國有企業(yè)激勵(lì)的問題及對策

吳雪丹

【摘要】我國加入WTO后，面對經(jīng)濟(jì)全球化，中國市場日益開放，這對中國企業(yè)既是難得的機(jī)遇，同時(shí)也要面臨著世界各國企業(yè)的挑戰(zhàn)。而國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，要如何應(yīng)對這種全球化的環(huán)境？筆者認(rèn)為人才是關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)國有企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，對國有企業(yè)員工的激勵(lì)對策研究是十分重要的！本文在研究國有企業(yè)薪酬情況的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題，并提出相應(yīng)的對策建議。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 激勵(lì) 績效

一、前言

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量，其穩(wěn)定發(fā)展及高效運(yùn)作直接影響著我國整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用。企業(yè)內(nèi)部形成良好的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。管理的本質(zhì)是對人的管理，企業(yè)樹立崇高的目標(biāo)，并且被企業(yè)員工所理解、認(rèn)同、執(zhí)行，才能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力。良好的員工激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工更加自覺地進(jìn)行自我約束，相互監(jiān)督，做好規(guī)范自己行為的工作。在國有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提高企業(yè)職工的工作積極性以及工作的主動(dòng)性，對提高國有企業(yè)員工的工作效率，具有十分重要的意義。

二、我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)

企業(yè)管理及對員工的激勵(lì)，就是獎(jiǎng)、懲二字。要做到有效激勵(lì)，還是要做很多具體工作。員工個(gè)人需求的滿足，是員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力，作為國有企業(yè)管理層只有準(zhǔn)確把握企業(yè)員工的需求，找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，才能激發(fā)出員工努力工作的熱情，調(diào)動(dòng)好員工工作的積極性。當(dāng)前，很多國有企業(yè)管理都過于注重企業(yè)的需求，而忽略了員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，側(cè)重于為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)與員工之間的需求不一致，員工對企業(yè)的體制、機(jī)制不滿意，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中。

（二）激勵(lì)手段單一

激勵(lì)，就是通過激發(fā)員工的創(chuàng)造性及自身潛能，從而提高職工的工作積極性、主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，建立、健全國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及生產(chǎn)經(jīng)營都具有重要的意義。由于企業(yè)管理層對內(nèi)部不同員工的真實(shí)需求掌握不準(zhǔn)確，普遍注重采用物質(zhì)激勵(lì)方式，沒有輔以必要的精神激勵(lì)，在調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性方面，過于單一的激勵(lì)手段并不能很好的發(fā)揮作用，只能使少數(shù)員工獲益，而大多數(shù)員工感覺不到。這種單一的激勵(lì)手段并不能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

（三）績效考核起不到激勵(lì)效用

當(dāng)前很多國有企業(yè)存在著績效考察機(jī)制過于片面的問題，對經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)進(jìn)行了過分強(qiáng)調(diào)，卻忽略了培養(yǎng)國有企業(yè)員工的行為，其后果是使得企業(yè)文化受損，片面追求業(yè)績成為了國有企業(yè)健康發(fā)展的阻礙，國有企業(yè)賴以生存發(fā)展的根基被侵蝕。因此，考核國有企業(yè)員工的業(yè)績和行為時(shí)，要克服籠而統(tǒng)之，一把尺子量到底的問題，不同崗位、業(yè)務(wù)的針對性不夠，方案、指標(biāo)過于粗放，考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況，建立一套完善的績效考核勢在必行。

三、對策

（一）準(zhǔn)確把握激勵(lì)手段和激勵(lì)力度

激勵(lì)機(jī)制要發(fā)揮好作用，需要根據(jù)具體情況來決定。在具體的人力資源管理中，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和環(huán)境，采取相應(yīng)的對策。在制定有效的國有企業(yè)員工激勵(lì)制度時(shí)必須以具體客觀條件為基礎(chǔ)，靈活地把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，多手段相結(jié)合的方式，來有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)時(shí)機(jī)包括及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)，這就需要國有企業(yè)的管理者對總體情況進(jìn)行良好的把握和調(diào)控。

（二）實(shí)行差別激勵(lì)策略

激勵(lì)策略的制定，最終目的都是為了提高國有企業(yè)員工工作的積極性。在制定本企業(yè)的激勵(lì)策略時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)不同員工需求差異，進(jìn)行細(xì)化對待，例如，一般的中年基層員工由于受年齡及家庭的影響，可能會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，而年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，穩(wěn)定性差，個(gè)人需求不能有效滿足更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。因此，制訂激勵(lì)策略需要根據(jù)不同員工特點(diǎn)，充分考慮員工需求差異來進(jìn)行。一方面，在企業(yè)內(nèi)部形成以人為本的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，同時(shí)，還要在廣泛征求國有企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上，出臺(tái)一套科學(xué)的、公平合理的的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人的潛能。并在此基礎(chǔ)上，建立完善與之相配套的績效考核機(jī)制，應(yīng)制定差異化指標(biāo)，根據(jù)smart原則，定性的指標(biāo)不宜過多，要具體化、量化，不能量化的要細(xì)化描述，跳一跳能摘桃，并加強(qiáng)全過程管理，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅(jiān)持下來，樹立企業(yè)的文化價(jià)值導(dǎo)向，形成良好氛圍。

（三）建立多形式的國有企業(yè)激勵(lì)手段

國有企業(yè)激勵(lì)的主要手段有工資、獎(jiǎng)金、福利和職位提升等，這本身是激勵(lì)的重要手段，用好了可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。這方面要注意對薪酬體系進(jìn)行改革完善，不能讓薪酬變成了保健因素。獎(jiǎng)金的獲得必須要與工作績效、勞動(dòng)成果緊密掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，起到激勵(lì)的作用。職位晉升就是在選人用人方面，要風(fēng)清氣正，按照好干部20字標(biāo)準(zhǔn)選賢任能，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，起到提拔一個(gè)人就是樹立一面旗幟，有效激勵(lì)隊(duì)伍士氣。在這些重要的激勵(lì)手段之外，還要注重對員工進(jìn)行良好的組織環(huán)境的培育，加強(qiáng)人文關(guān)懷，保證大多數(shù)員工的社會(huì)需求和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面得到有效的滿足。對于不同類型的員工有針對性地采用不同的激勵(lì)措施，對于知識(shí)型的員工、崗位，應(yīng)該采取長期激勵(lì)和短期激勵(lì)，從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)報(bào)酬機(jī)制；對于新入職員工，采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，多些關(guān)心尊重，鼓勵(lì)他們立足崗位成才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)并留住他們；而對于企業(yè)核心員工，從薪酬分配、榮譽(yù)授予、職位晉升等全面加以傾斜，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值同頻共振，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)融入到企業(yè)的生產(chǎn)、發(fā)展的具體工作中。

四、總結(jié)

國有企業(yè)的發(fā)展離不開人才，競爭主要靠人才。如何留住人才，是國企發(fā)展的重中之重。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷完善提升員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建系統(tǒng)、合理的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高員工整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，達(dá)到人盡其用的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，提高企業(yè)凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐潔蓉.我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與完善[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（01）.

[2]張利.國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].中國管理信息化，2017，（07）.

[3]李芳.國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題[J].企業(yè)改革與管理，2017，（04）.

[4]張群佳.國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及改進(jìn)措施[J].北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，（03）.

[5]劉巧.淺論國有企業(yè)制度建設(shè)中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)——某國企（簡稱BD企業(yè)）激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及改進(jìn)對策初探[J].中國林業(yè)產(chǎn)業(yè)，2016，（01）.

[6]韓樹杰.競爭性國有企業(yè)如何構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制——基于金隅嘉業(yè)的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（23）.

[7]王甲昌.基于馬斯洛需求層次理論的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009，（02）.

[8]史保金.從單一精神激勵(lì)到過度經(jīng)濟(jì)激勵(lì)——我國國有企業(yè)激勵(lì)模式的歷史演變[J].河南社會(huì)科學(xué)，2006，（05）.

[9]林輝，吳廣謀，何建敏.轉(zhuǎn)軌時(shí)期國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的沿革與經(jīng)營者行為的選擇[J].管理工程學(xué)報(bào)，2006，（03）.