淺談M研究所人才流失問(wèn)題及對(duì)策

周寅寅++康爾洵++陳睿

摘要：在這個(gè)人才致勝的時(shí)代，如何加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，降低員工的流失率，提高員工的滿(mǎn)意度，成為當(dāng)今企業(yè)重要的研究課題。只有加強(qiáng)人力資源科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化管理，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。本人結(jié)合所在單位的工作實(shí)踐以及對(duì)單位人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析，總結(jié)了M研究所人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，希望給同行業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者作一個(gè)借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：研究所；人才流失；薪酬管理

一、M研究所背景

M研究所是成都某工業(yè)區(qū)內(nèi)以航天應(yīng)用研發(fā)為主的高科技總體設(shè)計(jì)單位。經(jīng)過(guò)近十年不斷的發(fā)展，現(xiàn)已形成一定的規(guī)模，擁有各類(lèi)設(shè)備、儀器200臺(tái)（套），實(shí)現(xiàn)了Avidm輔助設(shè)計(jì)和辦公自動(dòng)化；具有完善的質(zhì)量管理體系，具有載人航天工程科研生產(chǎn)資格，注冊(cè)為國(guó)家自然科學(xué)基金依托單位，設(shè)有院士工作站、博士后工作站、院校合作飛行器技術(shù)工程中心等，技術(shù)的不斷創(chuàng)新和業(yè)務(wù)的高速拓展對(duì)該研究所的人力資源管理提出了發(fā)展時(shí)期的高水平要求。與此同時(shí)，跟不上發(fā)展步伐的管理弊病也體現(xiàn)出來(lái)，表現(xiàn)尤為明顯的是每年離職的員工中碩士所占比例高達(dá)90%。截至2014年12月，M研究所員工總?cè)藬?shù)300余人，全年招聘人數(shù)達(dá)38人，全年離職人數(shù)達(dá)25人，除了2人為工作調(diào)動(dòng)，其余23人均為碩士，雖然適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)是正常現(xiàn)象，但是結(jié)合該研究所在崗員工的訴求，碩士普遍對(duì)工作待遇和職業(yè)發(fā)展有不滿(mǎn)情緒。應(yīng)該引起企業(yè)管理者的高度重視。為了更具有針對(duì)性的提出解決對(duì)策，結(jié)合2014年的離職數(shù)據(jù)，做了以下幾個(gè)方面的分析：

（一）M研究所人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀：

截止2014年12月31日，M研究所現(xiàn)有總?cè)藬?shù)323人，其中管理人員52人，技術(shù)人員268人，技能人員3人，近四年來(lái)M研究所在職人員主要為碩士，這些人員大都是設(shè)計(jì)師，技術(shù)研發(fā)人員，而歷年來(lái)流失員工的中碩士所占比例卻居高不下，而且有逐年增高的趨勢(shì)。M研究所中基層技術(shù)人員的流失，更加值得管理者深思。因?yàn)檫@些人員有技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，是中堅(jiān)力量。他們不僅帶走了技術(shù)秘密，帶走了一定的合作廠家，使得外協(xié)關(guān)系鏈破裂或脫節(jié)，更加使單位的研發(fā)設(shè)計(jì)進(jìn)度受到直接的影響，而且，增加了企業(yè)人工成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和向心力。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

二、M研究所人才流失原因剖析

（一）績(jī)效激勵(lì)能力不強(qiáng)，不同學(xué)歷層次薪酬差距不均

薪酬直接影響著員工的消費(fèi)水平，關(guān)系其生活品質(zhì)，薪酬的高低體現(xiàn)了一個(gè)員工的才能貢獻(xiàn)的大小。決定了員工工作的積極性，因此，員工的薪酬問(wèn)題是被極為看重的問(wèn)題。M研究所技術(shù)人員實(shí)行的是月薪制，員工薪酬收入是基本工作資加績(jī)效獎(jiǎng)金，基本工資是不變的，績(jī)效獎(jiǎng)金分為季度績(jī)效與年度績(jī)效，其都與員工的季度及年度績(jī)效考核密切相關(guān)，考核的的手段和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有實(shí)際的條款可以參照，基本都是由處室領(lǐng)導(dǎo)一人定奪，而處室領(lǐng)導(dǎo)迫于各方面顧慮，不得不逐漸縮小考核等級(jí)間的差距，所以績(jī)效考核的力度越來(lái)越微弱，而對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)能力也越來(lái)越小，造成一些工作任務(wù)重的員工怨聲載道，常常拿工作量的多少和收入多少做比較。這種消極的態(tài)度影響到了新入職的員工，從而造成了整體氣氛的懶惰散漫，干勁不足，整個(gè)工作環(huán)境正能量的下降。這里有兩點(diǎn)問(wèn)題值得注意：其一，碩士人數(shù)眾多，雖然天天喊忙，但是基本都忙于基礎(chǔ)性的對(duì)自身職業(yè)成長(zhǎng)沒(méi)有太大幫助的瑣碎事務(wù)，有極少數(shù)的碩士很優(yōu)秀并且已經(jīng)成為單位的領(lǐng)軍人物或者該行業(yè)的佼佼者，所以從整體上拉高了碩士薪酬收入的平均數(shù)，但是大部分的碩士職務(wù)和薪酬收入還處于比較低的水平，乃至比不上本科生。其二，碩士的基本工資比本科生只多500元。在績(jī)效調(diào)控力并不顯著地情況下，碩士與本科生薪酬基本一樣。越高學(xué)歷的員工對(duì)自身的投資成本越多，大部分的人都希望工作后的薪酬待遇能夠跟自身的知識(shí)層次和投資成本多少相匹配，跟本科生相差無(wú)異的工資收入會(huì)讓碩士學(xué)歷的員工產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿(mǎn)情緒。

（二）人才晉升難，發(fā)展空間小

以2014年M研究所離職碩士的服務(wù)年限為分析對(duì)象，服務(wù)年限大的反而離職率高，說(shuō)明其對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃并不明確和充滿(mǎn)希望，在工作多年沒(méi)有達(dá)到自身的期望目標(biāo)后選擇離職。

對(duì)于M研究所處在技術(shù)層次的碩士員工來(lái)說(shuō)，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和技術(shù)水平，也是最有希望被晉升的后備力量?？墒且?yàn)榇T士員工的人數(shù)多，工作崗位并不重要，工作的全部精力都用于處理日?，嵤禄蛘弑幌麡O情緒所影響，天天上班坐等下班，多年來(lái)單位對(duì)自身沒(méi)有更高的要求，最終常常會(huì)將自身與其他單位同學(xué)歷人員待遇和發(fā)展進(jìn)行比較，隨后選擇離職。

三、根據(jù)對(duì)M研究所員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)薪酬管理制度，從根本上有效的遏止人才的流失。

（一）提供科學(xué)的薪酬制度

提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。制定薪酬策略要考慮的另一個(gè)方面就是薪酬的內(nèi)部公平性，即加大績(jī)效考評(píng)制的調(diào)控力度、使員工的付出與回報(bào)相稱(chēng)，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。在M研究所這類(lèi)事業(yè)單位中，單位領(lǐng)導(dǎo)的處事原則都以中庸和圓滑為準(zhǔn)則，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對(duì)薪酬內(nèi)外部公平性缺乏認(rèn)同度?？?jī)效考核工作要做到公平、公正，建立更加完善和民主的績(jī)效考評(píng)規(guī)則，避免員工對(duì)薪酬不公平、不滿(mǎn)。

（二）營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長(zhǎng)

健全職業(yè)發(fā)展通道?，F(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，要求企業(yè)重視員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。在事業(yè)單位改制的大環(huán)境下，M研究所應(yīng)該著眼于未來(lái)，建立生產(chǎn)發(fā)展責(zé)任令制度，讓一批有工作經(jīng)驗(yàn)和有干勁的年輕人以完成一定的工作業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，揮灑熱情，實(shí)現(xiàn)抱負(fù)。與此同時(shí)單位也應(yīng)為其提供平臺(tái)，提供保障，在其完全任務(wù)后兌現(xiàn)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

（三）員工關(guān)懷更加全面

員工離職原因中還有一項(xiàng)不可忽視，就是家庭原因，很多的員工離職都是由于配偶不在本地，在家庭親情和工作的選擇中義無(wú)反顧的選擇了前者，在人力資源部門(mén)的管理中應(yīng)該將解決配偶問(wèn)題納入規(guī)劃中。主要可以從兩個(gè)方面著手：一、如果該員工的配偶恰為單位所需人才，則可以直接進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，二、人力資源部門(mén)應(yīng)掌握豐富可靠的本地就業(yè)信息，若員工配偶非單位所需人才，則可以考慮推薦就業(yè)，向本地兄弟單位輸送人才，或提供給其豐富的就業(yè)信息，這樣很好地解決了員工兩地分居的問(wèn)題，扎實(shí)的留住了人才。

綜上所述，應(yīng)對(duì)人才流失，M研究所應(yīng)該隨時(shí)聆聽(tīng)員工的訴求，了解其所需，適時(shí)地調(diào)整人力資源管理工作的重點(diǎn)，不斷完善體制和制度，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

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