資源開發，缺乏對員工的培訓

在國有企業中，要想提高人力資源管理水平，除了采取有效的激勵機制激發員工的工作熱情和工作積極性之外，還要對國有企業員工的能力和素質進行有計劃的開發和培訓。但是目前，很多國有企業的領導者并沒有意識到人力資源開發和培訓的重要性，甚至在認知上還存在誤區，認為企業進行人力資源開發和培訓是一項虧本的買賣，只會增加企業的人力資本投入。他們之所以產生這一想法的原因就是他們忽視了對員工培訓就是幫助企業實現管理的過程。通過人力資源的開發和培訓，不僅能夠提高員工的工作能力、個人素質，還能夠在培訓的過程中，讓員工學習企業文化，從而認同企業，對企業產生忠誠感，更加有利于企業績效目標的實現。

1.4 國有企業人力資源管理與企業戰略規劃不相符

目前，我國國有企業人力資源管理部門的工作內容主要是人員招聘、人員晉升、勞動關系處理、薪酬處理等。可以看出，人力資源部門主要是為了管理企業人員所設置的一個部門，與企業的發展戰略規劃毫不相干，這也說明了我國國有企業人力資源部門只將其管理的作用充分發揮出來，但是沒有將其服務的性質發揮出來。事實上，到目前為止，我國很多國有企業仍將人力資源管理部門作為人事部門，人力資源管理專員成為人事專員，這正是其管理性質的體現。近些年來，部分國有企業已經進行改革，但是并沒有將人力資源管理的作用充分發揮出來，人力資源管理與企業發展戰略規劃不相符的局面并沒有改變。國有企業人力資源部門所做的只是當職位出現空缺時進行招聘，根本沒有做好人才儲備工作和人力資源開發和培訓工作，就更別提與企業的發展戰略規劃相結合了。

2 加強國有企業人力資源管理的對策

2.1 創新人力資源管理理念，注重國有企業文化建設

在國有企業生產的各要素中，人作為第一生產要素，所起到的作用不可估量。因此，作為國有企業的管理人員必須要創新人力資源管理理念，在企業的發展中注重人力資源管理的發展，首先企業要確定人本管理思想，將人才的作用充分發揮出來。在對企業員工進行管理的過程中，要善于傾聽來自于最基層員工內心的聲音，讓企業員工能夠將自己對企業的意見和建議表達出來，并進行合理采納，給予實施，讓員工意識到自己不僅僅是企業的打工者，更是企業的主人。同時對于企業人才要進行優化配置，做到人崗匹配，盡量避免出現“大材小用”和“高水平高能力人才閑置”的現象。其次，作為國有企業的管理人員必須要具備前瞻性的眼光，對于市場環境變化要能夠敏銳的覺察到，制定相應的國有企業發展戰略規劃。同時還要與時俱進，不斷提高自己作為領導者應該具備的素質和能力。例如，可以參加一些人力資源管理座談會或者多多請教一些在人力資源管理方面具有遠見卓識的專家和學者，不斷創新自己的人力資源管理理念。最后，國有企業要做好人才招聘工作，加大招聘力度，將一些具有真才實學、能夠為促進企業發展的管理人才和科技人才招聘到國有企業當中來，以解決當下國有企業人才老化的問題。

除此之外，國有企業還必須注重企業文化建設，企業文化是促進企業發展的精神動力，對于國有企業的穩定可持續發展具有重要作用。而想要構建良好的企業文化，就必須以人性化的管理為基礎，培養企業員工對于企業的認同感和總程度。第一，企業可以培育符合本企業經營發展特點的企業文化，以此來激勵員工，讓員工在工作中更加有激情、有責任感。同時在企業文化的影響下，員工會從內心更加希望企業能夠繁榮發展，進而在實際工作中付出更多的努力。第二，國有企業在構建企業文化時，應該將我國傳統文化和現代文化相結合，這既有利于員工對我國傳統文化的學習和繼承，也有利于促進員工的個性發展。總而言之，通過企業文化的構建，能夠培養員工的團隊協作能力和認真負責的工作態度，讓員工和企業互為一體，和諧發展，讓企業更加具有凝聚力和創新力。

2.2 實施具有競爭力的薪酬激勵機制，為國有企業留住人才

在國有企業原有的薪酬制度中，企業工資的分配形式相對比較單一，基本是基本工資再加上相應的福利，而缺乏對激勵機制的運用。為了改變這一現狀，在設計國有企業薪酬制度時，必須要注重對可變薪酬的運用，實施“多做多得”、“少做少得”、“不做不得”。當然也并不能一味地只強調工作業績，也要考慮到整體的實際情況。具體可以按照以下方法制定國有企業薪酬制度。第一，根據崗位價值和崗位工作內容制定基本工資；第二，以績效考核為基礎制定適當的獎金激勵，讓貢獻多的員工得到適當的回報。第三，對于經營者、技術持股人員以及內部員工持股人員等按照生產要素進行合理分配，保證其收益。除此之外，國有企業應注重企業激勵制度的運用，在對員工實施激勵時，應該根據員工的實際情況，結合員工的個人需求，選擇他們所需要的激勵方式對其進行激勵。例如，有的員工物質生活比較困難，那么在員工做出突出貢獻時，就可以給予一定的獎金作為激勵方式。而有的員工物質生活比較滿足，但是迫切需要自我成長，想要在企業中獲得發展和成長，那么企業就要為其提供公平、公開、公正的競爭憑平臺，同時為其做好職業生涯規劃。激勵制度只有滿足員工的實際需求，其作用才能夠發揮出來。

2.3 國有企業要注重人力資源開發，加大力度對員工進行培訓

國有企業要想在強有力的市場競爭環境下，得以良好的發展，就必須要做好國有企業的人力資源管理工作。當前，國有企業的人力資源管理絕對不單單是過去的人事管理，企業在人員管理的過程中，必須注重企業的人力資源開發，做好人才儲備工作，并且還要加大力度對國有企業人員進行培訓，提高其工作能力和個人素質。在這里我們以國有企業中的技術人員為例，對其進行開發和培訓。首先，能夠將技術人才的內在潛能開發出來，讓其更好地服務于企業，為企業貢獻自己的智慧。其次，在培訓的過程中，能夠提高員工的工作技能，同時將學習到的新的技術應用到企業生產中，能夠提高生產效率。最后，通過培訓，還能減少安全事故的發生，保證員工的生命安全，塑造良好的企業形象。

2.4 根據國有企業戰略規劃進行人力資源管理

國有企業實施人力資源管理，不僅僅是對員工進行管理，更是為了滿足企業的發展戰略規劃。因此，國有企業在進行人力資源管理的過程中，必須要了解國有企業的發展戰略規劃，然后根據其戰略規劃，調整人力資源管理策略。因為國有企業在不同的發展階段，會有不同的發展戰略規劃，對于人員的配置和要求也會不同。

3 結語

綜上所述，本文論述了國有企業人力資源管理存在的問題，并針對問題提出了相應的、有效的解決對策，希望能夠對國有企業的人力資源管理有一定的幫助作用。

參考文獻

[1] 邵紅英.分析國有企業人力資源管理存在的弊端和應對方法[J].中國商論，2016（01）.

[2] 張立缺.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].河北企業，2016（02）.