論高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建

梁欣榮

摘 要：現(xiàn)代化時代背景下，績效考核是人力資源管理中的重要組成部分之一，對提高人員的工作熱情、積極性與主動性，有著至關(guān)重要的作用。對高校教師來說，在薪酬體系不斷完善的背景下，構(gòu)建與之相對應的、科學合理的、切實有效的績效考核體系，對于提高教師的主動性與工作積極性以及高校的辦學效益，有著十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 教師績效考核系統(tǒng)

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國高等教育事業(yè)得到了很大的進步，高校的招生規(guī)模逐漸擴大、招生人數(shù)逐年增多，從而給高校教師提出了更高的要求。對于高校來說，為實現(xiàn)自身的理理性辦學、科學發(fā)展，就必須對現(xiàn)有教師資源進行合理利用，并要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，建立一套與高校教師薪酬體系、職稱晉升機制相配套的績效考核機制。本篇論文中，筆者主要分析了當前高校教師績效考核方面的不足之處，并探討了高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建思路，以供參考。

一、當前高校教師績效考核方面的不足之處

1.制度不科學

高校作為我國教育事業(yè)中的重要組成單位之一，具有一定的特殊性，就現(xiàn)階段來說，我國的人力資源管理機制尚未完全成熟、健全，對高校教師綜合素質(zhì)、專業(yè)能力的考核，并沒有給予切實充分的重視，也沒有關(guān)注教師的日常工作水平，從而導致考核制度的激勵效果無法充分發(fā)揮，考核體系難以得到切實落實。

2.體系不完整

在制定考核指標、考核標準的時候，應結(jié)合學校的發(fā)展戰(zhàn)略及其自身的特點。但就現(xiàn)階段來說，仍有部分高校在這方面存在一定的不足之處，主要體現(xiàn)在制定考核指標、考核標準的時候，沒有進行深層次的調(diào)查研究，從而導致考核指標不能兼顧可操作性、全面性，甚至與高校的發(fā)展戰(zhàn)略相悖離。

3.工作效率低

首先，缺乏有效的教師績效分類考核標準，這樣的背景下，部分高校過于注重追求網(wǎng)上排名，而沒有對自身建立一個準確的定位，從而很難構(gòu)建具有戰(zhàn)略性意義與價值的科學規(guī)劃[1]。其次，缺乏先進的、切實有效的考核方法，現(xiàn)階段我國仍然有諸多高校對教師進行績效考核的時候，采用原始的、落后的統(tǒng)計方法，也就是手工涂卡、人工統(tǒng)計的方法，從而導致績效考核工作效率低下。

二、高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建

1.崗位責任目標

崗位責任目標是績效考核系統(tǒng)的基石。高校教師是教書育人的主體以及教育教學活動的執(zhí)行者與掌控者，因此，其是一種學術(shù)職業(yè)，具有學科性、學術(shù)性以及探索性的特征。在構(gòu)建高校教師績效考核系統(tǒng)的過程中，應切實體現(xiàn)高校教師這一職業(yè)的內(nèi)在要求與特點，推行崗位責任制，促使高校教師的績效考核由“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄徫回熑文繕耸歉咝＝處熆冃Э己讼到y(tǒng)的基石，應加強對崗位責任目標的重視。首先，應明確崗位責任目標的大方向，也就是制定科學、合理的高校組織目標[2]。結(jié)合學校的實際情況，明確高校的發(fā)展方向、定位，建立以高校教師崗位績效工資分配為主要內(nèi)容的配套制度，包括教師崗位績效工資分配方案、學校機構(gòu)設(shè)置與學校定崗辦法以及專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、人員聘任辦法等。其次，構(gòu)筑承上啟下的橋梁，也就是制定高校所屬部門的崗位責任的行動目標。高校各部門應圍繞學校的總目標，并有機結(jié)合自身部門的特征，將學校總目標分別為部分目標，并細化為崗位目標。最后，仔細劃分崗位職責的“落腳點”，也就是制定高校教師的崗位責任目標，具體來說，就是要明確某個教師崗位由什么樣的人來干、是干什么的、應該達到什么樣的水平。

2.績效的客觀量化

績效的客觀量化是績效考核系統(tǒng)構(gòu)建過程中的一大難點。高校教師績效考核制度是否能夠得到有效實施，關(guān)鍵在于必須制定一套可測量的、客觀量化的、明確的績效指標體系。首先，績效指標與標準的量化。績效指標指的是，學校以各層次績效標準為指導，為實現(xiàn)學校一個時期內(nèi)的重點工作及其 戰(zhàn)略目標而制訂的具有可操作性的、按優(yōu)劣分等級的考核依據(jù)。績效標準，根據(jù)不同的標準，可以劃分為不同的類型，根據(jù)職稱職級的標準，可以將高校教師劃分為高級（包括A一至四級崗位）、副高級（包括B一至三級崗位）、中級（包括C一至三級崗位）以及初級（包括D一至二級崗位）[3]。根據(jù)系列進行劃分，可以將高校教師劃分為主系列、輔助系列兩種類型的專業(yè)技術(shù)崗位。其次，應處理好以下四個方面的關(guān)系：第一，系統(tǒng)性、層次性之間的關(guān)系；第二，權(quán)重系數(shù)、關(guān)鍵績效之間的關(guān)系；第三，動態(tài)性、穩(wěn)定性之間的關(guān)系；第四，定量指標、定性指標之間的關(guān)系。

3.過程設(shè)計

過程設(shè)計是績效考核系統(tǒng)的熱點。績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建是一項透明化、制度化的工程，工作過程中應做到以下幾點：實行課題式設(shè)計、項目式管理、工程式推進、臺賬式督查，從而增強工作的的前瞻性、績效性、系統(tǒng)性、時效性，最終實現(xiàn)工作成果的最大化。對于高校教師績效考核系統(tǒng)來說，其一般過程設(shè)計如下：宣傳引導，并積極建立共識；組建人事分配制度領(lǐng)導小組，對績效考評標準進行審查，同時對考評方法進行改進；明確績效指標與標準；確定績效考核內(nèi)容；設(shè)計績效考評的操作方法；總結(jié)，并根據(jù)反饋，對績效考評機制進行相應的改進與完善。

4.組織實施

組織實施是高校教師績效考核的重點。在組織實施過程中，應始終堅持分類考核的方式，著重突出實績導向的效果，從而切實實現(xiàn)考核體系有序規(guī)范、內(nèi)容具體細化、成績嚴格審核、結(jié)果和諧激勵。為了做到這一點，可以從以下幾個方面入手：加強宣傳教育的力度，因勢利導地引導輿情；加強組織領(lǐng)導的效果，齊心協(xié)力地做好績效考核體系的實施；著重突出工作重點，切實提高績效考核體系的“保真度”；適當向重點“傾斜”，秉持優(yōu)績優(yōu)酬的思想，向骨干教師、一線教師以及成績突出的教師適當傾斜。

結(jié)語

現(xiàn)階段來說，我國在高校教師績效考核系統(tǒng)方面缺乏成熟的經(jīng)驗，這樣的背景下，可以借鑒義務教育學校、企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立完善的高校教師績效考核系統(tǒng)，來加強高校教師隊伍建設(shè)，以為促進高等教育事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供更好的幫助。

參考文獻

[1]黃英婉，王敬濤. 高校教師績效考核指標評價體系的構(gòu)建[J]. 沈陽大學學報（社會科學版），2016，（03）：282-285.

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[3]靳曉熙. 基于高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的績效考核體系構(gòu)建[J]. 人力資源管理，2015，（08）：160-161.

[4]張有緒，陳偉. 高校教師績效考核體系的構(gòu)建研究[J]. 經(jīng)濟研究參考，2014，（05）：77-79.endprint