基于激勵視角下的公共圖書館績效管理

黃珣

[提 要]黨的十八大報告提出要“創新行政管理方式，提高政府公信力和執行力，推進政府績效管理”。通過總結和分析江西省圖書館績效管理工作，提出存在的問題并就如何完善績效管理提出意見和建議，從實踐層面探討績效管理在干部管理工作中的運用。

[關鍵詞]激勵；公共圖書館；績效管理

[作者簡介]黃 珣（1985—），女，江西省圖書館館員，研究方向為圖書情報及新聞傳播。（江西南昌 330046）

一、江西省圖書館人員與績效管理現狀

（一）人員概況

截止2016年12月底，江西省圖書館共有在職人員140人（其中：男76人；女64人），平均年齡43歲。其中，35歲以下47人，占比33.57%；36歲至40歲17人，占比12.14%；41歲至50歲39人，占比27.86%；51歲以上37人，占比26.43%。人員學歷情況：研究生學歷13人，大學學歷85人，大專學歷31人，中專及以下學歷11人，大學學歷及以上人員占職工人數92.14%。受聘職稱情況：研究館員6人，副研究館員29人，館員74人，助理館員及以下專業技術人員23人，工勤人員8人。專業技術人員共計132人，占職工總數的94.29%，其中副高級及以上專業技術人員占職工總數的25%。

（二）績效考核管理現狀

江西省圖書館目前執行的干部職工績效考核管理，具體分為指導思想、績效工資分配原則、績效工資的構成和發放、績效工資考核內容等八個部分。

在績效工資管理方面。由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的60%，結合單位實際情況，制定各類崗位基礎性績效工資系數。獎勵性績效工資主要體現工作量、實際貢獻等因素，占績效工資總量的40%，以在編在崗職工獎勵性績效工資分配總量的人平均數作為基數，按照年度考核項、完成任務項、工作出勤項、關鍵崗位項等計發獎勵性績效工資。

在績效考核管理方面。績效考核主要從德（政治品德、個人品德）、能（業務知識和工作能力）、勤（事業心、工作態度、工作作風和勤奮精神）和績（工作實績）四個方面。通過《江西省圖書館考勤管理辦法》、完成科研課題、學術成果獲獎及其他項目的獎勵進行績效工資的獎勵與扣罰。同時，以年度為考評周期，采取平時考評與年度考評，個人自評和組織考評相結合等方式，按照一定分值比例對干部職工的個人績效成績進行評定。績效考核結果主要運用于年度考核、評先評優、干部任用等方面，并在一定程度對干部職工的選拔任用和物質獎勵進行了傾斜。

二、績效考核管理中存在的問題

（一）思想認識統一度不高

不少干部對待個人績效考核管理的思想認識不充分，干部在與組織關系中的“心理契約”失衡，雙方對彼此責任和義務的理解有誤差。有些干部對考核結果表現出無所謂的態度，還有一些干部存在“干好干壞一個樣”、“大鍋飯”等消極思想，也存在個人與全局意識不匹配，個人績效與組織績效配合不緊密的現象。

（二）績效考核管理體系設計不盡合理

考核指標的結構設計和關鍵指標設置的可操作性還不盡科學合理。考核系數設計時需要考慮部門、人員類型、崗位要求等各項要求，難以做到最大化的公平。對不同崗位相同指標的合并、同一崗位根據實際工作設置不同指標等考核分值細化設計還不夠完善，不能科學全面地衡量干部的工作能力和工作業績的高低。

（三）組織績效管理有待跟進

組織績效考核指標設計有些方面不夠合理，如：部分考核指標設計難以真正體現出工作成果、個別分數權重設置不夠合理等，會導致組織績效有失偏頗，最終影響個人績效考核結果。人力資源在各考核部門配置的不合理，也會導致個人績效考核等次評定上的不合理。

（四）績效考核結果應用效果不佳

績效考核結果對個人的激勵措施力度還有待加強。獎勵途徑較為單一，物質獎勵受限。工資結構中雖然設有績效工資，但工資獎懲制度與考核關聯并不是特別緊密，對干部工作的積極主動性有一定損傷。激勵機制很難執行，考核時優秀名額有限，晉升時職數有限，績效考核結果只能作為參考之一，并不能體現更多優勢。

三、優化個人績效管理的建議

（一）運用C型激勵理論，穩固心理契約，激勵個人主動提高績效

C型激勵理論，強調要著力培養員工高尚的道德品質和團隊協作精神。首先要倡導構建績效理念，為個人績效考核管理機制的順利實施打好基礎。其次要提高心理契約兌現程度。廣義的心理契約強調契約雙方——組織和個人對交換關系中彼此責任和義務的理解。在這里指干部視角下對組織責任履行的期望。組織領導與干部間構建良好的溝通契約關系會對提升組織績效產生非常顯著的積極影響，使干部能夠把組織使命要求轉化為個人自發、自動、自覺的行動，使得績效文化、組織績效和人個績效都能實現良性循環。

（二）采用同步激勵理論，改善工作生活質量（QWL），創造知識共享條件，實現激勵制人力資源管理

同步激勵理論，提出只有將物質與精神激勵有機綜合、同步實施，才能取得效果。工作生活質量（QWL）主要強調工作場所條件的質量提升、工作生活品質內環境滿足最大的激勵個人需求的程度和改善個人福利和組織效能的方法。首先，管理制度的公平性。個人績效管理評價內容體系必須科學、合理、簡便，促進干部的參與、民主，并實現權利的均等化，才能得到干部認可并積極參與。其次，建立和保障安全與健康的工作條件和環境。優化人力資源配置，實現崗能匹配。充分重視激勵制人力資源管理，運用績效管理制度，制定更加切實有效的獎酬辦法，利用有價值的誘因機制，將績效與成果掛鉤，更有效地激勵干部。再次，創造知識共享條件從干部內因促進個人績效提高。知識共享對激勵團隊績效、組織績效、個人績效有著重要的正向影響。干部通過學習知識再共享知識，與團隊成員加強交流，不僅可以幫助提高他人的專業素養，提高工作效率，還可以構建良好的人際關系，加強團隊凝聚力，最終提升組織績效，這一良性的循環過程最終會有利于個人與組織的共同發展。

（三）實行全面激勵理論，運用全面質量管理（TQM），完善個人績效考評，充分激發干部潛能

全面激勵理論，即動員全體員工參與激勵，形成他勵、自勵、互勵的統一格局。全面質量管理（TQM）是一種要求組織不斷改善的指導原則。“主要是指組織整體的發展過程，這個過程必須被上層管理者所接受與支持，并匯集全體人員的努力，通過組織的每一個界面加以貫徹”。個人績效管理離不開組織領導的支持，只有將績效管理上升至戰略規劃，才能持續促進組織集體改善質量。一方面，組織規范績效政策、規則及流程，協助干部更有效地工作。另一方面，干部通過教育與訓練，促進對質量的價值共識。強調團隊合作，建立干部之間良好的工作關系及溝通。此外，要完善個人績效考核評價，科學設計考評指標，整合評估部門，建立評議機制，對考評主體進行明確及細化。明確考核人員，合理劃分層次，建立分層分類考核機制。在實現全員參與的基礎上，對不同層次和類別的干部分別設定更加合理、更具個性的績效標準和績效目標，在此基礎上再確定不同考核方式、考核內容和考核周期。

（四）改進個人績效評價方法，落實個人績效考核結果應用

不斷改進個人績效評價方法，運用關鍵績效指標法，做到定量與定性相結合。對個人的績效考評要采取日常考評、社會公眾測評、部口互評、領導評價、察訪核驗和年終考評等多種手段。要實現個人績效的信息化管理，運用現代化手段對考評結果進行數據處理和結果評定分析。通過加強個人績效考核結果應用，變單一的激勵為多形式的激勵，改進報酬和待遇體系、獎懲分明，一方面通過人對被社會尊重度的向往和對自我價值實現的追求來實現激勵的目標，另一方面切實將考核結果作為評先評優和晉升的重要依據，選拔任用時優先提拔任用考核優秀者，激發干部的工作熱情。

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[責任編輯：黃貝如]