基于“互聯網+”的高校后勤人力資源管理研究

裴寧

（天津師范大學）

【摘要】互聯網+高校后勤人力資源管理的格局建構，具有重要的意義和作用，它能使工作生活化，大幅度提高后勤工作的效率，推進高校后勤人力資源管理的現代化。我們假設，這一系統化體系要形塑成扁平化的管理模式、各方支持的網絡化服務平臺、涵蓋后勤人力資源管理全局的信息系統，旨在既能大幅度提高工作效率和質量，又能在實質上有效促成后勤人力資源管理的現代化。這一格局建構的實現，必須有一些基本的對策措施，包括更新觀念，提高思想認識；加大經費投入力度；突出虛擬管理等。

【關鍵詞】互聯網+ 高校后勤 人力資源管理 研究

當今社會高速發展的最為顯著的特征，是網絡信息化支撐和驅動社會創新，各行各業都在技術創新的推動下經歷著深刻的變化，移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與各行各業緊密結合，形成“互聯網+”的發展模式，這些模式逐漸風起云涌，如火如荼，成為風靡各界的新潮流。高校后勤人力資源管理也和其他行業一樣，在發展中變革，在變革中深化，在創新中發展。傳統管理的諸多形式，更是在激烈的變革中，接受著信息化時代的滌蕩和洗禮。人性化服務、市場化運作、移動管控和個性化管理等諸多嶄新內容，都已成為當下知識經濟時代，人力資源管理的新特征和必然趨向。高校人力資源管理的一些陳舊模式，如知識獲取手段、管理資源類型、日常運作方式、具體操作方法、員工活動形式等，面臨著激烈的挑戰和根本性的變革。因此，“互聯網+”格局的建構，對高校后勤人力資源管理的整體創新，也具有特別重要的意義。這里，我們提出互聯網+高校后勤人力資源管理的假設與探討，分析其可行性，構建其基本模型，借以建構普通高校后勤人力資源管理的新的格局，實現其整體創新，一些體會和成果與大家分享。

一、人力資源管理的互聯網+建構的性質意義

關于“互聯網+”的概念，我們可以追溯到2012年，李克強總理后來更作了具體強調，認為“互聯網+”是知識社會創新推動下的互聯網形態演進。所謂“互聯網+”即是“互聯網+各個具體傳統行業”。聯系到高校后勤人力資源管理，即是互聯網+高校后勤HR（Human Resource，人力資源管理）的格局，具體來說就是，互聯網技術充分運用到高校后勤人力資源管理上，融入到后勤人事安排、工作布置、人才使用和培訓等具體工作中去，借助網絡和計算機技術，若干后勤的人力資源管理戰略、總體謀劃、日常運作和效益追求等，所有內容和環節，都被高新技術貫穿起來，所有運作變得規范化、科學化和高技術化。

時勢使然，高校后勤HR也需要與時俱進，不失時機地引入“互聯網+”模式，推進后勤人力資源管理的高新技術化，因此，不論從管理現代化的角度著眼，抑或是從人力資源管理的質量要求看，互聯網+高校后勤HR都勢在必行，其價值意義非常重大。

（一）推進高校后勤HR的現代化

互聯網+高校后勤HR的要義，是后勤管理信息化，管理網絡化，這是人力資源管理所不可或缺的。事實上，信息技術對管理的影響，非常深遠。其中，涉及到技術的有30%，而人際溝通則占了70%。盡管傳統的人力資源管理過程，在虛擬背景下，仍然不可或缺，如招聘、錄用、培訓、薪酬、福利、溝通等，仍是重要職能，但許多本質上的變化卻是明顯的。“互聯網+”可以使人力資源部門的職能柔性化，能適應單位和員工的不同需求，其管理形式、內容、時間等，都可以隨著單位和員工的需要，作出人性化的解決調整。同時，借助全面的管理信息系統，管理更合理化，溝通更加便捷，資源配置更加迅速。這些都算是傳統職能方式的新變化。

基于“互聯網+”的人力資源管理，首先沖擊著傳統的管理思想和行為。高校后勤HR，不再以行政管理為基本模式，而普遍實施扁平化的體制，人性化的方式，高技術含量的手段，實現從形式到內容的整體創新。互聯網與管理內容、管理方式的結合，使得管理者可以通過新的信息平臺，獲得大量專業資訊和管理手段。管理人員借助最新技術，高速度、高質量地實現人員安排、工作部署、任務操作，完成后勤管理的常規工作。正是這樣的管理者和被管理者的平等互動、管理操作的自動化和管理流程的高速度，改變了傳統的行政管理模式，因而從根本上改變了后勤人力資源管理的狀況，實現后勤管理的現代化。

（二）工作生活化

工作生活化是指人力資源工作網絡技術后，變得生活化了。這種生活化即是專業技術與生活融為一體，就是說，互聯網+HR使技術伴隨管理活動過程，達到一種技術的無處不在、無時不在的至境。至境，說的是一種至高的境界，最終的境界。無處不在、無時不在，說的是技術已經和生活緊密結合在一起，成為生活的一部分了。例如生活用電，我們看得出電能已經近乎無時不在、無處不在了，人們對電也就時習以為常了。這樣一種無處不在、無時不在，對人方便到了極點，人們對電能的到處都有、隨時可用，而感到非常自然；對突然的沒有電，而覺得很不方便。當互聯網達到如同生活用電一樣的無時不在、無處不在，那就非常的普及了，這對人們的生活、工作、學習和進步，無疑是一個巨大的促進，有助于人類自身的發展。和人力資源管理緊密結合在一起之后，互聯網技術變得習以為常，這就使得人力資源管理不再是“陽春白雪”，高高在上，而是如同日常生活，為人們所司空見慣，于是，復雜的人際關系、生冷的工作交流、機械的周而復始，都會變得和藹可親、融恰和諧、方便快捷了。到那時，人際激勵變得自然，工作布置如同生活需要，風險防控不必大驚小怪，管理成本自然下降，一切都在自然和諧中合規律地運作，變得輕松自然起來。

（三）提高后勤管理的效率

互聯網技術應用于高校后勤人力資源管理，讓許多繁復的手工勞動，變為自動化運作，例如數據統計、報表編制、常規信息集散等，都可以代之以技術提煉，或由計算機完成。這樣，高技術在節約人力資源、節約成本方面，發揮出無與倫比的作用，技術創新本質上就是節約人力資本，大幅度提高生產力，提高質量和效率。因此，互聯網+高校后勤人力資源管理格局的建構，能夠大幅度提高管理的效率和質量。

總之，互聯網與高校人力資源管理的有機結合，形成“互聯網+HR”格局，這是對傳統高校人力資源管理的換代升級，是其現代化進程中的重要環節，我們應該快速行動起來，戮力而為之。

二、互聯網+高校后勤HR的基本架構

我們設想，互聯網+高校后勤HR是一個高技術集成的信息系統模式，又是一個高技術集成的服務平臺。

（一）多模塊組合的信息系統框架

這一機制完型之后，可以形成這樣的格局：互聯網技術涵蓋了人力資源管理的所有環節，包括從技術終端到具體工作細節，從線上的規劃到面上的操作流程等等。其框架結構如圖1所示。

基本架構顯示，互聯網技術滲透到高校后勤HR的各個具體內容，反映到手持終端上，就顯示為若干個模塊的運作，可以顯示到手持終端的屏幕上，或顯示在桌面上，最終為用戶服務。其中，若干個信息處理軟件為單獨處理子系統，響應客戶要求，處理相關的業務，提供重要數據信息等；大數據模塊主要集萃了高校后勤管理的戰略、學校后勤工作規劃、海量信息、具體的數據查詢和決策參考等資源，這些資源通過平臺渠道，給用戶分享，給管理者作管理決策參考。

外包管理模塊是學校把部分管理內容外包給校外專門機構，學校通過互聯網技術，實現對其管理內容、形式和環節等的監控和督導。

在編職工管理模塊則是互聯網技術滲入校內后勤人力資源的具體管理事宜和全部過程，包括人員招聘、工作安排、激勵、使用、日常管理、人員培訓等，都實施網絡化、虛擬化和計算機技術化。

而從運作流程看，這樣的格局架構，又體現為高校單位后勤體制的扁平化管理，其人際關系被濃縮提煉，簡化中層控制，在服務理念和HR目標的引導之下，全體員工平等協作，形成合力，共同打造后勤工作的新局面。基于“互聯網+”的高校后勤管理體系，扁平化代替行政化，團體目標代替個人意志局部利益，計算機技術代替人工勞動，計算機技術應用如同手機手持，成為人們隨處可用又不可缺失的生活工作輔助。

（二）多元支持的立體化模型

要建立互聯網+高校后勤HR的格局，需要各方面的支持。除了學校領導、后勤管理者、員工親身參與之外，還必須取得外界的支持，包括政府、銀行等關系支持；合作組織、咨詢專家等契約支持；各職能部門的制度支持，等等。為此，互聯網+高校后勤HR支持模型可如圖2所示。

其中，所謂的員工支持，就是學校后勤員工能認識和參與到“互聯網+”的運作過程中來，可通過宣傳、教育和系統培訓，提高員工認識和技能，特別是要加強技術培訓，讓員工學會使用信息化技術，習慣于網絡化操作，以求得員工的行動支持。

各職能部門制度支持，是說后勤HR信息化，不是單一的局部的事情，而是整個學校后勤各個部門共同的事。學校要形成制度，高度重視、大力支持“互聯網+”，例如，對人才中的科研團隊，需要研發部門實現團隊式管理；對于中介機構或外包公司，要求它們的局部系統能夠跟學校后勤總部實現無縫式接軌等等。而這些，都需要整個系統的通力合作。

合作組織、咨詢專家等契約支持，是指校外的單位和專家的支持。互聯網+高校后勤HR要調動外單位的力量，需要社會上其他專家的支援，沒有他們的支持，就談不上徹底的虛擬化管理。互聯網+高校后勤HR的格局建構，需要得到各界廣泛的契約支持。

政府、銀行等關系支持，這是說學校后勤人力資源管理的信息化，需要投資，需要政策傾斜，這就需要政府給以政策制定上的傾斜，銀行部門給以貸款等，以保證項目啟動，推進項目建設的實質進展，提升學校的核心競爭力。現在中央政府率先提倡和要求大力推行“互聯網+”，無疑為互聯網+HR普及作出了表率，創造了重要的條件。

（三）高技術集成的互聯網+HR信息系統模型

有了各方面的多元化支持，高校后勤的互聯網+HR的系統模型就可以建立起來。這是一個技術含量高，人力資源管理賴以運作的技術集成所在。該系統模型以服務為目標指向，以后勤HR現代化為目的，用服務器和數據中心為硬件平臺，配套相關的軟件，利用互聯網技術來連接各用戶，使各單元有機組合，形成虛擬的關系組織和服務平臺，以實現高校后勤人力資源管理的信息化。其信息系統模型如圖3所示。

模型顯示，用戶、學校高層、工作人員等，利用各自的不同權限，進入網絡工作平臺，行使不同職能。學校領導、后勤管理者直接制定戰略層面的政策、計劃和策略等，依據后勤人力資源管理規劃和要求，進行組織轉型、薪酬設計、績效考核、員工激勵、人才招聘和應用等戰略性的工作。由于管理網絡化、信息化，而能杜絕各種非正常運作，保證人力資源管理決策的科學和正確。

認證系統。這是系統中的權限控制和身份認證部分，它自成一個小系統，借助軟件模塊來實現，以此幫助不同層次的員工登陸工作平臺，或訪問，或瀏覽，或修改自己的信息，或輸入數據，也能防止其他訪客的干涉，包括預防違規的插手干預等，借助權限控制和身份認證，可以形成制度性、強制性的屏障，保證信息安全。下層無法越級操作，高層也能在職能范圍內，專注宏觀管理、轉型戰略和制定宏觀政策等，實施宏觀調控，避免陷入瑣事。

服務平臺。這是集成化的網絡中樞，既能精簡傳統人力資源管理的瑣事，提高工作效率，又能滿足各方溝通、聯系、協調和決策的需要。員工進入平臺，可以了解自己的信息，包括薪酬、福利、假期申請、職位空缺尋找、提出工作意見和要求等，利用這一平臺，員工擁有維護自身HR數據的權利，能實質參與后勤管理，成為學校后勤的主人翁。而管理者也可以充分利用這一平臺，直接使用HR數據，管理者可以自己查詢資料，作相關操作，這就降低了HR部門的工作量，平臺能提供更快、更完整的服務。這一系統模型的最基本的理念，就是每一個潛在的用戶，包括員工、學校管理者、外部的合作伙伴等，都是高校后勤人力資源的管理者，只是負責具體的業務不同而己。

用戶。包括后勤員工、外部組織和所有使用人力資源信息的人。借助相應的模塊和連接程序，給以不同的權限控制和身份認證，就可以實現全方位的服務，滿足不同用戶的不同需要。

數據中心和服務器。這是用來存儲數據的地方，需要采用大型的服務器和網絡式的排列方法來實現，可根據學校類型和規模，決定選用服務器、軟硬件等的類型、能級、大小和規制。學校必須有自己的數據中心和服務器，并采用權限控制和身份認證系統來連接，以保證信息安全。后勤各部門、員工和外部合作組織等，都可以根據自身的權限，索取相關信息資料，或進行相關管理工作。

網絡鏈接。借助互聯網，以保證信息系統的暢通無阻和工作的高效能。由于網絡技術的進一步發展，網絡速度、網絡安全、網絡法治等的強化，足以保證信息快速和安全。

信息服務系統的建立，即是互聯網+HR格局的核心組建完型，這既能大幅度提高人力資源管理的效率、質量，又能保證工作的透明、公正，實現高校后勤HR的現代化。當然，信息系統的模型構造可以是多元的，可以根據后勤實際、學校特點等，制定出適合各校具體情況的個性化信息系統及其模型。

三、互聯網+HR建構的策略措施

互聯網+ 高校后勤HR的格局建構，當然需要配套基本的對策。其具體措施至少先有如下幾點。

（一）更新觀念，提高思想認識

主要是提高管理層的思想認識。這要加強學習，與時俱進，不斷提高思想覺悟。學校校長、分管后勤的副校長、相關處長，是后勤人力資源管理的決策者，必須帶好頭，自身要加強學習，學理論，學技術，跟蹤最新形勢發展，了解和掌握最新市場和行業發展動態，以端正心態，更新觀念，提高技術水平，以便能在戰略上、宏觀上，駕御全局，推動后勤變革，共同推進后勤人力資源的現代管理。同時，要從理念上創新，跟進互聯網+HR的發展。傳統的高管管理，往往傾斜于具體事務的插手，疏于愿景確立、戰略考慮，重利潤，輕人才，重管理，輕服務。現在要求觀念更新為抓大放小，重視戰略決策、宏觀協調和虛擬化管理，加強人才工作，全心全意為人力資源和學校的核心人才服務，加強自身學習發展等等。其觀念變革如圖4所示。

同時，高校后勤部門的中層管理者，要從傳統的管理習慣中跳脫出來，適應互聯網+HR的需要。要對自身做好明確的、準確的定位，由傳統的人事管理部門轉變為學校后勤員工服務部門，主要任務是服務于學校后勤的核心人才和全體員工，為學校發展戰略服務，為師生服務。通過人才招聘、員工培訓、工作安排、人才服務、常規管理等，為高校后勤配置合適的人才，制定合適的績效考核體系，做好日常服務等工作，來實現后勤人力資源管理部門自身的價值，為人才創造適合他們發揮能力的環境。部門管理者的觀念變革前后對比可如圖5所示。

（二）加大經費投入力度

互聯網+高校后勤HR格局的建構，需要加大經費投入。學校要把網絡提速、網絡覆蓋擴容、軟件添置等，作為重要大事，列入學期、年度工作計劃，做好預算，保證網絡建設所需要的經費。由于基本的網絡化基礎已經建立，進一步的功能提升、效率提升，應該比較容易辦到，學校也愿意投入。但因為高校經費普遍有限，入不敷出，這就需要學校領導從戰略高度重視，切實提高認識，加大經費投入力度，保證互聯網+高校后勤HR格局真正建立起來。

（三）突出虛擬管理

虛擬管理（Virtual Management）是指相關部門建立起特定的時空條件、方式和機會，讓成員分布于不同地點時的管理，或形成跨越時間、空間和組織邊界的實時溝通和合作，讓其它部門、人員包括外部機構等，代行本由自己從事的工作。“互聯網+HR”實現后，我們可以將人力資源管理中一些事務性工作，如材料統計、考勤、檔案、績效考評、薪資福利等，進行虛擬化，交由內部具體機構或外部專門人力資源中介機構代做，后勤人力資源部門從繁瑣事務中跳脫出來，重點關注人力資源戰略性工作，如制定后勤人力資源政策、吸引人才，教育培訓、制訂職業生涯規劃等。同時，部門管理者得以騰出時間，可進一步參與高校發展戰略的制定和執行，提升人力資源在組織中的地位，最終提高人力資源管理的功能和效率。虛擬管理具體可以實現人才招聘、業務培訓、后勤用工、薪酬福利等方面的托管、代理，以提高工作效率和質量。

上面，我們把互聯網作為當前信息化發展的核心特征，提取出來，與后勤人力資源管理的資源融合、管理過程融合、管理形式融合，構建起互聯網+高校后勤HR的格局。這本身就是一種創新，而且，這一格局建構，突出多因素的有機融匯，強調跨界融合、創新驅動和結構優化。可以肯定，這樣的全新建構，會使高校后勤人力資源管理生發出勃勃生機。

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