就服裝銷售業(yè)的績效管理與工資制度淺析

何世禎

摘要：在經(jīng)濟全球化和國家政策、法律轉變的大背景下，從勞動密集型產業(yè)向服務型產業(yè)的轉變成為時代的潮流，服裝銷售成為新形式下人才涌進的大產業(yè)，通常能以較高的獎金及抽成吸引員工，但在我國的大背景下，服裝是否能很有效利用好業(yè)績和薪酬管理之間的關系激勵員工，成為當下熱議的話題。

關鍵詞：績效管理；工資；績效；考核；服裝

0.引言

中國是有近14億人口的大國，是全世界最大的服裝消費國和生產國。近幾年中國的服裝業(yè)有著較大的發(fā)展，服裝業(yè)的發(fā)展大大推動了中國國民經(jīng)濟的發(fā)展，并已連續(xù)出口創(chuàng)匯順差第一，服裝產業(yè)一直為中國出口創(chuàng)匯作出了巨大的貢獻。作為中國經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，服裝銷售已經(jīng)成為熱門的服務型行業(yè)，吸引著許多員工的進入，那么，建立一個怎樣的績效考核標準和怎樣解決績效和業(yè)績之間的矛盾，怎樣激勵員工，發(fā)揮員工的積極性，逐漸成為服裝銷售業(yè)的難題，因此我們必須從招聘、培訓、激勵、考核等一系列方面進行分析和改正。

1.服裝銷售的工資制度與績效考核現(xiàn)狀

目前市場上，我國的服裝品牌琳瑯滿目，銷售成為了服裝產業(yè)最后一道流程，發(fā)揮著及其重要的作用，除了商品本身的質量之外，顧客選擇服裝也考慮許多方面的因素，當然就目前市場所了解到的幾個主流、大眾且銷售群體廣泛的品牌，如著名品牌優(yōu)衣庫、UR、ZARA、H&M……它們大多分布在大商場和百貨，營業(yè)范圍包括了童裝、女裝和男裝，成為現(xiàn)在大多數(shù)年輕一族下班、周末休閑的選擇，但從產品而言，這些品牌服裝存在一定的相似度，所以員工銷售方面就存在很大的講究，而如何科學合理地安排考核也是公司人力資源管理部門所需要考慮的，目前而言，按特點它們大多數(shù)采用三種模式：一是固定工資制，又稱純粹薪水制度、固定薪金制度，顧名思義就是員工無論今天的銷售額是多少，他們都獲得固定數(shù)量的工資數(shù)額，企業(yè)只提供滿月獎勵和少許的年終獎金，尚且不評論這種模式的好壞，但就績效考核而言就存在著極大的問題，它忽視了激勵對員工的作用，這種模式下只能吸引文化不高、年輕一族過度時期的暫時停留，分辨不出員工的好壞，對于員工的晉升和文化認同都存在著一定的問題，但另一方面看，這樣的模式也能讓銷售人員有工資保證，使其有一定的安全感，而企業(yè)人力部門發(fā)放工資時也方便計算、易于操作，員工之間不存在競爭，能夠形成一個和諧的集體。二是績效工資制，其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，運用基本工資加上抽成的方式，將員工的個人銷售業(yè)績與工資掛鉤，運用服裝業(yè)客單價和連帶率可量化的標準，將激勵機制和企業(yè)目標融于個人業(yè)績的聯(lián)系之中，有利于企業(yè)向銷售業(yè)績良好的員工傾斜，提高企業(yè)效率和降低工資成本，更好地考察員工，對員工進行培訓和晉升，當然，這樣的制度也存在一定的問題，如果在銷售淡季的時候則增加了員工的不安全感，員工之間存在競爭，各個系列之間不會相互介紹，無形中流失了客流量和連帶率，分公司之間存在著許多不同因素，考核標準一致容易產生落差。三是等級工資制，人事部門通常根據(jù)不同崗位，不同部門，工作責任大小支付不同的工資，它是工資制度和基礎，一般采用計時工資制的形式，有的公司半年考核一次，有的一年，但通常是晉升一等級工資上漲比例不同，這樣就對業(yè)務量和員工無形中產生了很大的激勵和反饋作用，但這樣通常又存在著店長、代行、員工之間的等級制度過于明顯，容易形成“官大一級壓死人”的場面，因此，以上三種薪酬模式，成為了服裝銷售的選擇，就銷售行業(yè)績效考核和工資制度為什么采取這些模式，我們可以進行初步的探討。

2.服裝銷售產業(yè)工資制度產生的原因

服裝銷售作為近幾年熱門的銷售行業(yè)中的一種，通?？梢晕S多對銷售充滿熱情的員工，既有銷售業(yè)的共性，需要掌握一些市場營銷的知識，需要員工具有比較良好的口才和對銷售的熱情，但服裝行業(yè)又不像房地產和保險業(yè)那樣，需要導購員專業(yè)細致和無限期的確認和反復的勸說，相比較而言，服裝產業(yè)的顧客需要的是輕松自在的購物環(huán)境和自主選擇搭配的自由，這對于員工的要求就降低了很多，甚至來說服裝銷售員進入的門檻很低，但這樣也存在著崗位空缺的問題，所以如何選擇員工和安排工資績效能夠更好地吸引雇員，之所以會有當下流行的三種工資模式的原因：一是服裝銷售需要員工有較好的姿態(tài)和妝容，也就是通常所說的吃“年輕飯”，等級制度可以更好地激勵員工晉升，從雙因素激勵理論看，滿足了員工的保健因素也就是最基本的工資要求，又符合了激勵因素讓員工有晉升的空間；二是服裝銷售通常講究搭配和審美，所以經(jīng)常整個店面的調整衣服的擺放位置，在人流量多的時候，上貨和找貨成為一大考驗，固定工資制可以讓員互幫互助，促進銷售量的提高，尤其是對于男女童服裝都有涉獵的企業(yè)而言，在顧客是情侶或是全家人的情況下，跨區(qū)介紹很好地增加了客人購買的欲望；三是績效獎勵的出現(xiàn)，無非就是提升銷售量，促進導購員的熱情，直接將個人業(yè)績與獎金掛鉤，是最為有效地實現(xiàn)企業(yè)銷售量和日利潤的方式；四是大學生兼職可以很好地進入服裝銷售，無形中對全職員工產生了壓力，有的企業(yè)人事會采取培養(yǎng)儲備人才的方式留住銷售業(yè)績好的大學生，對于全職晉升的阻礙就會增多，一個行之有效的考核辦法也就要醞釀而出。

3.如何優(yōu)化當前服裝銷售員的工資制度和績效考核

3.1目標考核

讓具體的目標和績效結合起來，讓有效的績效目標必須服務于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用，而且符合SMART原則——Specific（具體的）、Measumble（可衡量的）、Attainable（可以達到的）、Realistic（現(xiàn)實的）、Timed-bound（有時限的）。服裝銷售行業(yè)就應該設立全店日營業(yè)額，各系列營業(yè)額等目標來激勵員工。

3.2設計動態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理

根據(jù)團隊績效和員工個人績效相結合，制定不同的考核指標。

3.3激勵制度

薪酬管理的目的，就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、提高員工的滿意度。只有重視員工滿意度，才能增強企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

3.4工資分配

員工的績效工資分為基本獎和掛鉤獎，掛鉤獎按照公司業(yè)務部門績效工資總額的一定比例提取，重點獎勵在公司經(jīng)營、財務管理銷售等崗位上發(fā)揮突出作用的員工。

3.5兼職全職相結合的原則

兼職可以采取小時工資制，對于兼職的干部儲備人才的選拔直接和銷售業(yè)績掛鉤。

3.6銷售帶教

對于老員工給予固定補助帶教新員工關于倉庫整合、賣場衛(wèi)生等事項。

3.7等級考核

績效考核應該對員工晉升有幫助，從簡單銷售員到系列經(jīng)理及副店長、店長的轉變需要工資的提高和企業(yè)整體運營的了解。許多方法我們還可以在未來進行不斷探索，發(fā)現(xiàn)形成一個更好的銷售產業(yè)的考核模式。

4.結束語

當今，服裝行業(yè)作為如今的中國來說，已經(jīng)從“有的穿”到“穿得個性舒適”的極大轉變，服裝銷售更加競爭激烈，要在銷售中脫穎而出，企業(yè)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力面對機遇和挑戰(zhàn)。通過績效考核與薪酬管理，促使企業(yè)進一步增強團隊的凝聚力，改善團隊的績效，極大地提高企業(yè)的整體效率和效益，形成獨特的企業(yè)文化底蘊，使企業(yè)能在激烈的競爭中取勝。