現代企業勞動人事管理的轉變以及人事管理模式的構建

徐婧

[摘 要]任何模式的構建都有一個過程，就像過去的人力資源模式向新的模式過渡也是一個不斷學習和改進的過程，從最開始的規劃、啟發到后來的向高層次的遞進是一個完整的并且是不斷完善的一個過程，這個過程可能是對正確模式的一個延續，對舊模式的一個改變。文章主要對現代企業勞動人事管理的轉變以及人事管理模式的構建進行探討。

[關鍵詞]企業勞動；人事管理；轉變；模式構建

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.169

1 現代人事管理方式的類型

1.1 人事管理的重點

之前很多企業不重視人力資源管理工作，很多單位沒有人力資源這個部門，即使有也只是做一些上傳下達的工作，根本不涉及公司的重要工作，他們只是簡單地做做表格，根本不參加公司的運營，對于人員的配置他們也不懂，只有事務性的工作，工作的核心就是聽上級的指導，上級怎么配置，人力資源部門全力配合。

而現代人力資源則完全不同，人力資源主要是人的管理，人力資源部的主要工作就是和人打交道，包括企業員工的入職離職、包括管理人員，包括人員的配置和安撫，包括和大家進行交流和談話，主要工作還是圍繞人來展開的，因為想要發展一個企業重要的就是人員安排，合理的安排會達到事半功倍的效果，所以現在人力資源的模式就是將人和企業聯系起來，以人為核心。

1.2 人事管理的地位

過去的人事管理只是企業小小的一部分，根本構不成重要的企業力量，說話也沒什么分量，就是一個行政部門，對于企業未來的規劃壓根參與不了，而且人事工作就是簡單的辦公室工作，做做表格，打打文件，就是一個執行部門，很少參與重大的決策。但是現在人力資源部門的地位就逐漸提高，他們不僅有參與權，而且還有發言權，在企業占有很大的比重，由過去的執行者變為參與者和決策者。

2 人事管理模式的轉變

2.1 人力資源規劃

人力資源規劃在模式轉變中占有很大的比重，首先就是對于規劃的定位，之前根本就不用定位，因為沒有參與權。現在模式隨著不斷地改進，相應地地位就在逐漸改變，主要在于規劃定位的高低。之前的管理方式只考慮到人員的管理，崗位都是因人而異的，沒有同崗同酬，也不會因為你能力的高低來改變你的崗位。沒有制度的建立來管理企業，只是靠著人管人的關系模式進行。這種人員安排對于企業的發展是不利的，沒有競爭就沒有不斷地提高，人們之間沒有工作熱情，對于工作就是簡單地做工作，導致企業在后來的競爭中慢慢失去了自己的優勢，失去競爭的機會。

現代企業就不同了，因為人力資源的規劃及管理模式的不斷改進，任何東西都是比較新鮮的，而且對于自己的公司有一個很好的定位，科學地預測到未來幾年的發展及規劃，所以對于人員的安排和企業的發展預先做了調整，以應對未來幾年里發生的事情。推行因事設崗，競爭上崗的機制，在考慮人員成本的基礎上，合理安排崗位，盡量不設置空崗及空閑的人員。對于每次新加入公司的人員，一定要提前進行培訓，這是一個很好的節省資源的方法，它不僅可以很快地使人員適應新的環境，還可以淘汰一部分不適應的人員，對于人員的管理統一都以制度為準，不存在特殊，設置合理的人員獎懲機制，在很大程度上可以激發員工奮發向上，從而推動企業的不斷進步。

2.2 人員需求規劃

正所謂“事在人為”，有了人才能成事，沒有人才作為基礎那么難成大氣候，而企業發展所需人員的規模又受內外兩種原因干擾，內部原因如：組織、安排、配置等原因；外部原因有：相關的模式、管理的不同等原因。如何來改變自己適應內在和外在兩種不同的因素，在最大化發展企業的基礎上進行人員的合理安排，很多的事情已經被成熟的企業所考慮到，人事部門要根據企業的未來幾年發展規劃，預測未來幾年的人員管理，做出合理的安排，對于缺崗的人員要盡快配置，對于不合格的人才就要剔除，以滿足管理人員和專業技術人員等人才的需求量。

現代人力資源管理對人員需求的預測方法有很多種，每一種都通過自己的方式來進行分析，并且使用的方式也不盡相同。每一種預測方法都有它的優點，但是每一種方法也有它不完美的地方，但是需要在實際運用的過程中，結合企業自身的特征，選擇合理的方法進行預測。通過人事部門的整理和歸納，對于近期的人員安排就會有一個定位，看看現有情況是否合理，如果不合理就需要進行調整，這樣就可以避免在未來一定時期內可能出現的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現象。

2.3 人員配置規劃

在人員的安排方面盡量要做出一個合理的規劃，對于近期和未來的調整要顯現出來。在很多的單位中，人員從一開始到單位上班時，人事部門就要根據他的優勢和長處，合理安排他所應該從事的相關工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然可以熟能生巧，但很容易造成技能單一，如果企業一旦發生了變革或者是大裁員，這些人員往往很難適應新崗位，只能面臨失業。現在企業需要的就是具備各種技能的人才，所以企業應從工作需要的角度出發，根據企業的任務、內容、目標，按照滿負荷要求，進行有關工作的全面信息分析，科學、合理地設計出不同的崗位工作職責和所需要具備的技能。通過崗位來匹配人員，在企業內部通過競爭上崗，以崗定人，并且進行經常換崗，使每個員工都具備多項技能。

按照目前的單位大致可以分為四類：領導崗位，包括中層以上的領導干部；中層崗位，包括簡單的管理和辦公人員；技術崗位，包括相關的技術人員；工勤崗位。如果按照他們的才能分配，不僅企業可以順利地發展，還可以對于一些人員進行培訓，這樣如果崗位空缺就不會擔憂了。

3 人力資源的軟性管理

3.1 用感情留人

如果一個企業的文化是積極的、上進的，人員關系是和諧的，那么這個企業不會有很多的人員離職，往往一個員工離職了，并不是因為他干得不夠好，是因為他感到委屈了。企業要經常與員工聯絡感情，明白他們缺少什么，關心他們的生活，讓他們感受到企業的溫暖，始終覺得自己是企業中不可缺少的一分子。

3.2 用合理待遇留人

在生活水平較高的國家里，往往錢財不是他們最重要的，但在我國，條件就不一樣了，人們離職還有一個原因就是工資較低，目前很多的技術職工工作強度和工資不相符，相比之下，一些外資企業的高薪待遇能夠讓他們心動，也便不足為奇。只有工資真正達到人們的期望了，那么人們才愿意在這里吃苦干活。

4 結 論

將舊的人事模式轉變為新的人事管理，是一個比較困難或者是需要長期堅持的工作，需要在實踐中不斷完善，因為人力資源的不斷完善，也是企業生存與競爭的不斷完善，只有企業的效益提高，人員留住，企業才能創造財富。

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