建筑企業人力資源管理特點及應對策略

徐慧

摘 要 隨著城市化進程的推進，我國建筑行業不斷崛起。新的社會環境要求建筑行業在與時俱進的理念基礎上，加強對自身人力資源的管理。人力資源的有效管理對推進整個建筑行業的發展作用重大。

關鍵詞 建筑企業 人力資源管理 存在問題 應對策略

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）06-000-01

建筑企業中的人力資源相對集中，人員素質參差不齊，而且人員流動性很強，因此建筑企業進行人力資源管理時，既要結合建筑企業人力資源的管理特點，還要結合實際的項目進行管理。人力資源支撐著整個建筑企業，加強人力資源的管理才能夠實現建筑企業的健康發展。

一、建筑行業人力資源管理特點

（一）人員流動性強

勞動力是建筑行業的主要人力資源。因建筑行業施工項目的不同所需的勞動力數量也就不同，人員構成的不同，其素養也存在很大差異。當建筑企業進行項目建設時，建筑工人就會以工程項目為依托，進行大量的人員流動。所以就要求施工單位把這些人力資源合理調配，使其更好的服務于建設項目。

（二）人力資源的素養偏低

由于建筑行業的特殊性，應用方式的多樣性，使得其人力資源既包含了管理人員、技術人員，還擁有廣大的建筑工人。這些人力資源大多以中學以下學歷的民工為主，他們自身的技能和素養較低，很多建設單位又沒有對其進行專業化的培訓，所以在施工水平和工作技巧方面有所欠缺。

（三）人力資源的構成復雜

就建筑行業人力資源的規模十分龐大，人員結構復雜，因此管理起來也有很大困難。其構成可以分為：一、管理層人員，雖然其知識儲備較高，但在具體的施工中缺乏與員工的交流，實際操作經驗缺乏；二，技術人員，其具備專業的技術能力和豐富的知識儲備；三，工程施工人員，人員流動性大，年齡參差不齊，知識儲備很少。導致人力資源的管理十分困難。

二、建筑行業人力資源管理存在嚴重的不足

（一）人力資源管理機制不健全

建筑企業在進行工程管理時沒有整體的規劃和相應的管理體制，并且對管理機制建設不重視，由于需要的人力資源龐大，聘用人員時就會放寬標準，對于人員的培訓也不重視。另外在考核出勤時，也缺乏常態化的管理制度，使其管理起來十分困難。

（二）企業管理層缺乏對人力資源管理的重視程度

面對大量的人員流動和施工人員偏低的素質，企業管理層并沒有充分的重視，只重視工程的質量和產生的效益，致使人力資源的工作效益和配合度不高。另外，針對施工人員缺少培訓和管理，進一步造成了人力管理質量的落后。

（三）缺乏對人力資源的獎懲機制

企業進行經營管理時只注重紀律和制度的實施，卻忽略獎懲制度建設，使從業人員缺乏工作熱情。另外在項目竣工后，不僅不及時的針對員工進行獎勵，甚至還拖欠員工工資，使得從業人員流動性大量增加，企業的發展也會受到限制。

三、建筑行業人力資源管理效率提升的應對策略

（一）確立人力資源管理創新的目標

首先要對傳統的管理模式進行改革，把以工程為核心的理念改成以人為本的理念，在人力資源管理活動開展時要得到全體人員的參與和支持。為激發員工的工作熱情，開展一些有意義的創新活動。另外企業管理層應提倡全員參與人力資源管理，進而保障取得實效。最后在進行企業管理時，要用創新的思維看待人力資源管理，從而有效提升員工的自身素養和企業自身的競爭力。當前人力資源管理還面臨很多的不足，為了提升企業的經濟效益，必須加強對人力資源的管理。

（二）強化人力資源管理創新所遵循的原則

首先要加強系統化管理，企業要建立健全以創新理念為依據的人資資源管理制度，并規劃出相應的機制，落實人力資源管理創新活動的開展。其次要堅持以人為本的原則，對每個員工充分信任與理解，尊重每個員工的人格。再有確保實際的效果。管理人員必須高度重視其管理工作的創新性，保證創新理念在科學的前提下有效進行，不僅能加強企業管理還能增加員工熱情。最后要確保企業整體擁有創新意識，關鍵注重內部人員在管理機制上的創新，從而提升創新效益。

（三）營造良好的企業文化

企業文化是一個企業先進文化的反映，是企業的核心價值。優秀的企業文化必須具有導向性、規范性、凝聚性和激勵性。先進的企業文化能夠反映企業最先進的生產力，對企業的形象很好地宣傳。一個企業的文化建設直接關系到勞動者的積極性，勞動者的積極性直接影響其創造力。所以營造良好的企業文化氛圍對人力資源的開發和創造具有重要的影響。

四、結語

建筑企業的人力資源管理能夠讓整個行業實現可持續發展，然而企業人力資源管理體系的建造并非一朝一夕就能完成，我國建筑企業在進行人力資源管理過程中還存在很多不足，所以要正確認識到現階段建筑企業人力資源管理中的問題，實施有效地管理機制，從而完善整個行業的人力資源管理體系，促進企業的健康發展。

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