基于常態(tài)視角下我國商業(yè)銀行績效管理的探究

李磊磊

[摘 要] 績效管理對于銀行的發(fā)展是非常重要的，我國很多商業(yè)銀行已經(jīng)開始采取績效管理的方法，但是在實際操作的過程當中存在一些問題，主要體現(xiàn)在員工理解不足，制度無法真正推行，制度中缺乏綜合考量因素等方面，嚴重阻礙了商業(yè)銀行的發(fā)展。商業(yè)銀行在制定績效管理制度前應(yīng)與員工進行溝通，廣泛聽取員工意見；在績效考核中應(yīng)建立全面系統(tǒng)的評價體系，重點不僅僅是財務(wù)指標，對于員工的表現(xiàn)和客戶的反饋都可以作為評價的準則之一；績效考核的內(nèi)容應(yīng)當涉及到一些細節(jié)，考核的結(jié)果也應(yīng)當量化，在核算員工的績效成績時必須按照評價的標準進行，并將評價標準與考核成績一同公之于眾，做到全過程公平、公正、公開，以此調(diào)動員工的積極性，達到績效管理的目的。

[關(guān)鍵詞] 新常態(tài)視角；商業(yè)銀行；績效管理

[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] A

前言

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場上的競爭也異常激烈，商業(yè)銀行也不例外，面對如此激烈的市場，為了自身能夠有更好的發(fā)展，商業(yè)銀行必須提高自身的市場競爭能力，而這對工作的員工和相應(yīng)的管理制度就提出了一定的要求。績效管理能夠有效激發(fā)員工的潛能，并且有利于整個商業(yè)銀行的提高自身的競爭力，因此對商業(yè)銀行來說，從績效管理角度入手是很必要的。

一、績效管理

一個員工或是一個團隊在完成一項工作任務(wù)時，會投入一定的時間和精力，然后事情得到成效之后，會產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果，績效管理注重的就是投入和產(chǎn)出這兩部分，通過對這兩部分進行科學合理的研究，針對員工或是團隊進行評價，而這種評價最終往往和當事人的利益相關(guān)聯(lián)[1]。

首先在實施績效管理的過程當中，應(yīng)當對參與其中的員工和管理者進行培訓，做好事前的溝通，比如最近銀行的主要工作重點是什么，未來將要達成的目標是什么，為了能夠達成這樣的目標每位員工的主要職責是什么，員工達成什么的工作目標就能有什么樣的獎勵，而管理者進行管理的主要依據(jù)是什么等等，這些細節(jié)上的但是非常重要的問題需要做好傳達，保證管理者和員工的有效溝通[2]。

其次在績效管理過程當中，管理者按照之前的要求進行觀察和考核，及時發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題，對于員工而言應(yīng)當履行自己的工作職責，認真完成自己的工作任務(wù)，當管理者發(fā)現(xiàn)員工在進行工作的過程當中出現(xiàn)問題時，要進行必要的指導工作，幫助員工更好地工作，而下屬則應(yīng)當虛心受教，積極改正錯誤，保證自己的績效水平。

最后績效考核的成績應(yīng)當能夠與員工的工資或是晉升相關(guān)聯(lián)，通過績效考核，管理人員對員工進行了解與分析，員工是否適合這份工作，如果不是有哪些更適合的工作，如果適合還有哪些不足需要改進，對員工的長期職業(yè)規(guī)劃也起到相應(yīng)的作用，對于銀行內(nèi)部選拔的人員也要注重其考核績效的結(jié)果，員工還應(yīng)當明確了解績效與工資獎勵之間的對應(yīng)關(guān)系[3]。

這樣的績效管理不僅能激發(fā)員工的熱情，讓員工更加努力工作，還能幫助管理者認識整個銀行運行的整體情況，幫助銀行盡快實現(xiàn)目標

二、存在的問題

（一）員工理解不足

很多商業(yè)銀行在實行績效管理的過程當中，沒有在前期做好相應(yīng)的宣傳工作，員工并不知道企業(yè)的最終目標是什么，甚至很多員工對自己的晉升和發(fā)展以及工資與績效的關(guān)系也并不完全清楚，很多員工出現(xiàn)對績效管理出現(xiàn)厭煩情緒，不積極參與其中，甚至有的自暴自棄，還有的員工對整體目標認識不足，只完成自己的基本工作就不求上進。很多績效考核的內(nèi)容，也沒有深入人心，導致員工倦怠，績效管理的一大優(yōu)勢就是能夠讓員工積極參與到工作當中，進而共同完成企業(yè)的共同的目標，但是這樣的理解不足使績效管理的效率低下，失去了原來的效果。

（二）沒有落實

當管理者制定相應(yīng)的績效管理計劃的時候，并沒有廣泛聽取員工的意見，很多績效考核的內(nèi)容實際上并不合理，導致員工無法理解管理者的想法，還有一些管理者并不真正重視考核的結(jié)果，在日常工作中差事員工做不相關(guān)的工作，帶壞職場的氛圍。中國文化中始終重視“關(guān)系”，很多管理者也漸漸將績效考核表面化，沒有落實在實際的工作當中，反而根據(jù)關(guān)系定誰升職、誰優(yōu)秀，這樣的管理環(huán)境下，員工就會漸漸明白努力工作也不如和領(lǐng)導關(guān)系好來的有效，真正落實的只有“關(guān)系考核”，而績效管理始終無法真正推行[4]。

（三）追求高回報

一些銀行錯誤地認為只要自己銀行的存款數(shù)量越大整體效益就越好，盲目領(lǐng)導員工，將績效考核與存款的金額相掛鉤，督促員工勸說顧客把錢存的越長越好，存的越多越好，很多員工為了自己的利益也就會這樣做，不顧持卡人的利益，在這樣急功近利的環(huán)境之下，實際上是存在很多潛在危險，而銀行的風險往往不是一下子就能看出來，具備潛伏期，而且可能很長時間以后才發(fā)現(xiàn)是錯誤的做法，還有滯后性，當銀行這樣不顧風險值追逐高回報的時候，很多風險就會漸漸出現(xiàn)，目前已經(jīng)有很多這樣的例子，已經(jīng)引起社會上關(guān)注，因此商業(yè)銀行應(yīng)當以此為典型，科學合理地開展銀行的業(yè)務(wù)，正確引導員工[5]。

（四）綜合考量

功績主義目前在社會上受到廣泛認可的，大家都認為一個人的成功是非?？少F，一定是非常努力而且優(yōu)秀的人，但是實際上的潛臺詞也在說，失敗的人并不努力也不具有才能，實際上這并不是真實的，一個人的失敗有很多原因，成功也有很多原因，不能忽視綜合方面的考量。績效管理也是一樣的，不能只按照財務(wù)指標給員工評價，有很多員工可能在工作過程中態(tài)度很好，行為標準，合作精神很好，但是只是在業(yè)務(wù)上優(yōu)點欠缺，就全盤否定員工的努力和付出，在績效考核當中給員工比較低的分數(shù)，不僅會打擊員工的積極性，還會讓員工產(chǎn)生質(zhì)疑，是不是只要做好業(yè)務(wù)上的工作就好了，長此以往，銀行的工作環(huán)境肯定會受到一定的影響，因此應(yīng)當在績效考核中建立綜合的評價體系，讓員工感受到管理者注重人性的關(guān)懷。

三、建議

（一）與員工進行交流

在制定一個績效考核之前，要先和員工廣泛溝通，聽取員工的意見，考核中的重點和難點也要參照員工的建議，并且要注重向員工介紹目前銀行發(fā)展的主要目標，讓員工將銀行的目標和自己的目標相結(jié)合，努力工作盡量達成兩者的共贏。在考核的過程當中也要與員工進行溝通，特別是對績效考核并不不積極參與的員工，了解他的想法，看是否對考核的改進有所幫助[6]。

（二）建立全面的評價體系

在績效考核的中需要建立全面系統(tǒng)的評價體系，重點不僅僅是財務(wù)指標，對于員工的表現(xiàn)和客戶的反饋都可以作為評價的準則之一，盡量采用長期激勵辦法，放棄之前的短期激勵方式，可以讓員工在職場中不斷成長，比如給員工安排培訓機會，但是選拔過程要參考績效成績，這樣就能有效促進員工的工作積極性。

（三）量化考核，公開公正

績效考核的內(nèi)容應(yīng)當涉及到一些細節(jié)，績效考核的結(jié)果也應(yīng)當量化，在核算員工的績效成績時必須按照評價的標準進行，并將評價標準與考核成績一同公之于眾，做當全過程公平、公正、公開。公開的成績讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足之處，并信任整個績效管理的過程，以促進員工能夠積極參與其中，為商業(yè)銀行的發(fā)展做出自己的貢獻。

[參 考 文 獻]

[1]段勇.雇主品牌與離職傾向關(guān)系研究[D].西南財經(jīng)大學，2012.

[2]屈宏志價值管理視角下我國商業(yè)銀行經(jīng)濟增加值研究[D].天津大學，2014.

[3]孟曉霞.我國農(nóng)村信用社多元化經(jīng)營績效研究[D].山東大學，2016.

[4]吳雙練.市場規(guī)模的測度及其對績效影響的機理研究[D].吉林大學，2015.

[5]孫飆.中國大型商業(yè)銀行組織架構(gòu)再造研究[D].北京交通大學，2012.

[6]于巖熙.綠色金融視角下我國商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的對策研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學，2015.

[責任編輯：潘洪志]