工資差異對企業(yè)績效的影響研究

王靜

摘要：工資分配是企業(yè)內(nèi)部重要的激勵方式之一，衡量企業(yè)薪酬分配的效率性與公平性問題一直是管理實踐中的一大難題，而理論界對工資差異、企業(yè)業(yè)績的影響研究結(jié)論也存在不同，企業(yè)中工資差異是企業(yè)業(yè)績的重要影響因素，文章通過對中小企業(yè)的工資差異與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實證研究，檢驗了兩者間的關(guān)系，證明了中小企業(yè)的工資差異與績效具有明顯的正相關(guān)關(guān)系，即工資差異越大越有利于提高企業(yè)績效，本研究對企業(yè)的薪酬設(shè)計具有一定的評價和指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：薪酬差異；企業(yè)績效；激勵

一、引言

近年來隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物價不斷攀升，國內(nèi)企業(yè)的薪酬狀況也隨之發(fā)生了巨大的變化。國內(nèi)企業(yè)員工的薪酬有不斷增長的趨勢，同時高管與一般雇員之間的工資差距也逐漸拉大，而企業(yè)越來越將提高公司績效寄希望于拉開高管與普通職工的工資差距，使公司內(nèi)部的薪酬差距成為企業(yè)主要的激勵手段之一。企業(yè)內(nèi)部薪酬差異一直是受到人們爭議的熱點問題，而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家很早以前就對薪酬問題進(jìn)行了研究，證明了工資具有激勵作用。但是以工資差異作為激勵方式以提高員工的工作效率，增加企業(yè)績效的有效性還需進(jìn)一步通過實證研究來驗證。

二、文獻(xiàn)綜述

陸銘、范劍勇與顏燕（2001）對薪酬管控的結(jié)果進(jìn)行了研究，研究結(jié)果證明國家對國有公司的薪酬進(jìn)行管制將會使得勞動力需求變得消極，從長遠(yuǎn)來看，薪酬管控會增加人力成本，促使公司加大資本的使用。路銘（2003）認(rèn)為薪酬的管控會導(dǎo)致公司的相對勞動生產(chǎn)效率產(chǎn)生惡化。陳冬華等（2011）通過梳理代理理論與工資理論，發(fā)現(xiàn)在變動工資樣本里，薪酬與公司績效呈正方向變動，但是在剛性工資樣本里，薪酬與公司績效不存在相關(guān)關(guān)系；和向下變動相比，向上變動能增加公司的績效；和向上的剛性相比，向下的剛性不利于公司績效的增加。

三、研究假設(shè)

在企業(yè)中，經(jīng)營者的最終目標(biāo)是公司業(yè)績，而員工的最終目標(biāo)除了實現(xiàn)自我價值，而實現(xiàn)自身價值直接反應(yīng)在薪酬水平，薪酬是公司對于員工工作能力評判結(jié)果的直接表達(dá)方式。每個員工都希望獲得高工資，提高生活水平，得到公司的肯定，因此工資常常作為公司的激勵方式。

但是一直以來工資差異的大小對員工的影響都存在的爭論，有學(xué)者認(rèn)為工資差異越大，給予工作能力和表現(xiàn)較好的員工以較高的工資，相反給予工作能力和表現(xiàn)較差的員工以較低的工資，有利于激勵表現(xiàn)好的員工更加努力，因為他們知道只要他們努力工作就會得到相應(yīng)的工資回報。而低工資則能刺激表現(xiàn)較差的員工設(shè)法通過努力提高自己的工作能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績以求獲得高水平工資。而也有學(xué)者認(rèn)為工資差異會引起企業(yè)內(nèi)的惡性競爭，員工之間可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而影響整個團(tuán)隊的凝聚力，最終降低團(tuán)隊績效。以上兩種觀點也分別被稱之為“錦標(biāo)賽理論”和“凝聚力理論”。

本文根據(jù)以上理論認(rèn)為，在不同的公司，不同的員工之間，公司差異有不同的激勵作用。本文根據(jù)工資差異由低到高將工資差異分為三個等級，分別為：低效型、高效型、反作用型。其中低效性是指工資差異較小時對員工的工作效率具有一定的正向作用，但影響不明顯，古稱之為低效型；而高效型是指隨著工資差異的加大，員工的工作效率快速增加，企業(yè)績效也明顯提高；反作用型是指工資差異達(dá)到一定高度會引起員工之間惡性競爭，團(tuán)隊不和諧狀況，此時，工資差異的提升會引起企業(yè)績效的降低。故本文提出如下假設(shè)：隨著員工薪酬差異的增加，業(yè)績首先呈低速增長，再高速增長，當(dāng)薪酬差異達(dá)到一定水平后，企業(yè)業(yè)績將出現(xiàn)下滑的趨勢。

四、變量選擇與數(shù)據(jù)說明

（一）變量選擇

本文通過：企業(yè)前三名董事報酬與企業(yè)前三名高管報酬差距、企業(yè)前三名高管報酬與企業(yè)普通員工報酬差距、企業(yè)普通員工報酬與企業(yè)前三名董事報酬差距來衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。描述企業(yè)績效的指標(biāo)為：營業(yè)利潤均值、凈利潤均值、經(jīng)營活動凈收益均值、前三名董事報酬均值、前三名高管報酬均值、普通員工報酬均值、前三名高管與普通員工的平均報酬均值差距、前三名董事與普通員工的平均報酬均值差距、前三名董事與前三名高管的平均報酬均值差距、地區(qū)市場化指數(shù)（本文采用樊綱、王小魯、朱恒鵬等人的研究成果）。

（二）數(shù)據(jù)說明

本文以2015我國中小企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)為研究對象，數(shù)據(jù)主要來源于WIND咨詢系統(tǒng)，對初步樣本進(jìn)行篩選后，最后得到2924個有效樣本。

五、實證分析

（一）實證模型

本文構(gòu)造以下回歸方程以檢驗結(jié)果：Performance=α+βiWage_Gap+θiWage_Gap2+ε

在回歸方程中Performance表示企業(yè)績效，包括營業(yè)利潤均值（Op_profit）、凈利潤均值（Re_profit）、經(jīng)營活動凈收益均值（Net_profit）自變量Wage_Gap表示企業(yè)內(nèi)部工資差距。

（二）各行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的描述性統(tǒng)計

所有樣本數(shù)據(jù)當(dāng)中，樣本數(shù)據(jù)最多的為制造業(yè)，共1825家企業(yè)，樣本數(shù)據(jù)最少的為教育，共2家。金融業(yè)是平均薪酬最高且董事與高管之間，高管與普通員工之間，董事與普通員工之間的平均薪酬差距最大的行業(yè)，而水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)以及教育行業(yè)的薪酬差距較小。分析其中原因可能是金融行業(yè)具有較大的不確定性，而公共事業(yè)具有普遍的參考性。

（三）回歸結(jié)果分析

通過將數(shù)據(jù)導(dǎo)入stata13版進(jìn)行假設(shè)的檢驗，企業(yè)營業(yè)利潤與薪酬差距、企業(yè)凈利潤與薪酬差距、企業(yè)經(jīng)營活動凈收益與薪酬差距間不是絕對的正相關(guān)關(guān)系。

六、結(jié)論與建議

本文通過對樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計和回歸分析以研究我國中小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，得到了以下結(jié)論：各行業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距程度不同，金融企業(yè)的薪酬差距最大，而企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績效不存在絕對的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)研究結(jié)果，本文提出以下建議：1.國家應(yīng)放開對薪酬差距的管制。目前國家對企業(yè)的薪酬差距有一定的管制，而通過研究，在一定范圍內(nèi)，薪酬差距會為企業(yè)帶來績效的提升，鑒于此，國家可以適當(dāng)放松管制，使薪酬市場化。2.完善績效評估系統(tǒng)。完善績效評估系統(tǒng)目的在于準(zhǔn)確的將員工工資與績效聯(lián)系在一起，績效的提高能靈敏地反應(yīng)在工資的提高上，并將結(jié)果公諸于大家，使大家心服口服，業(yè)績好的員工更加努力，因為他們知道公司對于他們的業(yè)績一定會做出獎勵，而業(yè)績相對較弱的員工也有努力的動力。3.設(shè)計薪酬時應(yīng)充分考慮本行業(yè)的特點，競爭行業(yè)和某些國家管制性行業(yè)應(yīng)加大對高管的激勵力度，發(fā)揮激勵機(jī)制對提高企業(yè)績效的作用，而對于某些處于過度區(qū)間的高管薪酬進(jìn)行約束，因為其支付過高的激勵是以犧牲企業(yè)績效為代價的。

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（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院）