淺談如何做好事業單位轉企改革過程中的思想政治工作

凌姍姍

摘要：文章以廣州市市政污水處理總廠事業單位轉企改革為例，深入分析了轉企前、轉企時和轉企后三個階段職工不同的思想反應和問題，并就如何有針對性地做好思想政治工作，保障改革的順利推進和全面完成做了初步探討。

關鍵詞：事業單位；轉企改革；思想政治工作

在事業單位轉企改革過程中，由于經濟關系的調整和利益格局的變化，必然會在職工中產生這樣那樣的思想問題和矛盾。筆者曾親身經歷廣州市市政污水處理總廠（以下簡稱“總廠”）事業單位轉企改革工作，認為：思想政治工作必須貫穿于轉企改革的全過程。我們既要做好轉企前的宣傳引導，也要做好轉企時的問題疏導，更要做好轉企后的發展指導，才能真正確保轉企改革的實效。

一、做好轉企前的宣傳引導，幫助職工消除顧慮，為改革實施奠定思想基礎

推動事業單位轉企改革，思想工作必須先行。轉企前思想工作發動得好，才能取得職工對轉企的認同與支持，從而保證改革的順利推進，反之，則影響或阻礙改革的推進。事業單位由于長期以來形成的平均主義“大鍋飯”的分配機制，大部分職工普遍已經習慣和滿足目前的安逸狀態，對轉企會存在一定的心理顧慮和抵觸情緒，思想反應集中表現在：為什么要轉企？轉企是好還是壞？究竟怎么轉？對我又有什么影響等等。我們要找準職工的這些關注點和思考點，有針對性的做好思想工作。

（一）廣泛宣傳轉企的意義，解決職工為什么要轉的問題

推動事業單位轉企改革是激發事業單位活力，謀求單位轉型發展的迫切要求，我們要在職工中廣泛宣傳轉企改革的目的和意義，引導職工充分認識轉企改革的必然性、必要性和緊迫性，從而理解轉企改革的大環境、大方向和大趨勢，盡早在職工中樹立不改革是死路，早改革早發展的共識。如：總廠事業單位轉企，我們提前兩三年開始宣傳發動，廣泛通過專題會議、宣傳欄、企業內刊等宣傳陣地和平臺，深入講解行業發展趨勢和轉企改革的形勢，并把轉企的迫切性，與單位連年虧損、職工薪酬水平低、晉升渠道狹窄、人才流失嚴重等與職工利益息息相關的現實問題結合起來進行講解，激發職工內心共鳴，營造轉企改革勢在必行的良好輿論氛圍。

（二）分類研究轉企聚焦點，解決職工不敢轉的問題

轉企改革會涉及到哪些方面？哪些人？涉及的方面和涉及的人會產生哪些疑慮？對這些疑慮該如何去化解和解決？職工對未來都有什么樣的期許和要求等等，我們必須提前做到心中有數，才能有的放矢，化解職工思想問題，使職工卸下心理包袱，從不想轉企、不敢轉企，到要求轉企、支持轉企。如：總廠轉企前，我們通過基層走訪、座談調研、一對一談心等方式，深入征詢職工對轉企改革的意向及意見，基本摸清了職工重點關注的如：養老保險賬戶補建、身份轉換補償、特殊工種提前退休、醫保視同繳費確認等十大核心問題，并就核心問題積極與市相關部門溝通，研究政策文件，做好分類解答，為取得職工對轉企工作的支持起到了很好的促進作用。

（三）充分保障轉企透明度，解決職工不知道怎么轉的問題

事業單位轉企改革事關每一位職工的切身利益，我們要充分發揚民主原則，保證轉企工作的公開、透明。轉企改革的政策、法規、方案、步驟、措施和未來的保障計劃等等，我們必須讓職工清清楚楚，明明白白，職工才會放心跟著改革走。如：總廠轉企前，就專門成立了宣傳動員組，負責轉企相關事項的宣傳和引導，同時由所屬各黨支部書記包干片區職工的“一對一”思想工作，明確“三個必須”的工作要求：配套政策職工必須知情、轉企方案基層必須公開、職工問題書記必須解答，有效保障了轉企改革目標的實現。

二、做好轉企時的問題疏導，幫助職工正視矛盾，為改革順利推進提供保障

轉企改革是關乎職工利益的重大變革，轉企改革的最大難點就是調解各種利益沖突。在轉企時，職工思想情緒也會集中反映在各種利益問題上，如：哪種人員安置方式對我更有利？經濟補償怎么算？養老和醫保帳戶補建具體補多少？等等。做好這一環節的思想政治工作，決不能一味地板著面孔說教，要注意同關心、解決職工切身利益問題結合起來，把“情、理、法”三字運用起來，盡最大可能地幫助他們解除困惑、掃除灰霾、熬過陣痛，激發他們支持轉企、參與轉企的熱情。

（一）以情感人動其心，打開單位與職工之間的心靈通道

轉企時，單位要更主動地走進職工，對職工的心理疙瘩和實際困難，從關心職工、理解職工的角度出發，真心誠意地幫助他們排憂解難，把組織的溫暖送到職工的心坎上，用真情換真心。如：總廠轉企時，有職工在轉換到企業還是拿補償離開之間糾結彷徨，心情一度郁悶低沉，我們主動關心，幫助測算兩種選擇的收入情況和成本付出，分析利弊，并給出建議，建立了與職工之間互通互信的橋梁。

（二）以理服人求其信，構建單位與職工之間的互信平臺

在人員分流過程中，職工總會提出很多有關切身利益的問題，在解決這些思想問題和實際問題時，我們必須要有理有據，有章有序，才能取得職工的信任。如：總廠轉企時，有不少職工提出應該把清涼飲料費、通訊費等計入工資基數，以提高經濟補償、退休待遇等核算的水平。為了準確掌握政策，做好職工的解釋工作和處理好相關問題，我們多次前往市人社局政策法規處、工資福利處、養老保險處等進行政策咨詢，并就了解到的政策向職工進行反復的解釋，同時給每一位有疑問的職工量身定制一份測算表格，列明政策文件依據、解讀方法、計算范圍、具體明細和金額等，做到有理可依，有據可查，讓職工心服口服。

（三）以法為據定底線，保障單位與員工之間的合法權益

轉企改革是一項政策性、法規性很強的工作，盡管企業和職工兩個角度各不相同，但轉企改革依法依規的原則必須相同，我們既要維護好職工的合法利益，也要保障轉企改革各環節工作的合法進行。如：總廠轉企時，我們曾因測算依據問題，計少了兩名職工的經濟補償金共約2000元人民幣，雖然兩名職工自己并沒有發現且均已辭職離開，但我們還是及時糾正錯誤，主動聯系他們，對計少的費用進行了補發，保障了職工的合法利益。又如：總廠轉企時，我們也曾遇到這樣一名職工，以自己1998年取得高級工技術工種為由，要求企業按高級工身份和待遇為其辦理提前離崗手續，并補償其從1998年至轉企基準日時未按高級工標準發放的薪酬等等。由于職工的要求沒有政策依據，最終我們也是寧愿放慢轉企的步伐，一步步去做思想工作，也不愿意觸碰政策法律的底線。

三、做好轉企后的發展指導，幫助職工理清思路，為改革取得實效掃清障礙

轉企工作的完成不代表思想政治工作的完成。轉企后，新的發展規劃和方向，新的管理模式和機制，新的工作方法和要求等等，都不可避免的給職工帶來新的沖擊，職工思想反映集中在：對企業新的管理方式不適應，存在失落感；對轉企后的各種情況不滿意，認為改革不如預期等等。我們要緊密關注職工的思想波動情況，給予更多的關心和幫助，引導和指導他們轉觀念轉方法，適應新環境和新情況，解決新問題和新矛盾，努力取得新成果和新業績。如：針對部分學歷層次低的老員工對轉企后套定職級不滿意的情況，我們鼓勵他們參加繼續教育，提高自我，縮小差距，參與競爭，并在企業內部建立職工參加高層次學歷教育費用報銷制度、職工輪崗交流培訓制度等等，使他們在學習進取中找到自我，贏得發展。針對職工對企業發展不適應不滿意的情況，我們主動幫助他們分析自己的特長和特點，一起謀劃制定與及企業發展相適應的個人職業發展規劃，樹立職工對自己、對企業在未來發展的信心，并適時在企業內部開展“轉企后我的成長”、“我為企業發展獻言建策”等系列活動，鼓勵職工分享自己轉企后的成長經歷和經驗，促進相互學習借鑒和提高，并充分尊重職工的主人翁地位，激勵和調動職工參與企業建設和發展的積極性、主動性和創造性，把職工的注意力吸引到位單位出力、獻策和創效上來。

總之，事業單位轉企改革是一項牽一發而動全身的工作，涉及面大、影響范圍廣，既關系著單位的整體轉型發展，也與每一位職工的利益息息相關，無論在哪個階段、哪個步驟、哪個環節，我們都必須付之以過細的思想政治工作。

參考文獻：

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