新形勢下國有企業人才隊伍建設研究

李濤

天津軌道交通集團有限公司

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 企業人才隊伍結構是否合理關系到企業能否健康、長久的發展，而企業人才隊伍建設工作是一個企業增強核心競爭力的關鍵，是一個企業良性發展的基礎。人才隊伍建設是一個長期性、持續性的工作，國有企業在人才建設方面任重而道遠，只有堅持科學發展觀及與時俱進的管理理念，不斷發現、解決企業內部的問題，才能夠穩步推進人才隊伍建設。

關鍵詞 新形勢 國有企業 人才隊伍建設

一、國有企業人才隊伍普遍存在的問題

1.人才結構不合理仍然存在。各層次人才結構并非良性的正態分布，而是三角形結構。低端非熟練工或工作經驗較少的專業管理人員較多，具有較高專業技術職稱或技能等級的人員較少。人員年齡呈現出集中化、年輕化的特征，缺乏合理梯度，隨著企業快速發展，對用人需求的同時，將進一步加大各專業人才隊伍內部結構的不均衡。

2.“領軍人才”缺乏，制約企業未來長遠的發展。既懂管理又有投融資經驗、既懂管理又具有經營開拓能力、熟悉兩個及以上專業領域業務等等復合型人才較少，缺少在行業和相應領域內知名度較高、理論和業務水平突出的高層次領軍式人才。現有“領軍人才”保有量，遠遠不能滿足企業快速發展的需要。

3.對于現有人才隊伍的培養及儲備意識不足。現有的各專業人才大多數還停留在傳幫帶、干中學的層面，人才的眼光拘泥于平日的事務性工作當中，而沒有機會接觸更廣泛的業務知識和更高層次的戰略思維意識。與此同時，對于后備人才的儲備和培養工作欠缺，人才的使用和培養更多地停留在本層次內，而沒有對人才加以更高層次的培養，使得大量年輕人員不能夠快速成長，當企業關鍵崗位出現空缺時，往往時無人能用。

4.人才隊伍的績效考核和激勵體系仍不健全。合理的績效考核和激勵體系，一是能夠激勵人才更好地發揮出自身的能力，促進人才更好地投入到工作當中，提高企業整體的工作效率。二是能夠有效地識別人才隊伍中的績優員工和績劣員工，從而達到優化人才隊伍的效果。

二、人才隊伍建設的指導思想及方針

人才隊伍建設應堅持“服務發展、以用為本、高端引領、整體開發”的指導方針，牢固樹立科學用人觀，大力推進人才強企戰略，以人才工作理念創新和人才發展機制創新為主線，創新機制，更新觀念，完善制度，通過創建人才發展環境，擴大人才儲備，改善人才結構，優化人才配置，量化人才考核，培養和造就一支數量充足，結構合理，素質優良的人才隊伍。

三、人才隊伍建設重點工作

1.加強人才總量與崗位配置。一是采用“量化標桿法”，利用歷史經驗數據和同行業標桿數據，結合量化產值指標或業務量指標，對未來5年進行人員需求詳細預測確定人員總量；二是采用“崗位分析法”，結合組織架構和實際崗位職責，確定崗位設置及人員編制，逐步形成崗位能力與員工素質匹配的職位評價體系。

2.加速高端人才的培養與聚集。一是擴大選人用人視野，全面引入競爭機制。堅持組織配置與市場配置相結合。對于企業發展急缺的各類人才，要通過國內外公開招聘、市場化獵取等方式擇優選用；同時，通過借用“外腦”、聘請顧問等多種有效的引才、引智方式，重點引進具有某一方面專長、掌握特殊技能、專業層次較高的專業人才。二是建立并推行管理培訓生計劃，通過實習培訓，吸引和篩選優秀畢業生；加強校企合作，特別是加強與國內知名高校的合作，確保輸送充足的高素質人才。

3.著力培養復合型人才。一是以崗位勝任能力培訓為重點，建立健全涵蓋入職培訓、崗位能力培訓、晉升培訓，開發職業道德、職業技能、職業素養和企業文化均衡培訓體系并推動實施。二是建立培訓標準體系，參照崗位素質模型，建立各崗位、各工種的培訓大綱和培訓標準。完善年度繼續教育標準、內容、教學、考核等制度。三是進一步擴大國內知名高校的戰略合作，搭建自主培訓、委托培訓等培訓平臺，分層次、有側重的開展培訓，重點加強中層管理人員培訓，創新培訓手段，提高培訓質量。

4.創新機制體制，用好各類人才。一是建立健全職位職級體系，設計清晰科學的職類、職位，完善崗位編制和人員設置標準。細化各類人才不同的成長路徑和晉升通道，建立健全職務與職級晉升評價標準與評價程序，拓寬員工職業發展晉升機制。二是完善人才評價標準，堅持“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份”，注重靠實踐和貢獻評價人才。建立以實際能力和工作業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的綜合人才評價指標體系。三是完善現行的考評機制。構建科學合理的人才選拔和淘汰機制，使真正具備實力的能者，能夠逐步在工作中脫穎而出。

參考文獻：

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