關于企業人力資源管理創新的思考與探究

王子瑜

摘 要：隨著管理科學的不斷發展，人力資源的重要性逐漸被認識到，在新經濟時代，企業的發展好壞和人力資源管理水平的高低有著直接的關系，因此如何培養人才，使用人才，維護人才是擺在現代人力資源管理中的關鍵問題。加強對創新型人才的深入開發，充分發掘企業內部人才的潛在能力，是每個企業提升人力資源管理水平的必然途徑。文章闡述了企業人力資源管理存在的問題，以及知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，提出了知識管理理念下的企業人力資源管理創新發展策略。

關鍵詞：新經濟 人力資源 存在的問題 創新管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-232-03

在過去的市場實踐中，我們發現了人力資源管理對企業的作用在日趨增強。在市場經濟背景下，發達國家的企業中人力資源管理工作已經開始了戰略性的人力資源管理。比較之下，無論是實踐上還是理論上，目前我國企業人力資源的管理工作仍然是處于相對落后的水平，與發達國家的現代人力資源管理制度的差距很大。隨著我國的社會不斷進步，經濟不斷發展，企業也隨之不斷發展壯大。目前時代的進步對企業的人力資源管理提出了新的要求，企業人力資源管理者需要根據時代所提的要求，對人力資源管理制度進行完善與創新，這樣才能與時俱進，提高企業的整體經濟效益及促進企業的發展，使企業在競爭中立于不敗之地。

一、新時代企業人力資源管理的發展趨勢

（一）企業人力資源管理概述

目前人力資源體現在兩個方面：一是正處于受教育階段的潛在人力資源；二是已經走上工作崗位并正為社會發展貢獻力量的現有人力資源。如何做好人力資源儲備與管理，培養潛在人力資源與發揮現有人力資源優勢關乎企事業單位的發展，關乎社會的可持續發展，更關乎國家的未來。因此，對人力資源與人力資源管理做明確與深刻的認識至關重要，將理論聯系實際并不斷創新也至關重要。學習先進管理理念，掌握科學管理方法，提高管理水平，創建有中國特色的人力資源管理體系需要所有人的努力。

（二）企業人力資源管理與開發的可持續發展

人力資源管理在西方企業中被賦予重要的戰略意義，是企業資源的重要組成部分，因此要走可持續發展之路。現代企業的特征之一是不斷朝著知識型產業發展，人力資源是知識技術創新與發展的根本。隨著市場經濟的發展，國內企業對員工的知識培養和技能培訓逐漸重視，更多的成本被投入到人力資源的管理中去，企業會定期對員工進行培訓，使員工的知識技能不斷提升，從而促進人力資源管理與開發的可持續發展，利用知識資本為企業創造更大的經濟效益。

（三）人力資源管理思想從人本型轉向為戰略型

人力資源管理發展到今天，已經上升到企業戰略管理的層面，傳統的管理已不能適應新時代的要求。人力資源管理部門主動參與企業未來規劃和戰略決策的要求日益迫切，企業應正確處理人力資源管理部門和其他部門之間的關系，給相關人員安排好特定任務，充分發揮人力資源管理人員的主觀能動性，調動起員工的工作熱情和積極性，以實現企業的長遠發展目標。

（四）人力資源由智商開發逐漸轉向情商的開發

知識經濟時代的發展讓人才的競爭更為激烈，隨著信息時代的到來，知識的高度集中化逐漸擴大了人的信息量，只有團隊合作才能更好地完成工作任務。一名員工是否能在團隊中發揮應有的作用，能否和團隊和諧共處，這與人的情商有極大的關系。但是傳統的企業人力資源管理對人才的智商特別看重，如何開發人才的情商成為當前企業人力資源管理創新的一個關鍵問題。

二、企業人力資源管理目前存在的主要問題

對于當前的企業人力資源管理現狀來說，其中存在的問題仍然是比較多的，這也導致了當前企業人力資源無法充分地發揮應有的價值和作用。具體來說，當前企業人力資源管理主要存在的問題有以下幾點：

（一）人力資源管理機構的設置

目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

（二）企業文化作用的發揮不夠充分

企業文化對于現代企業的管理來講具有十分重要的地位和作用，但是，目前我國企業文化的建設并沒有得到重視，雖然設立了諸多負責企業文化工作的崗位，并且成立了相應部門，但是，這些部門僅僅流于形式，并沒有真正引起企業的重視，無法發揮出應有的作用和價值。

（三）績效考核體系不健全

激勵的基礎性工作薄弱。企業在制定自身薪酬體系時，有時為了節約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調查及對員工工作崗位調查分析不夠全面。同時在人力資源的考核中，由于受人際關系的限制，大部分員工填寫的都是千篇一律，績效考核體系缺乏一定的科學性與合理性，缺乏真實的考量，而且夸大了工作量，使企業制定的任務不能及時的完成，這也為人力資源管理以及企業內部的運作造成了影響。

（四）在崗位分化比較嚴重，而相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待

在企業招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。

（五）人才引進過程缺乏相應的機制保障

人才發展是需要環境的，不但需要科研經費、實驗室配備、助手配備等物質環境，也需要學科發展的基礎、同行水平等軟環境。只有建立相應的保障機制，才能引進適合企業發展的人才。同時也存在人才進門后出門難的問題，引進人才規定服務期限，缺乏淘汰機制，不合格者很難予以淘汰。

三、新經濟時代人力資源管理創新策略

在新經濟時代，企業的內外環境發生了很大的變化，這就要求企業的人力資源管理作出相應的調整以及創新來更好地滿足企業發展的需求。為此，就需要立足于新經濟時代人才的特點來進行創新，具體來說，可以從如下幾個方面著手：

（一）站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理，使知識型產業成為新的經濟增長點

知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，企業都在不斷增加企業員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將“智力資本”列入發展計劃，以追求知識資本對企業帶來的巨大效益。

（二）營造企業創新文化

創新的理念是企業發展的動力，而現代企業文化的核心就是人才觀，而這也是人力資源管理的核心，只有留住人才，才能更好地促進企業的發展。為了留住這些企業發展的人才，就需要創立企業創新文化，創設激勵型充滿創新氣氛的開放環境。不但要使人才在企業充分發揮才能，還要讓其感受到挑戰，只有在不斷挑戰不斷實現中，才能滿足人才自我實現的要求，才能打破現狀，更好地促進企業的發展。

（三）完善激勵機制

在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按照企業人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。然后要健全人才培養機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養能夠發展成企業的人才。最后要要完善精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發人們的上進心和勞動積極性。

（四）加強人力資源培訓

現在員工培訓是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節省投入和開支，往往會忽視這一部分的內容。一個好的單位，必須在員工進入企業時就采取相應的培訓措施，使企業內部的員工快速接受企業的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期地對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓，或者對員工的培訓只是暫時性的，這無疑對員工的發展造成障礙。

（五）實施以人為本的人力資源創新管理體制，對人才招聘引進的力度要加大

人本管理的理念指的是企業將員工發展作為企業的發展指標之一，將員工當成是企業的顧客，為員工提供多樣化、個性化且能滿足員工個性需求的服務。對員工之間的人際關系加以協調，重視對員工的精神鼓勵，讓企業實行人力資源管理的方式更加人性化，也更具有激勵性。此外，企業的管理層應該加大對人才引進的力度，完善企業員工參加職業培訓的機制。引進新人才會給企業增加新的活力，帶來企業發展的新契機。同時，對管理層人員進行培訓是為了幫助管理者轉換角色，學會換位思考，并學習運用先進管理理念及管理思想。學習管理方面的知識與提高管理方面的技巧是培訓中層人力管理人員的重點，而擴大專業知識面與提高專業技能則是對技術人員的培訓重點。通過這樣多樣化、多層次且具個性化的培訓方式及開展大規模的學習活動，能使企業內部形成良好的學習氛圍。企業員工的工作責任心與工作的主動性在良好氛圍影響下，會得以加強并在工作崗位上盡職盡責，勤奮努力地工作，員工工作效率及企業的經濟效益都可以由此提高。

總之，在新經濟的快速發展下，企業對于人才的要求更加迫切，要求也越來越高，在這樣的情況下，對企業人力資源管理進行創新就勢在必行。只有對企業人力資源的管理模式進行不斷地改革與創新，才能適應當今經濟發展的需要，才能讓企業向前發展。

參考文獻：

[1] 滕玉珊.人力資源的創新管理[M].黑龍江水利科技，2009

[2] 楊麗紅.基于企業人力資源的創新管理研究[M].人力資源，2011

[3] 張海晴.知識創新背景下的企業人力資源管理模式[J].經營與管理，2014（2）

（作者單位：海爾施生物醫藥股份有限公司 浙江寧波 315000）（責編：趙毅）