地方高校人力資源管理激勵機制研究

秦川

摘要：高校人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用是人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，目前地方高校在人力資源管理激勵機制還有諸多需要不斷加強和完善的地方。筆者結(jié)合工作體會，分析地方高校人力資源管理激勵機制，探討優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；激勵

中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-00-02

一、構(gòu)建激勵機制的現(xiàn)實意義

地方高校是我國高等教育的重要力量，地方高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及社會服務(wù)等功能的實現(xiàn)與否，與人力資源管理水平有很大的關(guān)系；與部屬重點高校相比，地方高校在人才引進和培養(yǎng)方面都要困難得多，人才也更容易流失。當(dāng)前，國家在深化高等教育綜合改革，推進高校創(chuàng)建“雙一流”，激勵已成為管理的重要手段，地方高校應(yīng)根據(jù)實際情況出臺相應(yīng)的規(guī)章制度，采取積極有效的措施，對教職員工的行為進行規(guī)范和引導(dǎo)，發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的有效運用，使教職工的工作激情、能力得到最大程度的激發(fā)，提升自身教育教學(xué)能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，構(gòu)建激勵機制是高校人力資源管理的一個重要課題，有著重要的現(xiàn)實意義。

二、地方高校人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀

（一）重引進輕培養(yǎng)

地方高校雖然在財力方面比較緊張，但為了加速發(fā)展，眾多地方高校不惜代價，在安家費、住房補貼、科研經(jīng)費、家屬安置、財政編制等方面，拋出傾斜政策吸引博士、教授、海歸、高層次創(chuàng)新團隊到校工作，一些地方高校曾出現(xiàn)重金“挖人大戰(zhàn)”現(xiàn)象，人力資源管理工作重點放在人才引進方面，花費大量的人力、物力和財力，而對本校現(xiàn)有教師，缺少政策激勵和培養(yǎng)力度，引進與培養(yǎng)力度不均衡。

（二）對教師發(fā)展過程關(guān)注度不夠

高校的發(fā)展離不開人才隊伍思想素質(zhì)、專業(yè)能力的提高，新入職的教師成長為專家學(xué)者，需要經(jīng)歷培訓(xùn)學(xué)習(xí)-提高-再培訓(xùn)的過程，在教學(xué)實踐中提升自我，發(fā)展自我。目前一些地方高校在教師發(fā)展的關(guān)注度還做得不夠，在人才培養(yǎng)和使用方面，存在短視行為，人才引進后，缺乏對平臺的建設(shè)支持力度，缺乏科學(xué)的配套、培育計劃及合理的人力資源戰(zhàn)略。

（三）考核評價制度不夠完善

在我國高校中，激勵制度中“平均主義”、“論資排輩”等現(xiàn)象還一直存在，按勞分配、多勞多得沒有得到充分體現(xiàn)，教師的積極性受到嚴(yán)重影響，有效的激勵氛圍無法形成。部分學(xué)校的考核評價機制不夠合理，在教師能力評價方面，大多考慮教師的科研能力、科研項目數(shù)，而對教師教學(xué)業(yè)績、育人水平等綜合實力的評價不夠系統(tǒng)，多數(shù)高校的績效評價體系和制度還不夠完善。考核方式比較單一、老化，缺乏對績效考核體系的及時改革和有效更新，不能充分挖掘教師的內(nèi)在潛力，發(fā)揮積極性和主觀能動性，提高教師工作效率。構(gòu)建公平、有效的激勵機制是高校人力資源管理需要著重解決的問題。

（四）聘任制度不夠科學(xué)

由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制的制約，教師職務(wù)聘任能上不能下，只要獲得職稱，即可受聘，甚至一聘終身，競爭、激勵機制流于形式，待遇跟獲聘崗位有關(guān)，不太注重工作業(yè)績，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公正的聘任分配制度，實則不利于競爭，一些教師取得高級職稱享受相應(yīng)的崗位待遇后，安于現(xiàn)狀，不再有太多奮斗的動力。部分近年來取得高級職稱人員，由于受到崗位比例數(shù)限制的影響，高級職稱空缺崗位數(shù)不足，未能聘任到相應(yīng)級別崗位，工作積極性受到一定程度的打擊。

三、優(yōu)化人力資源激勵機制的路徑

（一）重視引進、培養(yǎng)和使用

高校人才引進、人才培養(yǎng)和人才使用是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，高校要防止在人才引進、培養(yǎng)和使用環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重的短視行為，在加大力度引進高層次人才的同時，要注重對引進和原有青年教師的培養(yǎng)，開展教師發(fā)展性評價改革，注重青年教師成長培養(yǎng)過程，加大對教師專業(yè)發(fā)展的政策支持和經(jīng)費投入，建立青年教師助教幫扶制度，鼓勵青年教師攻讀博士研究生、出國留學(xué)、企業(yè)實踐鍛煉，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)力度。組織教師參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，是較為有效的激勵方式，可以幫助教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，完成自我價值的實現(xiàn)，滿足其自身發(fā)展的需要。

筆者工作的地方高校，近年來著力完善高層次人才引進、培養(yǎng)機制，依托自治區(qū)八桂學(xué)者、特聘專家、十百千人才工程、卓越學(xué)者團隊建設(shè)等自治區(qū)級平臺載體，實施校級科研創(chuàng)新團隊建設(shè)、校級優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)、教師出國研修計劃、強基項目師資隊伍建設(shè)、高層次人才引進與培養(yǎng)計劃等項目，構(gòu)建高層次人才引進和培養(yǎng)支持體系，引進和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人，優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面起到了積極的輻射作用，取得了較好的效果。

（二）建立健全考核評價機制

考核評價是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，考核評價政策是調(diào)動教師積極性、主動性的“指揮棒”，要以師德考核為先、教育教學(xué)為要、科研評價為基、社會服務(wù)為導(dǎo)、教師發(fā)展為本的基本要求作為評價要素，改善教師考評機制，兼顧教師工作的創(chuàng)造、復(fù)雜和連續(xù)性質(zhì)，以公平、公正和公開原則，制定開放、多元的評價機制。將師德考核貫穿于日常教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的全過程，實行師德“一票否決”制。

正確處理好引進人才與穩(wěn)定現(xiàn)有人才的關(guān)系，既要新引進高層次人才，又要重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用，加強培訓(xùn)，使他們的知識結(jié)構(gòu)和水平能跟上時代和學(xué)校的發(fā)展。建立健全教學(xué)工作量評價標(biāo)準(zhǔn)，建立學(xué)生評價、同行評價、督導(dǎo)評價等多種形式評價體系，結(jié)合學(xué)校實際，構(gòu)建以業(yè)績貢獻和能力水平為導(dǎo)向的分類管理考評機制。將教師考核分類為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型，通過分類考核評價，引導(dǎo)和鼓勵教師投入更多的時間到教學(xué)和科研創(chuàng)新工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，為學(xué)校的教學(xué)科研做出應(yīng)有的貢獻。

（三）建立健全崗位聘任機制

實行規(guī)范的聘任制是高校教師激勵機制的核心，聘任制作為學(xué)校優(yōu)化配置教師資源的制度，實現(xiàn)學(xué)校和教師自愿的契約合同關(guān)系，尊重教師自由選擇的權(quán)利。一個崗位，多人競爭，擇優(yōu)選用，有競爭才有進步，構(gòu)建能上能下、能進能出的用人體系，促進高校人才隊伍的優(yōu)化配置，推進身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)代高校的人力資源管理制度體系。筆者所在高校將崗位聘任進行分類管理、考核，施行階梯式的津貼獎勵機制。利用好上級給予的政策支持，對緊缺學(xué)科高層次人才實行先聘后評制度；實行目標(biāo)管理，把崗位職責(zé)任務(wù)作為核心，遴選評價人才；把崗位標(biāo)準(zhǔn)作為核心，實施收入分配，把任務(wù)完成情況作為核心，以崗定薪，構(gòu)建符合自身需要的人力資源管理激勵機制。

（四）建立多元化激勵機制

教師在工作中付出努力和勞動后，希望能得到相應(yīng)的回報，高校應(yīng)從物質(zhì)激勵、精神激勵、競爭激勵、環(huán)境激勵等多方面著手，建立多元化激勵機制。

物質(zhì)激勵主要是指薪酬方面，作為激勵機制的重要組成部分，合理的薪酬體系能有效激發(fā)教師的工作積極性，提高集體榮譽感和凝聚力，有利于高校吸引人才，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。構(gòu)建符合教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究規(guī)律的年薪制，充分考慮考核業(yè)績周期，避免急功近利。建立靈活多樣的分配機制，向高層次人才、重點崗位以及創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。

精神激勵體系是通過表揚、獎勵、晉升等手段，依托目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)，心理調(diào)節(jié)，情感關(guān)懷，感化、影響教師。加強民主建設(shè)，讓教師感到主人翁的自豪感，提升主動參與學(xué)校建設(shè)的積極性，依托教代會平臺，鼓勵教師參與學(xué)校決策，將個人發(fā)展與學(xué)校建設(shè)融為一體，實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃和學(xué)校規(guī)劃的有效統(tǒng)一。

環(huán)境激勵包括大學(xué)文化、工作平臺和學(xué)術(shù)氛圍方面，構(gòu)建良好的激勵環(huán)境，能激發(fā)教師工作的積極性和主動性，提升工作效率，營造健康和諧、人性化、積極向上的校園環(huán)境和氛圍，在管理中應(yīng)加大對教師的關(guān)懷和照顧力度，增強教師的歸屬感，鼓勵教師在日常教學(xué)和科研活動中不斷創(chuàng)新和加強科學(xué)研究活動。

四、結(jié)語

人力資源管理激勵機制在促進高校綜合改革、推進“雙一流”建設(shè)起到至關(guān)重要的作用，目前地方高校的人力資源管理激勵機制還有很多需要改善的地方，地方高校要根據(jù)本校地域、專業(yè)、人才培養(yǎng)等實際，積極探索構(gòu)建適合自身特點的激勵機制，以使激勵機制在人力資源管理中更加有效運用，促進高校快速、可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：秦 川（1981-），男，漢族，廣西科技大學(xué)人事處，助理研究員，主要從事高校人力資源管理研究。

基金項目：廣西高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目：新建地方綜合性大學(xué)青年教師發(fā)展及對策研究（SK13LX252）；廣西科技大學(xué)本科教育教學(xué)改革項目：“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”下“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)體系的研究與實踐；廣西科技大學(xué)科學(xué)基金（校科黨建201312DJ112013）。