醫院培訓現狀分析及對策

譚穎+高秀榮

摘要：醫院要在醫療改革的大環境和日趨激烈的競爭中保持優勢，關鍵在于對人才培養。醫療技術日新月異，新技術、新知識不斷涌現，只有通過合理有效的培訓，及時更新專業知識和提高素質水平才能適應社會的要求。培訓工作一直作為醫院日常管理工作的組成部分在實施，但是存在著分散管理、效率低下，效果沒有充分彰顯等問題，因此分析現狀、查找原因、提出對策、改善培訓工作，構建培訓管理體系顯得尤為重要。

關鍵詞：醫院培訓；現狀；對策

培訓是醫院人力資源管理中的重要構成部分，對于具有技術密集型的單位，高質量高效率的培訓能促進人才隊伍素質水平和醫院整體競爭力的提高。科學規范的培訓工作，才能真正彰顯它的價值。然而目前醫院培訓工作只是處于一個低水平的狀態，不乏只是為了完成培訓工作而培訓的現象存在。培訓工作的落后導致了醫療質量差、醫患關系緊張、矛盾增多、醫院管理混亂、人才流失等問題。因此，必須真正認識醫院培訓的重要性，針對問題采取對應的對策才可以幫助醫院提高競爭力，幫助個人實現職業價值。

1醫院培訓的重要性

1.1對醫院而言，培訓是提高醫院市場競爭力和服務水平的需要，是醫院現代化管理的重要組成部分。

醫院發展興衰的關鍵在于核心競爭力的打造，只有創立屬于自己的拳頭品牌技術，向患者提供獨一無二并且優于競爭對手的醫療服務，才能使醫院在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。核心競爭力是一個不斷探索、沉淀、確立、維護和增值創新的過程，是對人的知識和潛能不斷的開發和使用。開發人力資源最基本的途徑就是培訓，培訓是醫院戰略實施的重要環節。

醫院絕大多數員工的日常工作要直接面對病患及其家屬，對其提供重要的醫療服務。因此，如何與病患交流、服務以及基本技能等方面的培訓顯得尤為重要[1]。通過培訓醫務人員可以掌握基本的服務技能，更新醫療知識，提高服務能力，從而建立和諧的醫患關系，減少醫患糾紛，構建和諧就醫環境，除了醫學技能培訓，文化、管理等培訓也能打造醫院的軟環境，營造一個積極向上的氣氛。因此，核心競爭力的打造、醫療技術的提升、和諧環境的構建等等這些與醫院發展息息相關的方方面面都需要通過培訓來獲得，培訓對于醫院的重要性不言而喻。

1.2對員工個人而言，培訓是職業生涯規劃管理的主要途徑 醫院的發展離不開每一個人的努力，個人的價值實現依托醫院構建的平臺，因此在建立和完善醫院的員工培訓體系時，要重視和充分考慮員工的職業生涯發展規劃，目標是使員工與醫院目標相同，步調一致，成為互利互贏的整體。對于員工而言，在學校掌握的理論知識以及在實踐中積累的工作經驗，尚未滿足職業發展的真正需要，要想取得全面的發展和進步，除了在本專業里繼續深造，還得涉獵其他方面的知識，比如醫生不僅僅靠在學校學到的救死扶傷的技術，還需要通過不斷的培訓學習來鉆研本專業的前沿知識，還有掌握管理能力、溝通技巧、協調能力等等協助性的知識技能，才能做好一個醫生的工作。員工成長的每個階段對自己的要求，想汲取的知識技能都不盡相同，因此提供針對性的培訓學習機會對個人成長、對職業生涯規劃管理非常重要。當員工個人感受到在醫院發展的同時，通過醫院提供的培訓自己也獲得了成長，實現了個人價值，認可了醫院的文化，這種認同和信任使得員工愿意在崗位上作出最大的努力，愿意為集體的發展添磚加瓦，加強了醫院的凝聚力[2]。

2醫院培訓現狀分析

盡管每年醫院投入了大量的人力物力到培訓中去，院內外組織了多種培訓，員工也比較積極的參加學習，但是還是存在著不少問題，比如醫院培訓管理存在有培訓沒管理，有投入但產出不顯著，有需求未能完全滿足，有計劃但不實施，有側重但不全面，主動學習沒有很好的指引，被動學習效率低下等。

2.1對培訓的認識存在盲目性和隨意性，缺乏足夠的重視 培訓帶有投入大，短期內回報低的特點，因為醫院培訓常見的問題就是思想觀念認識不到位，缺乏足夠重視。培訓即使列入了醫院的發展戰略里，但在執行中往往都流于形式，脫離員工實際需要和醫院長遠目標。談起醫院的培訓工作，都能列出一二，但是深究下去不難發現其實做的不扎實，不到位。員工參加培訓也只是被動的參與，真正能再在實際工作中貫徹利用的很少，致使培訓失效。同時，醫院的年度培訓計劃缺乏科學的、規范的、長期性的規劃，每年的培訓都是獨立的板塊，沒有延續性和改進性，使得培訓工作處于疲沓、應付的狀態。培訓后期缺乏整體性評估，培訓工作往往停留在為培訓而培訓的程度，效益低下，浪費大量資源。

2.2培訓內容和員工需求脫節，培訓滿意度低 培訓內容是培訓的“靈魂”，一項以員工自我完善的需求以及培訓管理者對組織分析、任務分析和人員分析后確定的培訓需求為基礎的培訓工作才是科學、有效的。員工自己知道“缺什么”，因此他渴望“補什么”，培訓管理者知道組織未來要“干什么”，因此會計劃組織大家“學什么”。然而培訓管理者通常都沒有進行充分有效的員工培訓需求分析，對員工現狀缺乏全面性掌控，不了解員工到底需求什么，醫院在制定培訓計劃時，往往根據比較模糊的培訓建議和培訓管理者的經驗、想法來制定培訓計劃，使得培訓計劃片面，缺乏針對性，培訓需求分析不科學、培訓內容與員工的現實需求脫節、大大降低了培訓的效能。

2.3培訓后人員流失，造成負面影響 每個醫院都面臨著人才流動流失的問題。醫院的初衷是通過培訓既提高個人的素質，也能增強醫院的綜合實力，然而現實中也不乏員工接受了培訓后便跳槽的現象，這種消極的影響會降低醫院管理者對培訓的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意投入人力物力進行培訓。由于沒有充分考慮員工職業生涯發展的需要，組織的培訓工作過于片面和不實用，培訓效果的不理想，醫院員工不能感受到來自醫院對其自身發展的關注和引導，找不到前進的動力和方向，找不到提升個人能力的機會，很容易失去對在醫院工作的熱情[3]，醫院整體工作氛圍受到很大影響，從而陷入“培訓后人才流失-對培訓不再重視-員工失去在醫院工作熱情-人才再流失”的循環。因此，如何減少培訓后的人才流失也是管理工作的一個難題。

2.4缺乏培訓管理體系支撐，培訓工作得不到有效的保障 醫院對培訓不夠重視，培訓組織工作始終處于初級階段和松散的結構，只局限在制定計劃、實施培訓，僅以完成多少次培訓為目的，與滿足醫院發展、提高人才隊伍的素質和水平、提高醫療競爭力的需要存在很大的差距等等這些問題歸根結底就是醫院缺乏一個完善的培訓體系，對培訓需求分析、培訓目的確定、培訓計劃試試、培訓效果評估等環節沒有一個科學的管理，失去對培訓工作的有力保障。

3醫院培訓工作的對策

3.1完善制度，重視培訓工作 重視是做好培訓的第一步。從確定培訓目標到組織培訓工作再到每位員工接受培訓，需要高度重視培訓工作，層層抓落實，逐級明確相應職責。建立起規范的培訓管理制度，明確各項具體培訓工作的責任，制定醫院員工培訓責任分工實施方案，指定專門部門專人負責，強化信息溝通和協同反饋，及時掌握培訓工作進度，分類指導推進員工培訓管理工作。

醫院每年應組織一次培訓工作會議，作為一個獨立板塊來總結規劃，避免混淆在其他工作里受到擠壓或者忽略。針對培訓管理工作進行回顧總結、剖析建議。對培訓工作完成質量比較高的和員工滿意度高的部分進行分析、肯定，在下一年培訓中繼續保留并探索能否再進一步的完善；對于做得不夠的，存在問題比較多的短板，需加強和改進的管理工作重點，并提出管理提升的實施方案。實施方案包括：醫院培訓管理現狀、同行業先進培訓水平的對比；存在的問題和差距、原因分析；改進的總體思路、目標任務和主要途徑；改進培訓管理水平的主要措施及培訓進度要求等。另外，醫院應對員工培訓管理提升工作規劃和實施方案逐年備案，提出要求，督查整改，跟蹤落實[4]。

3.2做好培訓調查，提高培訓的針對性 進行培訓前的需求調查是增強員工培訓的針對性和實效性的必要前提。一般來說，員工的培訓應從任務、組織和員工本身三個維度來進行需求分析。從培訓任務維度看，在培訓中結合社會發展形勢變化和醫院發展需求，重點分析每個員工崗位的知識儲備水平、崗位必需的技能和資格、崗位必需的態度和行為規范等，讓員工培訓滿足員工崗位發展的要求；從組織維度來看，員工培訓既服務于醫院總體發展戰略需要，也是增強醫院核心競爭力的重要手段，在員工培訓需求調研中著重分析培訓項目和培訓計劃的持續性和規劃性，突出從整體性上考量培訓方案的系統性和科學性，保障后續制定的培訓方案或規劃能更好地服務于醫院整體的發展；從員工自身角度來看，員工是培訓的主體，培訓目的是提升員工的能力和素質以滿足崗位的需要，重點分析醫院員工個人表現與崗位要求之間存在哪些差距，通過什么樣方式方法可以有效地改進其中的問題，也要結合員工個人的職業發展規劃和專業素養提升目標，有針對性的確定培訓需求的內容和方向，從而，提高員工參加培訓的積極性，增強培訓的實效性[5]。

3.3采取靈活多樣培訓方法，激發培訓學習興趣 采取多種多樣靈活的培訓方法，結合現代化培訓途徑，提供快捷有效的培訓學習機會。靈活多樣的培訓方式能激起學習的熱情，提高學習的效率。內部培訓方式主要有：①專題講座，這是醫療系統最受青睞的培訓方式，專題講座知識體系較全面系統，信息量大，集中學習，時間好控制，但這種培訓方式的內容很難在短時間內全部消化，需要有后續的學習保證。②角色情景演練，比較適合操作性強的培訓比如護理、設備操作等，進入角色實施培訓，親身體驗所處角色的特點，學習印象深刻，能激發培訓主動性，可與實際工作實現很好的結合。③訓練式培訓，如禮儀培訓、溝通技巧、應急演練等，親身實踐，感受直觀，直接糾錯。外部培訓方式主要有：①學術交流會議，信息量大，解除理論前沿知識，開闊眼界，參訓靈活度高，可增加與外界交流機會。②進修或脫產教育，通過階段性的集中學習可以更深入更系統掌握內容，學習時間得到保證，有利于緩解短期學習帶來的壓力[6]。對于對學歷要求越來越高的醫療行業，到行業先進水平的單位進修或者攻讀高一層次學歷學位的學習很有必要。③拓展培訓、體驗式培訓，適合于增強團隊精神、鍛煉個人意志、挑戰自我等方面，有利于團隊建設，加強集體主義觀念。不同的培訓內容套用不同的培訓方式，靈活多變，特別是對于培訓時間比較緊張的醫務人員，利用合適的培訓方式提供信息量最大的培訓最受青睞。

3.4注重培訓監督，提高培訓的效能 激烈的醫療市場競爭環境和救死扶傷的工作性質決定了緊張忙碌、爭分奪秒是每一位醫療行業從業人員的工作狀態。盡管個人學習的動力和愿望強烈，但是寶貴的培訓機會往往都會被擠壓或者放棄，即使是對于強制性的培訓，也存在著敷衍了事的現象。所以如何在不影響緊張有序的工作的基礎上保證培訓學習時間，需要合理規劃員工的工作安排，擠出時間，使他們有機會接觸當今飛速發展的醫學知識和技能，不斷地充實自我，提高自身能力。醫院應當制定出相對固定的培訓時間表，除特殊情況之外，這個培訓時間表要嚴格執行。培訓主管部門對培訓人員的參訓率進行有效的管理和分析，運用 PDCA 管理工具，對培訓時間的安排運轉情況定期進行分析總結，不斷改進管理方法。建立醫院員工培訓時間參訓人員數據庫，掌握個人參加培訓的情況。比外，醫院還可以在晉升、聘任、競爭上崗等環節設置對培訓時間的要求，從而要加強對培訓的認識和主動性，改變散漫的學習狀態。

3.5采集培訓反饋信息，為做好下次做好鋪墊 培訓并不是一個單向維度的工作，它需要被培訓者的積極反饋和建議。培訓安排“由上而下”反饋信息“由下而上”，上下相通才能保證目標一致。參訓的員工對培訓的內容、方式、老師、甚至地點、培訓機構的服務等等，都應有一個全面的評價。這些來自最真實的客觀評價是組織者做好下次工作的依據，是下次接受培訓人員的最好的福利。培訓反饋信息對修正培訓工作顯得尤為寶貴。

4構建醫院培訓管理體系，提供醫院培訓的有力保障

構建醫院培訓管理體系，是做好醫院培訓的目標；待培訓體系成熟完善的運作，又保障了醫院培訓正常規范的進行。醫院培訓管理體系包括如下部分。

4.1培訓需求分析體系，這是管理體系的基礎 將已有的培訓紀錄根據崗位類別、職稱、年齡段、學歷等劃分不同類別整理歸納，分析每個類別的培訓針對性，總結特點，盡可能做到有規律可循。利用調查問卷法、重點訪談法、座談法等方式，定期或不定期的進行需求分析。通過自上而下統籌及自下而上反饋的培訓需求分析體系，科學全面的掌握培訓需求。這需要由多個職能部門以及臨床醫技科室員工代表等共同完成。

4.2確立培訓計劃體系，是管理體系的核心，根據掌握的培訓需求分析數據結合醫院實際發展確定培訓計劃，計劃覆蓋全院各類崗位各個級別人員，在把握總體原則的前提下，留有科室個人安排培訓的機動部分，避免計劃脫離實際，水土不服。計劃在正式實施前需要經過反饋期，綜合反映的建議和意見修正計劃。培訓計劃的制定由領導層支持、各科室的配合下具體操作。

4.3實施培訓體系，這是培訓管理體系的關鍵，完善報批、審核、備案、跟蹤、監督環節，做到嚴格管理、規范統一、服務到位，改變目前信息凌亂、交叉管理、只管頭不管尾的現象，并且通過掌握員工的培訓信息包括時間、地點、內容、形式，擴寬培訓管理思路，更新對培訓管理的認識，避免閉門造車，做到與時俱進。

4.4培訓評估體系，這是管理系統的保障，也是培訓管理體系構建中的難點，在現有的考試、匯報等基礎評估手段上探索開發量化、客觀的評估途徑，評估不能簡單走過場，有效評估能很好的了解投入收益的比例，對受訓者本身是一種監督和考核，也是對該類培訓形式內容的客觀鑒定，起到保障的作用。

4.5注意培訓開發轉化成果是在評估的基礎上的跟進，培訓效果往往不是立竿見影的，知識技能需要一段時間的熟悉，學習方法和態度需要更長時間的內化，定期不定期的觀察、訪談、測試促進培訓轉化成果。

4.6培訓開展風險防范策略的探索是整個體系構建的補充，醫院往往因為培訓投入和人才流失而對培訓態度不堅定，然而醫院本身組織文化、工作環境、管理制度等軟環境在吸引人才、留住人才發揮的作用越來越大，因此可采取從完善培訓協議、培訓與晉升掛鉤、打造吸引人才的軟環境入手。

醫院培訓管理體系的建立和運作能夠很好的"破"目前培訓工作遇到的困難和瓶頸，"立"培訓管理工作的方向和規矩，保障醫院培訓管理工作有效順利進行，促進醫院可持續的發展，是值得繼續探索、研究、完善的實操性體系。

參考文獻：

[1]馮曉軍.論醫院員工培訓管理體系的構建[J].中醫藥管理雜志，2010（8）：719-721.

[2]鮮永剛.事業單位如何充分發揮人力資源管理中的激勵機制[J].管理學家，2012（23）：1672-1722.

[3]陳鳳平，陳輝平.企業員工培訓存在的問題及有效性分析[J].武漢交通職業學院學報，2011（3）：40-42.

[4]陳倩等.綜合醫院員工培訓體系探析[J].現代醫院，2014（4）：131-132.

[5]歐豐霞，曹向陽，王懷慶.醫院員工培訓存在的問題與對策[J].衛生經濟研究，2011（2）：46-47.

[6]王鑫.關于醫院員工培訓的思考[J].人力資源管理，2014（5）：144-146.