淺析績效管理在企業難以有效推行的原因及應對策略

摘要：績效管理既是世界性管理學的熱點問題，也是難點問題。但隨著企業競爭的日趨激烈，績效管理已成為企業發展不可忽視的重要因素，被越來越多的企業管理者所重視。但是，很多企業在實際推行過程中遇到了不少的難題。本文作者對企業推行績效管理過程中遇到的問題進行探討。

關鍵詞：績效管理；主觀原因；客觀原因；策略

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

一、績效管理

績效管理是指組織為了實現自身發展戰略目標，采用科學的方式方法，通過對員工的行為、態度進行考核和結果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現員工自身價值和組織戰略目標的過程。

二、績效管理在企業難以有效推行的原因

績效管理在企業實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

（1）文化因素

大部分企業受傳統文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業文化建設影響根深蒂固。

“中庸”之道要求企業管理達到一個合適的“度”，在企業管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。

“人情主義”思想是中國傳統文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來，達到雙方的共贏。

（2）高層管理者不重視

大多數高層管理者對績效管理缺乏有效地認知，仍保留著“重生產，輕管理”的傳統經營理念，認為只要企業效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業踏實、認真的工作，從而繼續推動企業效益不斷提高。

同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達到預想的效果，甚至出現副作用，因此大多數高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結果去冒險。

（3）中下層管理者及普通員工抵觸

由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因導致對績效管理有所抵觸。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產生抗拒而采取不合作甚至敵視的態度和行為。同時他們也認為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態度，有的甚至抵制。

員工不愿主動參與績效管理，企業在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。

2.客觀原因

（1）缺乏專業人員

很多企業特別是中小企業從事人力資源管理的人員大多沒有系統的接受過專業教育。甚至有些負責績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業中去，造成畫虎不成反類犬的結果。

（2）缺乏專業化、系統化的績效管理制度

績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區別的直接搬過來用。績效管理是一項非常復雜的的系統工程，它的制定和實施必須結合企業所面臨的內外部發展環境、發展戰略導向、組織結構框架、人員崗位配置等方面。

大多數企業在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業本身發展所面臨的環境、戰略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業的發展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業績效管理工作的實施。

（3）績效管理結果缺少反饋與運用

績效管理流于形式的重要原因是結果沒有得到系統的反饋與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關心的工資福利待遇、職務晉升、職業規劃等直接有效關聯，也沒有建立公平有效的績效管理結果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調整的計劃，造成企業獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。

三、績效管理的應對策略

1.加強績效管理的宣傳和培訓

企業績效管理之所以出現很多問題，其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認知，對績效管理推行過程不了解、不認可，甚至產生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進行各有側重點的宣傳和培訓，使他們了解并認可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉變，讓他們認識到績效管理無論是對企業還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執行。

2.引進專業人才

績效管理是一項復雜的系統性工程，能否有效地推進實施需要專業人員，因此引進專業人才對推進績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業的績效管理制度

企業的績效管理制度必須與企業的發展戰略相一致，同時兼顧企業所面臨的內外部環境，將績效管理由整個企業到下面各個分支機構以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據企業的組織架構和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質，確定每個崗位的績效管理指標和標準。

4.績效管理結果的運用與反饋

績效管理結果必須與員工利益相關的工資福利待遇、職務晉升、職業規劃等方面掛鉤，并將績效管理結果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結果。

四、結語

績效管理是一項復雜的系統性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進的管理理念和管理方法并結合企業所面臨的發展環境、發展戰略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業的績效管理水平。

參考文獻：

[1]徐斌，張帆，胡暉.績效教練――教練式績效管理的六大工具[M].人民郵電出版社，2014.

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[3]趙筠.績效管理的問題及解決之道[J].中國人力資源開發，2002（8）.

作者簡介：孟凡林（1984-），男，漢族，山東諸城人，經濟師，主要從事人力資源管理研究。