華為企業文化對我國中小企業人力資源管理的啟示

王欣+李越

摘要：本文針對華為文化的內容、特點以及華為企業的人力資源管理現象，以文化與人力資源管理的關系視角去探究華為企業，試從人治和法治、任正非的狼文化、學校文化、民族文化四個方面解剖華為的文化和人力資源管理。并從堅持發展核心業務、擁有危機意識和社會責任感、重視自主創新開拓企業文化、樹立積極的人才培養觀念、建立知識共享體系管理和全方位的知識產權管理、完善三位一體的激勵機制幾個方面，為我國中小企業提出建設性意見，為他們企業文化和人力資源管理的形成、發展、完善、創新提供參考。

關鍵詞：華為企業；企業文化；人力資源管理；中小企業

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-0-02

說到中國未來頂級公司，華為無不存在考慮之列。華為在任正非的領導下，在競爭激烈的通信市場中始終保持整體技術領先的地位。二十幾年來華為一直致力于自主核心技術的研發，加上靈敏的市場洞察力和不斷改進、優質的服務，使得華為利潤增長點處于良好的增長狀態。華為能取得如此巨大的成功，一是得益于中國的改革開放和經濟的飛速發展，二是取決于他的技術創新，最后也是最重要的一個因素，那就是獨特的企業文化[1]。所以本文就以企業文化的視角分析華為人力資源管理，闡釋華為文化的意義，思考對我國中小企業人力資源管理帶來的啟示。

一、華為企業文化概括

（一）“人治”和“法治”

《華為基本法》是華為公司文化和理念的代表?！霸谌A為，基本法中最為顯著和精彩的篇章在于人力資源管理?！睖テ秸f[2]?！痘痉ā分忻鞔_界定了公司使命、經營組織策略、人力資源策略、核心價值觀等幾個至關重要的方面。任總曾說：“如果說企業文化是公司的精髓，那么《基本法》是華為文化的精髓。”此話非常精準地概括出了華為文化和基本法的關系[3]?！痘痉ā芬笏腥A為人必須在要統一核心價值觀的前提下發展多元化的思想，形成多遠化的文化，為企業的發展增添活力。《基本法》是華為可以成功的從“一次創業”轉到“二次創業”；從“能人管理”轉到“制度化管理”；從“家族企業”轉到“現代企業”的重要保障，使華為一步一步走向成熟[4]?！痘痉ā凡粌H對于華為的生存發展有著重大的價值意義，對于中國的企業也是意義非凡，中國的企業在此之后，便有了可以示范和參考的模板，重視企業的規范性管理。

（二）任正非與“狼文化”

冷酷無情、低調極致、神秘難解等都是對任正非的評價。從華為與李一男的港灣網絡之戰，整個事情看出任正非既冷酷無情又溫情依舊，他懂得何時剛何時柔情商智商極高。任正非低調，出差不帶隨從，很少露面于公眾媒體。他可以做鴕鳥，但公司絕對不能，且必須高度開放。他公私分明，善于觀察和思考，不隨波逐流，體現出他的睿智和沉穩。任正非還有很強憂患意識和危機感，多次向員工發出警報，他將這種憂患意識強化給每個華為人，每個華為人都隨時保持著居安思危的清醒頭腦，在危機的環境中去尋找賴以生存發展的機會，將戰戰兢兢的壓力轉化為實實在在的動力，努力拼搏著從困境中突圍[5]。

華為創立初期，一個民企追隨在中國經濟體制從計劃經濟轉變市場經濟的時期，艱辛而又頑強地尋找著生命之源。那時華為身處體制邊沿，出現三無的尷尬的局面：無資金，無技術，無人才[6]。那時的任正非不怯懦，不退縮，一身正氣，為了理想奮不顧身，忘我奮戰。他對逆境有一種反叛和不甘的傲氣，在任正非身上我們可以看到狼的影子，看得到華為的“狼文化”。他說：“企業要發展就得像餓狼一般”，盯準目標后兇猛快速地將獵物拿下。華為的“狼性”已經深深地扎根于公司的文化中。

（三）崇尚知識技能的學校文化

企業在開工創業、追功逐利的同時，也會將人文溫情鋪灑于組織之中。華為的“飯會”表達的是關懷[7]，是團隊交流，是情感交流和思想碰撞，是釋放工作壓力的途徑，以此凝聚人心[8]。華為員工多都是從校園畢業就進入華為這所“校園”，公司像貼身保姆一般，會提供一整套的服務，例如，食堂，宿舍，便利店，健身房，酒店，還會有一些文體活動、相親、內部租房等。公司積極給予員工親切的安全感和歸屬感，掃清員工的生活障礙，使員工在工作中發揮最大的凝聚潛力。

華為的自主研發，使企業取得更好的經濟效益。華為擁有較強的資源整合能力，產學研協調滿足市場真實需求，為企業發展服務。華為重視利用社會支持系統，為技術和產業建立橋梁[9]。中央研究部是華為技術研究的核心基地，兩千多名高級技術工程師匯聚于此潛心研發。華為的博士后流動站點，設立高校獎學金，資助重點學科和技術，這些舉措使得華為擁有豐厚的后備人力資源。華為尊重知識，向往技術，對自主創新的不懈追求，最終也贏得了市場，贏得了尊重，更為中華民族贏得民族尊嚴。

（四）軍人作風的民族文化

軍人出身的任正非，保持著軍人的品格，擁有強烈的愛國主義情懷。華為是產業報國的典范。在通訊行業里，早年AT&T、SIEMNS、ERICSSON等這些公司長期壟斷和吞噬著中國的通訊市場。那時國內技術缺乏，國家實行的政策是“以技術換市場”，導致國內通訊企業長期被擠壓于國外企業之下，甚至國家通訊方面的安全性也令人擔憂。在這種惡劣的形勢下，華為在任正非的帶領下，堅持“以客戶為中心，以艱苦奮斗為本，以成為世界級領先企業為目標”符合東方傳統文化導向的核心價值觀[10]，并日益傾注著鋼鐵般的意志，華為人可以眾志成城、團結奮斗作戰至今。

堅持以客戶為中心在華為絕對不是說說而已，而服務在現在的許多企業里都會是常常掛在嘴邊的宗旨，華為卻把服務做到了極致。在利比亞內戰、阿爾及利亞大地震、印度孟買恐怖襲擊這些事件中，華為始終沒有放棄客戶，并為了完成客戶的工作要求，遵守對客戶的承諾，奔赴在惡劣的環境中。這些都將軍人的氣質表現得淋漓盡致。堅持艱苦奮斗也絕對不是一句口號，在創業初期，華為承受著國內外雙重擠壓和“三無”處境，沒有放棄和妥協，靠著的一張毛巾一張床墊艱苦奮斗迎頭而上。北京奧運會時期，華為克服了珠峰的殘酷自然環境，創建了世界海拔最高的無限基站。

二、給我國中小企業的建議

（一）堅持發展核心業務

華為取得如此成功，離不開對自身定位的準確性，華為幾十年的發展一直專注于自己的核心業務——通訊。華為不像其他企業在某一方面取得了一點成績之后，就開始注目于盲目的產品多元化，最終導致自己的主業走向衰退，而其他的副業成績不非理想。這種東不成西不就，等待的只有倒閉破產。

（二）擁有危機意識和社會責任感

相關數據顯示，到2020年，美國將會反超中國成為全球最大的制造大國，那么到時候中國的許多中小企業所面臨的將是瀕臨破產，大量的人員會出現失業困境，這不僅會給企業本身帶來毀滅性的打擊，也會給中國社會帶來很多的困擾。一個企業存在的價值不僅僅是為了本公司的利益，更多他還要承擔一定的社會責任，要對社會和員工負責。企業規模越大所需要消耗的社會資源就越多，那么對應的社會責任也越重。

（三）重視自主創新、開拓企業文化

約翰·奈斯比特曾說過：“我們正處于人類歷史上罕見的時期，推動社會改革的具有決定性作用的兩個因素就是，新的價值觀和新的經濟需要?！盵11]這里的新的價值觀指的就是“人本主義”價值觀。如今信息和知識已經成為了新的戰略資源，對于企業而言，人力資源就是公司可開發可利用的新資源。華為還強調指出：“人力資源增值的目標應該優先于財務增值目標”。在企業的管理中，必須樹立“人本主義”的價值觀，將人放在發展戰略的首要位置。只有認識到人的主體性，尊重人的主體地位，才能用理論去指導實踐，在現實生活中自覺地開發人力資源。

（四）樹立積極的人才培養觀念

Jon M.Werner提出：“人力資源開發是組織給員工提供一個學習技能的機會，用來滿足當前和未來工作的需要的系統規劃的活動。”[12]在經濟全球競爭化的今天，競爭的核心越來越靠近人力資本，一個企業組織得以長盛發展的法寶就是人力資源的優化開發。所以，我國的中小企業必須重視人才的戰略重要性，樹立人力開發和人員配置的觀念。把人力資源開發的觀念深入企業的文化中，滲透性的影響公司各個方面，包括員工的思想，干部的素質。讓員工自身認識到人力開發的重要性，在日常工作中看重并相信自身的潛力挖掘，讓潛在的能力變成實實在在的能力，成為現實的資源優勢。積極進行人才優化配置，如今人才市場人才濟濟，各企業要在龐大的人才信息庫中，根據自身企業發展需要，去挑選適合的人才，為企業發展進一步服務。

參考文獻：

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