國有企業激勵的問題及對策

吳雪丹

【摘要】我國加入WTO后，面對經濟全球化，中國市場日益開放，這對中國企業既是難得的機遇，同時也要面臨著世界各國企業的挑戰。而國有企業作為我國經濟體系的重要組成部分，要如何應對這種全球化的環境？筆者認為人才是關鍵。因此，國有企業工作人員的高工作效率是整個國有企業高效運轉的基礎，對國有企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在研究國有企業薪酬情況的基礎上，指出當前國有企業激勵機制上存在的主要問題，并提出相應的對策建議。

【關鍵詞】國有企業 激勵 績效

一、前言

國有企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，其穩定發展及高效運作直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代國有企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用。企業內部形成良好的激勵機制可以充分調動員工的積極性。管理的本質是對人的管理，企業樹立崇高的目標，并且被企業員工所理解、認同、執行，才能夠產生強大的凝聚力和向心力。良好的員工激勵機制能夠讓員工更加自覺地進行自我約束，相互監督，做好規范自己行為的工作。在國有企業的內部構建完善的激勵機制，可以有效的提高企業職工的工作積極性以及工作的主動性，對提高國有企業員工的工作效率，具有十分重要的意義。

二、我國國有企業激勵機制存在的問題

（一）管理理念與員工實際的需求脫節

企業管理及對員工的激勵，就是獎、懲二字。要做到有效激勵，還是要做很多具體工作。員工個人需求的滿足，是員工努力工作的內生動力，作為國有企業管理層只有準確把握企業員工的需求，找準結合點，才能激發出員工努力工作的熱情，調動好員工工作的積極性。當前，很多國有企業管理都過于注重企業的需求，而忽略了員工個人價值目標，側重于為了實現國有企業經營目標，企業與員工之間的需求不一致，員工對企業的體制、機制不滿意，并把這種情緒帶到工作當中。

（二）激勵手段單一

激勵，就是通過激發員工的創造性及自身潛能，從而提高職工的工作積極性、主動性，提高勞動生產率。因此，建立、健全國有企業的激勵機制，對企業的穩定發展以及生產經營都具有重要的意義。由于企業管理層對內部不同員工的真實需求掌握不準確，普遍注重采用物質激勵方式，沒有輔以必要的精神激勵，在調動員工積極性和主動性方面，過于單一的激勵手段并不能很好的發揮作用，只能使少數員工獲益，而大多數員工感覺不到。這種單一的激勵手段并不能幫助企業實現生產經營目標。

（三）績效考核起不到激勵效用

當前很多國有企業存在著績效考察機制過于片面的問題，對經濟類指標進行了過分強調，卻忽略了培養國有企業員工的行為，其后果是使得企業文化受損，片面追求業績成為了國有企業健康發展的阻礙，國有企業賴以生存發展的根基被侵蝕。因此，考核國有企業員工的業績和行為時，要克服籠而統之，一把尺子量到底的問題，不同崗位、業務的針對性不夠，方案、指標過于粗放，考核結果不能反映真實情況，建立一套完善的績效考核勢在必行。

三、對策

（一）準確把握激勵手段和激勵力度

激勵機制要發揮好作用，需要根據具體情況來決定。在具體的人力資源管理中，更要結合企業實際情況和環境，采取相應的對策。在制定有效的國有企業員工激勵制度時必須以具體客觀條件為基礎，靈活地把握激勵的時機，多手段相結合的方式，來有效地發揮激勵的作用。激勵時機包括及時激勵和延時激勵，這就需要國有企業的管理者對總體情況進行良好的把握和調控。

（二）實行差別激勵策略

激勵策略的制定，最終目的都是為了提高國有企業員工工作的積極性。在制定本企業的激勵策略時，需要充分考慮本企業不同員工需求差異，進行細化對待，例如，一般的中年基層員工由于受年齡及家庭的影響，可能會比較喜歡穩定，而年輕員工自主意識較強，穩定性差，個人需求不能有效滿足更容易出現離職等現象。因此，制訂激勵策略需要根據不同員工特點，充分考慮員工需求差異來進行。一方面，在企業內部形成以人為本的激勵機制，充分調動全體員工的工作積極性，同時，還要在廣泛征求國有企業員工意見的基礎上，出臺一套科學的、公平合理的的激勵機制，充分發揮人的潛能。并在此基礎上，建立完善與之相配套的績效考核機制，應制定差異化指標，根據smart原則，定性的指標不宜過多，要具體化、量化，不能量化的要細化描述，跳一跳能摘桃，并加強全過程管理，充分發揮績效考核的激勵作用，嚴格執行并長期堅持下來，樹立企業的文化價值導向，形成良好氛圍。

（三）建立多形式的國有企業激勵手段

國有企業激勵的主要手段有工資、獎金、福利和職位提升等，這本身是激勵的重要手段，用好了可以調動員工的積極性。這方面要注意對薪酬體系進行改革完善，不能讓薪酬變成了保健因素。獎金的獲得必須要與工作績效、勞動成果緊密掛鉤，真正體現多勞多得，起到激勵的作用。職位晉升就是在選人用人方面，要風清氣正，按照好干部20字標準選賢任能，促進優秀人才脫穎而出，起到提拔一個人就是樹立一面旗幟，有效激勵隊伍士氣。在這些重要的激勵手段之外，還要注重對員工進行良好的組織環境的培育，加強人文關懷，保證大多數員工的社會需求和實現自我價值方面得到有效的滿足。對于不同類型的員工有針對性地采用不同的激勵措施，對于知識型的員工、崗位，應該采取長期激勵和短期激勵，從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三環節出發設計報酬機制；對于新入職員工，采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，多些關心尊重，鼓勵他們立足崗位成才實現自我價值，激勵并留住他們；而對于企業核心員工，從薪酬分配、榮譽授予、職位晉升等全面加以傾斜，體現個人價值與企業價值同頻共振，把個人價值的實現融入到企業的生產、發展的具體工作中。

四、總結

國有企業的發展離不開人才，競爭主要靠人才。如何留住人才，是國企發展的重中之重。因此，國有企業應當根據社會發展的實際變化，不斷完善提升員工的激勵水平，構建系統、合理的國有企業激勵機制，培養和提高員工整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、培養人才、留住人才，達到人盡其用的效果，實現企業與員工雙贏，提高企業凝聚力，從而實現國有企業的健康持續發展。

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