淺談高校女性輔導員的職業生涯發展

摘 要：高校輔導員是高校教師中特殊的群體，近年來高校輔導員隊伍不斷壯大，女性也在高校輔導員隊伍中發揮著越來越重要的作用。但長期以來，高校女性輔導員的職業生涯發展卻受到多重因素的影響和制約。本研究通過研究高校女性輔導員職業生涯發展的現狀及問題，探討影響高校女性輔導員職業生涯發展的因素，試圖為高校女性輔導員職業生涯發展瓶頸尋求突破點。

關鍵詞：高校；女性輔導員；職業生涯發展

中圖分類號：G525.1 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）02-127 -02

一、引言

隨著高校的發展和高校擴招，輔導員隊伍也不斷壯大，女性輔導員人數不斷增加。2007年的數據顯示，我國高校輔導員隊伍的大致性別比例為：女性89%，男性11%。2013年僅以我國某重點高校為例，該校專職輔導員共有73人，其中女性56人，占到了總人數的76.7% 。可見，女性輔導員已成為高校師資隊伍中不可或缺的力量。輔導員是高校教師中的一個特殊群體，其工作和職業生涯有著特殊性。對高校女性輔導員而言，她們的工作更具有特殊性和復雜性。本文主要探究這一特殊群體的職業生涯發展狀況。

二、高校女性輔導員職業生涯發展狀況

（一）崗位本身工作強度大，難度大

隨著高校擴招，高校學生人數快速增長，高校學生的管理難度日益增大。輔導員作為學生管理的主要群體，其工作壓力明顯增加。除了日常的管理外，輔導員還要負責思想政治教育、生涯發展教育、心理健康教育和相應的教學任務等，還需要在工作時間之外主動走訪宿舍、與學生交談、召開會議、參與學生舉辦的各種活動。工作任務重、工作強度高、工作繁瑣給女性輔導員帶來了不少挑戰。輔導員想要晉升到更高一級的崗位，在工作期間需要完成一定量的科研工作，這對于同時需要照顧家庭的女性輔導員來說，更是壓力增倍。當長時間處于高壓狀態時，女性輔導員在處理工作任務時變得更容易情緒化、感性化，甚至缺乏理智，影響工作的穩定性。

（二）發展可選擇性大，但受多重因素制約

我國高校女輔導員隊伍的發展方向比較廣泛，前景普遍看好，有轉入教學、科研崗位，有從政或轉為其他社會職業的，職業生涯發展通道可選擇較多。然而，多數女性輔導員工作到一定年限后容易遭遇職業生涯發展瓶頸，如專業化發展、轉崗進修或讀博、職稱評聘、晉升等的選擇。目前，高校對于輔導員的工作職責界定相對模糊，輔導員除了要完成自己的工作外還需要承擔其他工作，工作內容的繁雜必然會影響其專業技能的提升；輔導員轉崗為教師的難度大，一來他們缺乏經驗，二來學歷相對較低，競爭力較弱；女性輔導員需要承擔工作職責和更多的家庭負擔，使其走向職業化和專業化的道路更加艱辛，轉崗、進修、讀博也并非易走之路。

（三）性別優勢與弱勢并存

女性輔導員有較強的責任心，更加任勞任怨、細心，并且具有自我犧牲精神，具有敏銳的洞察力和溝通能力；女性輔導員有較強的協調能力，在日常生活中能夠換位思考，以平等、包容的溝通方式獲取信任，將人文關懷引入到高校管理中去。這些正是輔導員工作所需具備的關鍵技能。但女性輔導員同時也存在一些性別弱點：如相對于男性來說，部分女性輔導員的心理承受力更弱，她們更為敏感、更加情緒化；女性在身體機能方面與男性有較大差異，男性精力旺盛且耐性強，女性相對而言更容易感到疲勞；在心理條件方面，女性輔導員時常處于家庭壓力和工作壓力的沖突中，多數女性輔導員會產生不同程度的心理疾病；不少女性輔導員沒有清楚地認識到自身存在的優勢，也沒能意識到職業價值，這使得她們甘于平庸，這樣的思想意識制約了女性輔導員才能的發揮。這些性別如是制約著女性輔導員的職業發展。

（四）社會角色與家庭角色沖突問題

高校女性輔導員文化水平和受教育程度較高，她們有較強的責任感和競爭意識，希望在事業有所發展的同時兼顧家庭生活，然而繁重的家務和工作任務使她們很難兩全，從而導致社會角色和家庭角色沖突，阻礙其職業生涯發展。2003年2月上海市教育系統婦女委員會發表的“上海高校女性人才的研究與對策”中顯示，家庭中主要由妻子做家務的占了調查者的66.1%，主要由丈夫做家務的僅占11.4%，有54%的高校女性人才認為“家庭與事業”難以兩全是阻礙她們事業成功的最大障礙。輔導員的工作任務重、時間長、工作內容繁瑣，除了正常的朝九晚五的工作時間外，還需要處理許多發生在工作時間外的突發事件。工作中她們需要擔任“教師”和“下屬”的角色，在家庭中需要擔任“妻子”、“女兒”甚至是“媽媽”的角色。為了能夠更好地平衡各種角色，她們需要在學校和家庭中來回奔波，這使得其職業成長的壓力加重。

（五）高校管理制度不斷完善，但仍存在不足

高校對輔導員的管理制度不斷完善，在培訓、考核、晉升、職稱評定方面有更為規范的制度，但在實施過程中仍存在著一些不足，阻礙著女性輔導員的職業生涯發展。如不少高校的培訓缺乏系統性和針對性，沒有根據男女輔導員不同的需求進行培訓。此外一些高校的管理者認為女性輔導員會受到家庭等多方面因素的影響，因此在選拔培訓對象時，無形中減少女性輔導員參加培訓的機會。在考核制度方面，由于輔導員的工作內容繁雜、工作職責模糊，導致多數高校對于輔導員的考核指標沒有統一量化的標準，導致考核缺乏客觀性和公正性。許多高校考核標準缺乏針對性，沒能考慮到輔導員工作的特殊性。

（六）新社會觀念普及，新舊思想沖突明顯

新社會觀念提倡男女平等，但我國長期以來受封建思想影響較深，仍以男權為主。調查數據顯示，有14.29%的女性認為家庭比事業更重要。由于傳統的“男主外、女主內”的思想影響，她們在家庭和事業發生沖突時，易于選擇回歸家庭。還有部分女性認為，當自己的社會地位高于自己的丈夫時，容易給丈夫造成壓力，將會導致家庭生活的不和睦。女性輔導員的家庭角色和傳統的思維使得她們更看重家庭，易把家庭幸福置于首位，職業成就動機也就減弱了。在新舊沖突明顯的情況下，高校女性思想的局限性制約其職業生涯發展。

三、高校女性輔導員職業生涯發展建議

（一）高校層面

1.提供女性輔導員EAP計劃

高校可為女性輔導員提供員工援助計劃（EAP），為他們提供職業生涯發展規劃建議、樹立職業目標、培養女性輔導員的專業技能、為職稱評定提供相應的支持和幫助等。此外高校可根據女性輔導員的需求，舉辦關愛活動、文娛活動，成立女性專屬的俱樂部，釋放女性輔導員的壓力；舉辦專題生理、心理講座，提高女性輔導員抗壓能力及心理承受能力。高校還應引導女性輔導員樹立積極的職業價值觀，讓她們認識到作為輔導員的價值和工作的前景，同時幫助她們樹立信心、平衡角色沖突等問題。

2.完善管理制度

高校的晉升、培訓、考核等制度有待進一步完善，應注重男女平等及崗位特殊性。在晉升過程中單純以學歷、工作年限、科研成果等作為輔導員晉升的條件，會打擊部分輔導員的積極性，應增加輔導員晉升的靈活性，對于工作十分努力并且有突出貢獻，而在科研方面有所欠缺的部分輔導員，也可以考慮破格提拔和晉升；為女性輔導員提供平等的晉升機會，綜合她們個人的實際工作情況和意愿，提供多種途徑解決女性輔導員的發展問題；培訓方面應充分考慮女性輔導員的特殊需求，如女性輔導員面臨較大的精神壓力，可開展壓力管理、突發事件處理、專業素養提高等培訓活動；考核方面，高校應當依據輔導員不同的工作內容，采取量化和質化相結合的方式，男性輔導員和女性輔導員的考核標準也應當有所不同。

（二）個人層面

1.管理職業生涯規劃

高校女性輔導員應結合自身的實際情況及專業特長，制定具體的目標，對自身的職業生涯有一個清晰、完整的規劃。當職業生涯發展遭遇瓶頸或者遇到阻礙時，應積極尋求幫助，對職業生涯規劃進行適時調整。女性輔導員應注重自我素質的提高，不斷學習新的專業知識、專業技能，完善知識結構、拓寬眼界和知識面，增強創新能力，使自己能夠更自如地應對不斷發展變化的社會。同時女性輔導員應意識到自身的優秀特質，如親和力、耐心、細心、敏銳的洞察力等等。女性輔導員要樹立起自信心，發揮自己的特色和優勢，將其運用到工作中去，從而提高工作效率，取得優秀的工作成績，促進職業生涯發展。

2.平衡角色沖突

家庭角色和職業角色是女性主要的兩大沖突角色，平衡角色沖突可以從指定工作與家庭平衡計劃開始。在制定工作與家庭平衡計劃時，要用長遠的發展眼光思考近幾年工作和家庭之間的平衡，要有輕重緩急之分，如果缺失重點就很容易顧此失彼。此外，女性應改變傳統的家庭觀念，明確自己職業發展的需求。這時女性輔導員應多與家庭成員溝通，合理分工家庭勞動，使雙方事業能夠共同成長。只有得到了家人的理解與支持，女性才能全身心的投入到工作中去，從而提高工作效率，促進職業生涯的健康發展。

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作者簡介：

江珺，女，福建師范大學協和學院管理系，講師，碩士研究生。