新經濟形勢下人力資源管理的重要性

汪偉

摘要：隨著經濟全球化的不斷深入和發展，新經濟的浪潮悄然而至。在新經濟形勢下，企業之間的競爭也日益激烈，人才在企業發展中起到了至關重要的作用，這就要求人力資源管理部門必須要適應新形勢、探尋新思路，不斷創新人力資源管理模式，提高企業在新經濟形勢下的核心競爭力。新經濟形勢下人力資源在人才結構、管理機制、人員培訓、員工積極性等方面存在問題。應建立良好的激勵機制，從內幫和外部引進和考核人才，樹立正確的人力資源觀念，注重人員培訓，營造優秀的企業文化，做好人力資源的儲備。

關鍵詞：新經濟形勢；人力資源管理；問題

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2017）04-0138-02

新經濟與傳統經濟形勢有著明顯的區別，在新經濟形勢下更加強調人才的創新能力和專業技術，這就需要企業摒棄原有的人力資源管理模式，構建新的人才結構，增強企業的競爭力，促進企業的持續發展。新經濟是科技型、創新型的經濟，是人類經濟發展史上質的飛躍。新經濟的本質就是知識經濟，與傳統經濟相比，其更加注重高新技術的應用，強調創新性和經濟的可持續發展。新經濟倡導以人為本，通過合理的人力資源配置，實現經濟的快速發展。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是指通過多種多樣的管理形式合理高效的利用企業的人力資源，滿足企業在不同階段的發展需求，實現資源的合理配置，最大程度上協調企業利益和員工利益之間的關系。

（一）人力資源管理能夠提高企業的核心競爭力

人力資源屬于戰略性資源的一種，合理的人力資源管理制度，在提高企業生產效率，增強企業綜合競爭力方面發揮著重要的作用，保證了企業利益的最大化。人力資源管理所發揮的積極作用已經與企業的生產經營密不可分。一個企業想要取得長足的發展，必須重視人力資源的管理方式，創新人力資源管理途徑，為企業發展打造堅實的基礎，營造良好的內部環境。

（二）人力資源管理統籌企業與員工的關系

合理的人力資源管理，是要求企業實現發展經營目標的同時：員工的個人價值也能夠得到充分的發揮，企業和員工之間呈現出和諧、可持續發展的關系，調動員工的主觀能動性、在保證企業對人力資源的需求得到滿足的同時，充分發揮員工個人的潛能，充分調動員工的工作積極性，促進企業的可持續發展，使企業的經濟效益達到最大，來面對激烈的市場競爭。

二、新經濟形勢下人力資源管理存在的問題

新經濟形勢下，企業所處的國際環境和社會環境都發生了很大的變化。目前，我國的企業還沒有很好的適應新經濟的發展模式，還在運用傳統的行政人事手段進行人力資源管理，在人力資源管理中還存在著很多問題。

（一）人才結構不合理

1.專業人才數量少。隨著經濟全球化和信息技術化的發展，科技與創新在企業的發展業務中占據著越來越大的比重，而傳統的人力資源模式并未注重對這類專業技術人才的培養，造成專業人才的缺失，相關的技術得不到更新，跟不上時代的變化和經濟發展的潮流，不利于企業的長足發展。

2.人才素質參差不齊。在傳統的人力資源模式下，人才素質參差不齊，魚目混珠的現象不在少數，許多有能力的工作者反而得不到施展的機會，導致企業生產效率低下，面對越來越激烈的市場競爭不利。

3.復合型人才的缺失。隨著信息技術化和經濟全球化的不斷發展，不同的行業、部門之間的業務也有所交叉，對復合型人才的需求越來越大，受傳統人力資源管理模式的影響，大多數員工只注重于本職工作，復合型的綜合人才嚴重缺失。

（二）管理機制不健全

傳統的行政人事管理機制已然不能滿足企業發展的需求，迫切需要建立合理的薪酬機制、獎勵機制和考核機制，選拔真正的知識型人才。

（三）人員培訓不到位

企業對于員工的培訓也是提升人才素質的一個重要手段。但是很多企業對員工培訓并不重視，大多數培訓只是流于形式，收效甚微。企業員工專注于本職工作，不能感受到行業的新變化、新要求，導致企業發展后勁不足，不利于企業的可持續發展。

（四）員工積極性不高

在我國企業發展中，員工普遍對薪資待遇、公司福利存在不滿，這在一定程度上制約了其工作的積極性，這樣會降低的工作效率，不利于員工創造性的發揮。

三、創新人力資源管理方式的措施

企業想要更好的應對市場競爭，獲得持續發展，單單依靠資本運作是很難實現的，人力資源在發揮著至關重要的作用，這就要求企業不斷改進人力資源管理模式，尋找更加合適的管理方式，解決傳統人力資源模式中存在的問題。

（一）建立良好的激勵機制

建立良好的激勵機制是人力資源管理的關鍵，以經濟利益為核心，充分調動員工工作的積極性，提高企業的工作效率，增強企業自身的競爭力。

1.薪資待遇方面。適當加入績效成分，以員工的個人能力和工作的完成度來機動性的調整薪資結構，避免“鐵飯碗”思想帶來工作的懈怠，徹底打破大鍋飯的薪資模式，能者多勞，多勞多得，拉開員工之間的收入差距，讓員工有危機意識和學習欲望，充分調動員工的積極性。

2.公司福利方面。在公司福利方面實現項目超市化，不同階層的員工能夠根據自身的實際情況，在企業允許的范圍內選擇自己所需要的福利，使員工感受到企業的人文關懷，增加員工的企業歸屬感。

3.重視精神激勵。就是企業要樹立以人為本的觀念，對不同階層的員工制定不同的激勵機制，實現個性化管理。充分重視員工在公司發展中的重要作用，使員工實現自身的價值，鼓勵員工發掘出他們其最大的潛能。

（二）引進和考核人才

隨著新經濟的不斷深化，企業發展需要引進更多的人才。一是可以在企業內部發現人才，充分利用現有人力資源，甄選有潛力的人士，通過企業培訓、交流學習，鼓勵員工充分展現自己，激發員工潛能，這樣從公司內部提拔上來的員工也不容易出現流失。二是企業可以通過外聘或者獵頭公司，雇傭符合企業發展需求的人才。針對企業人員素質參差不齊的問題，人力資源管理部門可以建立相應的考核機制，使各個崗位的人員能夠在其位，謀其事，有能力者任職，剔除濫竽充數之輩，增強員工的危機意識，提高企業運行效率，增強企業競爭力。

（三）樹立正確的人力資源觀念

有形的資本競爭逐漸轉化為無形的科技競爭是新經濟發展的一個重要特點，人才成為企業發展的核心競爭力。在新經濟形勢下，企業要充分的認識到人力資源的重要性，樹立正確的人力資源觀念，不斷的優化組織結構，提高企業生產效率，適應日新月異的社會環境。

（四）注重人員培訓

隨著社會的快速發展和形勢的不斷變化，傳統的管理方式已經不適合現在。想要使人力資源管理工作始終富有生命力，就需要對其不斷的進行創新和發展，使人力資源管理的優勢和作用得到充分發揮。做好人力資源管理工作的重點和難點均在人員素質方面。因此，如何有效的開展人才素質提升工作，使組織具有創造力、凝聚力和戰斗力成了當前管理人員必須思考和探索的課題。培訓是員工獲得新知識、了解行業新動態的一個重要途徑，企業必須給予足夠的重視。不斷的創新人員培訓模式，企業組織的培訓要有計劃、有目的的選取相關人員，合理安排培訓項目，對培訓內容進行詳細的講解和傳授。在培訓完成后應有相應的考核辦法，檢驗培訓成果，對培訓不合格的員工進行相應的懲罰措施。同時，企業還可鼓勵員工主動進修，學習新的專業知識，為企業發展服務。

（五）營造優秀的企業文化

企業文化是一個企業的靈魂，優秀的企業文化也會對員工的日常工作產生影響，增強員工對企業的認同感，一個企業如果丟失了企業文化對員工的凝聚作用，再合理的薪酬福利也不能發揮其應有的作用。所以，優秀的企業文化在幫助企業引進人才、培育人才方面發揮著巨大作用，而企業文化的凝聚力也能把這些人才留下來長久的為企業服務。因此，企業必須要注重文化的管理，營造優秀的企業文化，在人力資源管理中，充分發揮企業文化的影響力。

（六）做好人力資源的儲備

人力資源是企業提升競爭力的關鍵，在企業發展的不同階段，有著不同的戰略目標和人才需求，所以人力資源管理部門應該配合企業發展的長遠計劃，在發展的不同階段儲備相應的技術人才，應對企業發展可能出現的人才流失和新的人才需求，避免出現空崗的現象。

人力資源的儲備對于企業的轉型也有重要作用，在新經濟形勢下，企業想要適應的新的模式，需要不斷調整自身的生產經營方式。譬如，想要實現從生產集約型企業向技術集約型企業的轉變，必然需要大量的相關人才作為支撐，而企業的轉型又是一個長期的過程，在這個過程中人力資源的儲備發揮著重要作用。

綜上所述，本文通過對新經濟形勢下人力資源管理所存在的問題進行深入研究，詳細分析了解決對策，以期充分發揮人力資源管理在新經濟形勢下的重要作用。隨著經濟發展速度的不斷加快，經濟全球化和經濟—體化程度不斷加深，企業的發展也面臨著更加激烈的挑戰，企業只有全面創新人力資源管理模式，摒棄傳統人力資源管理中的弊端，才能夠不斷提高企業的核心競爭力，實現企業可持續發展。