基于激勵理論的地質科研院所技術創新團隊建設

劉璞

（中國地質科學院探礦工藝研究所，成都 610081）

[摘 要]加強技術創新團隊建設是地質科研院所進行科研和人才培養的重要途徑之一。地質科研院所技術創新團隊不同于其他的科研創新團隊，有其自身的特點。本文概述了激勵理論的相關內容，結合地質科研院所技術創新團隊的現狀，分析了地質科研院所技術創新團隊建設中滲入激勵機制的必要性，并提出了基于激勵理論的地質科研院所創新團隊建設的對策。

[關鍵詞]激勵理論；技術創新團隊；必要性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.059

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02

“創新”作為科學研究的靈魂，是一個科研院所獲取研究成果的源動力?？萍紕撔虏坏芡苿由a力的跨越式發展，且已成為新時期地質科研院所發展的必然。而科研技術創新團隊作為科研創新的搖籃，如何真正激勵到團隊個人，使其迸發出前所未有的創造激情，營造和諧、奮發的團隊學術氛圍，構建出新型地質科研院所創新團隊成為相關人員面臨的問題之一。

1 激勵理論概述

激勵理論指的是通過特定的方法和管理體系，把員工對組織及工作的承諾最大化的過程，在行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者間關系的核心理論?，F代激勵理論研究主要包括以下幾個方面。

1.1 馬斯洛的需求層次理論

美國心理學家馬斯洛在《人類動機理論》中首次提出了需求的層次理論，將人的需求分為生理、安全、社交、發展和自我實現五個層次。他認為要激勵員工，就要先了解員工的當前實際需求，并滿足該層次及之上的需求，才能使人的行為產生動力，并激發新的需求。1953年，馬斯洛又增加了求知需求和求美需求兩個層次，即人的需求從外來滿足開始升級成對內在滿足的需求。

1.2 赫斯伯格的雙因素理論

美國心理學家弗勒德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，該理論認為引起人們工作動機的因素包括兩種類型。第一，激勵因素。其能從工作中獲得如成就、表揚、工作內容、自認和提升等，給人帶來滿意結果，是激發人類潛能的因素。第二，保健因素。即通過公司的政策與管理、人際關系、薪金和工作條件等使人獲得滿足，但不會激發自己潛能的因素。

1.3 麥克萊倫的成就需求理論

美國管理學家大衛·麥克萊倫提出了成就激勵論，他認為人類的動機是在特定環境中特定動機的起因，不具有先天性，而是在后天學習中獲得的，他提出了與工作行為關聯的成就需要、歸屬需要和權利需要三種特殊動機。歸屬感即代表一種對有愛、理解、合作的良好工作環境向往的美好愿望。

1.4 弗隆姆的期望理論

在期望理論的相關研究中，以北美心理學界和行為科學家維克托·弗魯姆為典型代表。他于1964年在《工作與激勵》中認為，雙因素理論和需求層次理論在解釋激勵的過程中均過于簡單化，不同的人需要不同的激勵。他將激勵因素歸類為：員工對自己做某項工作的能力和知覺、員工的期望和員工對某種結果的偏好三大類型。

2 地質科研院所技術創新團隊現狀

隨著學科調整和重組的不斷發展，地質科研院所技術創新團隊也越發注重“人才工程”建設，并取得了一定的創新性成果。但在我國社會經濟全面發展和工業信息化、城鎮化、市場化進程日益加快的新時期，資源環境和經濟社會發展間的矛盾表現得更加尖銳，資源環境生態問題日漸成為全球關注的重點問題?；谶@種時代背景和社會現實，我國地質科研院所技術創新團隊建設中仍存在一定的不足之處，具體表現在以下幾方面。第一，引領科學發展的領軍式人物少。領軍人物的水平高低在一定程度上決定著技術創新型團隊科研成果的優劣。而在中國地質科研團隊中，出色的領軍人物相對不足，因此，加大培養在國內外學術界有影響力的將帥級科學家，是當前我國地質科研技術創新人才培養的首要任務。第二，學術梯隊結構不合理。在20世紀90年代地質行業陷入發展低谷期，部分專家開始退居科研二線，新人又無法勝任帶頭人的崗位，地質人才出現了斷層危機，技術創新科研團隊缺少應有的凝聚力，限制了已有學科優勢的發揮，給科研工作的順利進行造成了阻滯影響。第三，研究力量不集中，創新能力穩定性不足。在地質科研技術創新中，成員間缺少必要的溝通，團隊合作意識不強，經常存在重復性研究，且地質科研院所的技術創新團隊的研究行為多為短期性，雖然可能在某個項目中獲得了一定的研究成效，卻難以取得重大的創新性成果。

3 地質科研院所技術創新團隊建設中滲入激勵機制的必要性

3.1 激勵機制的滲入是團隊目標實現的前提條件

對于科研團隊而言，如果帶頭人制定了有效的激勵措施，則能使科研創新技術人員的個人目標與團隊目標相一致，自我價值的體現也將促成團隊目標的實現，有利于技術創新。一些富有經驗的學術帶頭人通過激發成員對負責領域的技術創新探討，帶動整個課題研究的創新，出色完成課題任務。此外，有關管理部門制定激勵措施，也是充分調動科研團隊技術申報和完成科研技術創新任務積極性的一劑良方，進而推進整個地質科研院所技術創新目標的實現。

3.2 激勵機制的滲入是激發團隊技術創新潛能的基礎

哈佛大學的威廉·詹姆士指出“當對員工進行充分激勵時，其工作能力可發揮出個人能力的八九成，其中，激勵作用的占比達五六成之多。對技術創新團隊也是如此?！奔顧C制的滲入除了能改變當下員工的工作條件外，還能有效提升團隊科研的績效。而對當前地質科研院所技術創新團隊而言，科研經費不足的問題較為嚴重，加之團隊成員多數為知識型技術人才，其潛能發揮對科研技術創新成果有著直接影響，筆者認為，在物質激勵不足的前提下，如何采取非物質激勵措施激發團隊個人的潛能是當務之急。

3.3 激勵機制的滲入是營造良好競爭環境的必然趨勢

如果地質科研院所技術創新團隊內部能充分利用信息共享平臺，進行互相溝通交流，則能有效避免重復研究和各自為政的問題，營造良好的競爭環境。如果將本團隊研究領域范圍內及交叉學科的學術研究進行共享，會使團隊成員有極大的滿足感，并激發其更大的求知欲，這無形中就達到了激勵的目的，如果能輔以相應的激勵措施，團隊內部的人際關系將更和諧，競爭氛圍更優良。

4 基于激勵理論的地質科技創新團隊建設的對策

4.1 創新激勵機制，構建和諧創新團隊

科研技術創新團隊的領頭人可根據本梯隊的實際情況和學科發展狀況，結合現有的政策，在有關部門的統一領導下根據實際情況，制定相應的內部管理制度和運行機制，創新績效工資分配制度。

構建和諧創新團隊的對策有以下幾方面。第一，加大對高素質科學帶頭人的培養力度。科研技術創新團隊本身就是由一群卓越的技術人才組成的，因此，帶頭人必須更優秀，學識淵博、知人善任、謙遜大度、果斷民主、有較強的事業心和組織協調能力，并鼓勵其參加各類學術團隊并擔任一定的職務，擴大影響和知名度。在學科帶頭人的選擇中，可通過引進國內外有領先水平的人才，擔任技術創新團隊的首席科學家或科研骨干。第二，合理組建科研梯隊。在實現成員知識互補的同時，還必須保留團隊成員角色的個性和多元化發展。通常認為，“金字塔”式的結構是最佳的。在人才模式應用中，筆者建議采用“大師+團隊”的模式。梯隊成員可來自于專家推薦、專業技術職務評聘、人才引進、輔助人員配備、研究生培養計劃等多種形式，效率為先，合理編組。

4.2 用激勵手段創新團隊文化，激發團隊凝聚力

在地質科研院所技術創新團隊建設中，團隊創新激勵對策有以下幾方面。第一，打造良好的團隊文化，營造良好的工作氛圍。對地質科研院所技術創新團隊建設而言，其文化建設就好比企業文化的構建，對科研技術創新有強大的推助作用。因為人的精神動力通常都大于物質動力，因此，在地質科研院所技術創新團隊的激勵中，相關人員應在制度規范的基礎上，更加注重文化規范，為人才成長營造良好的氛圍，形成一種尊重知識和勞動的人文環境，評價體系必須科學，使成員自覺研發，積極總結經驗和不足，在提升團隊研發成效的同時，使團隊優勢更明顯。第二，激發團隊凝聚力。相關人員要提升科研效率，必須加強團隊的凝聚力，通過戶外拓展運動等活動來增進彼此的了解、消除誤會糾紛等都是不錯的選擇。此外，相關人員還應進一步完善地質科技成果獎勵辦法，激發團隊技術創新意識。

5 結 語

地質科研院所技術創新團隊建設作為一項長期而復雜的系統工程，相關人員必須以推動地質技術創新發展為前提，通過激勵機制打造一支具有世界先進水平的地質科研技術創新人才團隊，才能使我國的地質科研技術達到世界領先水平，促進我國地質事業持續發展。

主要參考文獻

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