企業員工主觀幸福感文獻綜述

張煥林+方金

[提要] 國際權威機構數據顯示：國人的幸福感水平并沒有隨著經濟收入水平的提高而提高。對企業而言，了解企業員工的主觀幸福感現狀，如何發揮員工主觀能動性、調整人力資源規劃一直是人力資源領域的熱點問題。本文從主觀幸福感的概念、構成維度、測量方法、影響因素以及與工作績效的關系等方面進行梳理，介紹國內外關于主觀幸福感研究文獻，希望為研究企業員工主觀幸福感提供幫助和啟示。

關鍵詞：主觀幸福感；人力資源；影響因素

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年4月25日

幸福是指一個人的需求得到滿足而產生的維持長久的狀態，而幸福感是主體與現實生活中的情境及自我到達完滿統一，并對這種完滿統一自我認同及欣賞的感覺。根據哲學背景和理論范式的不同，幸福感分為心理幸福感（PWB）和主觀幸福感（SWB）。心理幸福感是心理學專家基于成型的標準對觀察者幸福感的評價；而主觀幸福感是主體對生活滿意度和個體情緒狀態的一種綜合評價，它不僅敏感地反映出人們對自身生活質量的關注和感受，而且與許多重要的心理健康指標，如：樂觀、適應性、焦慮和抑郁以及自殺行為有密切關系。顯然，心理幸福感更關注個人的發展以及潛能的實現，而主觀幸福感則更關注生活領域中的工作、家庭、收入、社會支持等內容。在我國關于幸福感的研究中，幸福感、幸福度、主觀生活質量等含義均是基于主觀幸福感的概念。

在經濟迅速增長、企業間競爭日漸激烈的今天，為員工提供的物質條件相比以往已經得到很大程度的豐富和滿足。然而，如何留住有經驗和技術的骨干人才，激發員工的工作積極性，發揮出人力資源優勢，卻始終是企業需要面對的課題。

一、關于主觀幸福感文獻綜述

目前，學術界比較認可的是Diener（1984）對主觀幸福感的界定，即主觀幸福感是指人們以自己主觀而非客觀上的標準為依據對其生活各領域滿意度的界定，是對自己生活質量滿意程度和情感體驗方面的評價，包含情感成分與認知成分。

我國學者段建華（1996）將幸福分為三類：（1）以外界標準界定的幸福：是以觀察者的角度和價值評判一個人是否幸福，比如用“成功”、“人生價值”來定義幸福；（2）以情緒體驗界定的幸福：認為活得快樂就是幸福；（3）個體自我評價的幸福：即主觀幸福感（SWB），是評價者對自己生活質量的整體性評估。他認為SWB有以下特點：（1）主觀性，指它是根據評價者本人的標準做出的評價；（2）整體性：指它是從積極情緒、消極情緒和生活滿意度三個維度進行的綜合的立體的評價；（3）相對穩定性：指它在短期內會受到環境和情緒的影響而變化，但是在長期內是一個穩定的值。

關于SWB的結構，在20世紀60年代，Bradburn（1969）發現積極情緒和消極情緒都與主觀幸福感有關，他假設主觀幸福感是由這兩部分組成，它們是兩個獨立的維度，要想提高生活質量，既要降低消極情緒又要提高積極情緒。之后Diener證實了他的假設，即主觀幸福感包括積極情緒和消極情緒兩個維度。后來Andrews（1976）又提出了主觀幸福感的第三個維度：認知維度。這個維度將個體對于生活各個方面的認知作為一個整體來評價。

綜上所述，現在學者們比較認同的是SWB由情感維度和認知維度共同組成。情感維度即包括積極情感和消極情感兩個維度，兩者相互獨立，不能認為積極情感的值高就認為消極情感的值低。而認知維度包括對生活整體的感知和對生活某些方面的感知，是更有效的衡量標準。具體維度如表1所示。（表1）

二、關于主觀幸福感測量的文獻綜述

目前來看，最早的測量生活滿意度的量表是Neugarten等在1961年發表的“生活滿意感量表（LSI）”。這個表的測量維度包括心理、身體、社會關系、目標與期望的一致性等維度。Cantril編制了“自我標定量表”（SAS），要求人們按照自己的評價標準，對自己現在、過去以及預期未來的生活滿意程度做出等級評價，而不是依據觀察者給出的標準做出評價。Bradburn認為主觀幸福感取決以一定時期內積極情感和消極情感的權衡，所以他在1963年編訂了情感平衡量表（ABS），該量表包含10個項目，其中5個項目測量的是積極情感，另外5個項目測量的是消極情感，從而推測其幸福感狀況。Kozma和Stones（1980）則認為僅依靠短期內情感狀況不一定能完全反映主觀幸福感，因此他們編訂了紐芬蘭紀念大學幸福度量表（MUNSH），從短期和長期兩個方面評價被測者幸福感。Diener等（1985）發表的生活滿意感量表（SWLS），這個量表是一種多項目總體滿意感量表，對于總體的生活質量滿意感的把握要比以前的量表更好，因此在國外成為了測量主觀幸福感常用的量表。

國內學者在研究我國人民生活質量的時候，涉及到了主觀幸福感測量的研究。林南（1989）等對上海市民的生活滿意感研究，主要考察指標便是家庭生活、職業的社會特征、職業收入與家庭經濟、文化休閑條件、公共服務設施、住房及環境、家庭外社會關系、子女教育8個具體領域的滿意度。刑占軍（2001）從物質生活、社會關系、自身狀況、家庭生活和社會變革5個方面測量了國有企業員工的滿意感。Lu Luo（2000）自20世紀90年代以來對臺灣居民的主觀幸福感進行了研究，編訂了中國人幸福感量表（CHI）。該量表包含48個項目，另外還有兩種包含20個項目的簡本形式，測量表維度包括積極情感、消極情感、生活滿意感，并考慮到與中國文化有關的一些因素。國內比較有代表性的量表是2002年邢占軍在“中國城市居民主觀幸福感量表”基礎上編制的中國居民主觀幸福感量表簡本（SWBS-CC20），由20道題目組成。

三、關于主觀幸福感影響因素的文獻綜述

（一）關于人口統計量對主觀幸福感的影響。在性別對主觀幸福感影響的研究中，早期的研究認為幸福感的差異不是由性別引起的，很可能是情緒表達方式的不同引起的。后來有人持不同意見，Alesina等人（2004）認為女性的幸福感程度要高于男性。

Tellegen（1988）通過雙生子實驗發現：在不同家庭環境中長大的同卵雙胞胎之間SWB的程度接近，而在同一家庭環境中長大的異卵雙胞胎的SWB的程度相去甚遠，因此他認為基因遺傳決定大部分的SWB程度，而客觀環境只能解釋一少部分。而Veenhoven（1994）持有不同意見，他認為幸運和厄運伴隨人生左右并對SWB的水平產生波動，其水平受到相對穩定的人格特質的影響，人的快樂與否不是由基因決定的。

Costa和McCrea（1980）總結了人格的五大因素對于SWB的影響，他們認為人格的外傾性（Extraversion）和情緒穩定性（Neuroticism）分別對積極情緒和消極情緒有很高的敏感性；經驗開放性（Openness to Experience）對SWB水平沒有直接影響，但是加深了對于SWB的體驗。宜人性（Agreeableness）和責任心（Conscientiousness）具有工具性，它們通過創造使人快樂的環境和事情來提高SWB。

Kwan（1997）發現自尊與生活滿意度相關，但是在集體權益高于個人權益的時候，高自尊并不一定能帶來高滿意。Crocker（2002）研究了自尊與情緒的相關性，他發現追求高度自尊可能會帶來身體健康水平和自我調控能力的降低，如果追求高自尊失敗，可能帶來羞愧和憤怒等非常消極的情緒。

Avey（2008）等研究發現，穩定的、積極向上的心理資本在組織內部可以降低離職率，提高工作績效、工作滿意度，在組織外部可以提高健康水平，減輕壓力，提高主觀幸福感水平。李金莉（2013）對公共管理部門心理資本與主觀幸福感的相關關系研究發現，在控制人口統計學變量影響的基礎上，樂觀和希望對主觀幸福感的影響顯著，而自信和韌性對主觀幸福感的影響并不顯著。說明心理資本對主觀幸福感的影響主要是來自于樂觀和希望。

佟月華（2004）和余鵬（2005）研究了自我效能和主觀幸福感之間的關系，他們都發現二者存在顯著相關性，自我效能高的人，普遍用積極樂觀的態度面對生活中發生的事件，因而獲得較高的幸福感。

段建華（1996）認為自我對于健康狀況的感知大于客觀健康狀況對于SWB的影響。

（二）關于經濟條件對主觀幸福感的影響。Diener（2002）研究了不同國家收入與國民平均主觀幸福感之間的關系，他發現在經濟落后的國家，居民的收入水平與主觀幸福感高度相關，然而在經濟發達的國家，收入提高并不一定會帶來主觀幸福感的提高，并且僅獲得物質成就，不會使人快樂。

我國學者魯元平和王韜（2011）也對收入不平等與居民主觀幸福感的關系及機制進行了實證研究，發現二者存在顯著負影響，且對農村居民和低收入者的影響遠大于城市居民和高收入者。

劉彤（2016）根據中國居民營養與健康調查，通過實證分析研究了城鄉不同年齡的居民收入與主觀幸福感之間的關系。研究發現收入越高，主觀幸福感越高；隨著年齡的增加，主觀幸福感先下降后上升。金江（2011）、張學志（2011）分別針對武漢市和廣東省的調查發現絕對收入對居民主觀幸福感存在顯著正向影響，隨著收入的增加，主觀幸福感均值也在上升。

王鵬（2011）的研究發現收入差距對主觀幸福感的影響呈現倒U型，經過計算他認為其臨界點的基尼系數為0.4。大于臨界點，收入差距增加導致居民主觀幸福感下降；小于臨界點，居民幸福感隨著收取差距擴大而增強。陳剛（2013）利用中國綜合社會調查（2006）的數據發現城鎮登記失業率能夠明顯影響居民的主觀幸福感，如果失業率上升1%，居民感覺“非常不幸?！焙汀安恍腋！钡母怕史謩e增加0.01%和0.07%。

周春平（2012）的研究似乎更有說服力，他認為在經濟轉型期的收入水平對主觀幸福感影響不顯著，但是收入滿意度對主觀幸福感顯著，而收入滿意度受到收入水平以及分配公平的影響。

段建華（1996）總結前人對經濟條件對主觀幸福感的研究后得到這樣的結論：有些研究證明收入越高SWB越高，但也有研究發現收入并不能影響SWB，還有的研究認為，收入只有在貧窮時才會影響到SWB。

（三）關于組織因素對主觀幸福感的影響。Warr（1979）列舉出了會產生主觀幸福感的幾個工作特征，包括：工作條件、控制感、技能運用、工作要求、工作的變動性、良好的工作環境、人際交往的機會、工作意義、工作地位等。

Meyer（1993）等人通過研究發現，組織承諾與幸福感中的負面情緒因素具有顯著關聯度。企業對員工的印象也會影響其幸福感水平，例如企業的規章制度、獎懲措施、用人機制以及自身在企業的發展前景等。如果員工對企業文化和管理方式產生排斥感，那么他就會對工作產生消極抵觸情緒，進而降低工作熱情和積極性，最終導致幸福感下降。

薛曉州（2016）發現道德型領導可以促進同事支持和同事信任進而提高員工主觀幸福感。此外，親社會動機在道德型領導和同事支持、同事信任之間有負向調節作用。

馮書娟（2013）探討了員工薪酬公平感、離職傾向與主觀幸福感之間的關系，結果表明：員工的薪酬公平感與主觀幸福感存在正相關關系，并且主觀幸福感在薪酬公平感和離職傾向之間充當中介作用。

彭朋（2014）以合肥25家企業為樣本分析工作投入和組織認同感之間的關系。他發現工作投入和組織認同感都會對積極情感和生活滿意度產生正向調節作用，對消極情感產生負向調節作用。

楊玉文（2010）選用國外常用的規范量表，以城市不同行業員工為被試對象進行問卷調查，結果發現：積極情感與主管領導滿意度、回報滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度、溝通滿意度5個維度正相關；積極情感和消極情感分別與幸福感正相關和負相關。

李軍蘭（2013）發現居民的職業與主觀幸福感之間存在相關關系，機關干部的生活滿意度和積極情緒維度得分最高，專業技術人員和私營企業主在生活滿意度上得分最低，商業服務人員的正性情緒得分低，負性情緒得分高。而金江（2011）也發現政府部門和國有企業的員工主觀幸福感要高于其他機構群體的主觀幸福感。

王雅榮（2016）研究了工作壓力與主觀幸福感之間的關系并得出以下結論：工作角色方面壓力最大，其次是工作任務、工作期望和人際關系；新生代員工工作壓力對主觀幸福感存在顯著負向影響；不同的單位性質和學歷的新生代員工總體工作壓力存在顯著性差異；不同職位層級的新生代員工主觀幸福存在顯著性差異；工作價值取向在工作壓力影響主觀幸福感過程中無調節效應。

李金莉（2013）得出工作壓力能負向預測主觀幸福感的結論，即工作壓力越高，幸福感越低，反之工作壓力越低，主觀幸福感越高。但是工作壓力僅解釋主觀幸福感4%的方差變異，說明工作壓力對于幸福感的預測性并非很強。

（四）關于社會支持對主觀幸福感的影響。Glaeser等（2002）的研究顯示，個體水平的社會資本一般意義上來說就是個體的社會特征，個人的社會資本包括了人際關系、社會技能、受歡迎程度等方面，并且個體與他人的相互交際有利于產生市場或非市場的回報。個體水平的社會資本與身心健康之間的關系緊密相連，較好的個體水平的社會資本將有利于個體身心健康的各個方面，從而提高個體的幸福感水平。

Lim和Putnam（2009）觀察發現幸福感和宗教有著顯著的正相關關系，宗教行為可以提升人們的社會資本，從而使人們對自己的生活更加滿意，提升了幸福感水平。雷衛（2016）得到類似的結論，他發現宗教信仰對城鄉居民的主觀幸福感影響顯著，且對城市居民的影響比對農村居民的影響更大。

Triandis等（1988）的研究表明，在以集體主義為價值觀的環境中，如果群體內有成員遇到困難，那么其他成員更傾向于提供社會支持；而在以個人主義為價值觀的環境中，個人獲得的幸福感與社會支持呈負相關。因而在中國的社會中，獲得更多的社會支持意味著更高的幸福水平。

Rask等（2003）關于青少年主觀幸福感的研究中發現，和諧的家庭氛圍、成員之間互幫互助是青少年產生幸福感的預期因素。

段建華（1996）認為社會關系諸如：良好的婚姻關系、鄰里關系和朋友關系會提高SWB；反之，則降低SWB，而且消極的社會關系的影響可能更大。李儒林等人（2003）研究發現，結婚的人比未婚、離婚、分居和獨居的人主觀幸福感水平要更高一些，因為婚姻可以產生減輕經濟壓力、獲得情感支持等有益的影響。張羽（2007）認為家庭中，父親更多的是給予工具性支持，而母親和戀人更多是給予情感性支持。

仇悅（2016）對企業員工的調查發現，員工社會支持與表達積極情緒、管理消極情緒存在顯著正相關，表達積極情緒、管理消極情緒與主觀幸福感存在顯著正相關，社會支持與主觀幸福感存在顯著正相關；表達積極情緒和管理消極情緒在社會支持與主觀幸福感之間起中介作用；不同性別、年齡、職位、崗位的員工感受到的社會支持、情緒調節、主觀幸福感的程度不同。宋佳萌（2013）運用元分析86篇原始研究也得到了類似結論，：主觀支持、客觀支持和支持利用度，與主觀幸福感總體存在中等程度的顯著正相關，與消極情感之間呈中等程度的顯著負相關；二者之間的相關受被試群體類型的調節，即在不同被試群體中二者的相關大小不同。

四、關于主觀幸福感與工作績效關系的文獻綜述

Judge（1998）研究發現，工作滿意度與工作績效之間顯著正相關，在他的研究模型中，生活滿意度作為控制變量，而積極情感則作為工作滿意度與工作績效之間的調節變量。

張進（2007）研究發現生活滿意度與工作績效之間顯著正相關，主觀幸福感中的情感因素和認知因素分別與工作滿意度和組織承諾顯著相關，工作滿意度是生活滿意度和任務績效之間的中介變量。

陳亮等（2008）研究中發現，主觀幸福感與周邊績效互為因果關系，即主觀幸福感是周邊績效變化的原因，同時周邊績效也是主觀幸福感變化的原因。

王寧（2010）的研究表明主觀幸福感與工作績效顯著相關，除身體健康、幸福維度與工作績效的相關關系不顯著外，主觀幸福感其他各維度成長發展、目標價值、知足充裕和心態健康與工作績效顯著相關，這是國內唯一直接研究主觀幸福感與工作績效關系的證據。

五、小結

縱觀2007～2016年這十年間，關于主觀幸福感的研究從2007年的不到2，800篇文獻，增長到2016年1萬多篇，可見這一主題無論是在人力資源還是心理學等領域的研究正愈發深入。從早期西方學者們關注主觀幸福感定義、維度以及量化的方面，到現在我國學者洋為中用，驗證了中西方主觀幸福感結構概念等的一致性后，結合我國的實際研究了不同年齡、收入、居住地以及不同行業居民的主觀幸福感。

對于主觀幸福感影響因素的研究，我們看到不外乎人口統計學變量、個人經濟條件變量、工作組織變量、社會支持變量這四大類因素。但是某一因素對主觀幸福感的影響是否顯著，卻是眾說紛紜，比如年齡、性別、個人收入等因素。那么基于企業自身所處行業或者性質的特點，在對于員工們主觀幸福感的研究中，這些因素是否也同樣起到顯著影響，還需要分門別類作進一步的研究。

此外，國內關于主觀幸福感與工作績效的研究也比較匱乏。主觀幸福感中哪幾個維度與工作績效相關？又有哪些維度在主觀幸福感與工作績效之間起著中介變量的作用？在一些僵化的國有企業中，主觀幸福感又是否真的與工作績效相關？這些也可以成為今后研究的主題。

主要參考文獻：

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