淺談激勵措施在企業管理中的運用

李樹建

摘 要：由于市場競爭格局加劇，企業人力資源不再是一種廉價成本，而是一種重要的、不可再生資源。本文著重探討企業為什么、以及如何運用激勵手段。

關鍵詞：激勵；人才；薪酬

無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵機制是一個重要內容。激勵的科學與否，直接關系到企業能否留住優秀的人才，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。

一、企業引入激勵手段的現實需要

1、激勵可以調動員工積極性，提高企業績效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些能力明顯不如自己的人，這說明績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以前我們的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”（P=f（M×Ab×E）P------個人工作績效 M-----激勵水平（積極性）Ab----個人能力 E------工作環境）中我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。

2、激勵可以挖掘員工的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此便有了隨身聽的誕生。以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發的重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

二、企業引入激勵手段的理論基礎

所謂激勵，就是指領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度激發下屬的積極性、主動性、創造性，以保證組織目標的實現。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。當一個較低層次的需要得到滿足后，必然要被高層次的需要取代。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會壓力變為動力。員工的需求正是激勵的基礎。

三、企業要靈活選擇激勵方法。

如今，很多企業為了激發員工活力，提升制度執行力，都建立了自己一套獨特的激勵方法。總結一些成功企業的激勵手段，大致可以歸納為以下幾種。

1、給員工提供滿意的工作崗位。俗話說，愛一行才能精一行。企業應盡量為員工創造一份滿意的工作。第一、提供一個良好的工作環境。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持，導致了企業無論怎么激勵都收不到效果。第二、為員工制定職業生涯規劃。在職業生涯規劃，員工的個人發展與企業的發展才能找到得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。第三、給予員工培訓的機會。在知識經濟時代，培訓是送給員工最大的福利。通過多渠道、全方位的培訓，不僅可以提高員工素質，還可以增加員工對企業的忠誠度。

2、制定激勵性的薪酬和福利制度。在企業里，報酬的高低在很大程度上代表了員工的價值大小，因此必須建立科學、合理的薪酬系統。雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣可以起到很大的激勵作用。但要使薪酬體系具有激勵性，就必須保證其公平性，只有當內部公平與外部公平找到一個很好的平衡點時，激勵才能產生效果。此外，薪酬系統必須與員工績效結合起來，因為績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。員工不是機器，需要得到應有的福利。福利是員工報酬的一種補充形式，允許員工把個人需要與所需福利結合起來，充分體現了企業的人文關懷。

3、建立有效的股權激勵體系。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。建立有區別、有層次的股權激勵體系，是企業立足市場的內在需要。

4、導入人性化的管理手段。所謂人性化管理，是指以人為本，以員工需要為出發點，尊重員工的個人需要，實現員工自我管理的模式。人性化管理是現代化管理新的發展趨勢，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。第一、授予員工恰當的權利。第二、進行目標激勵。第三、引入鼓勵機制。第四、營造有歸屬感的企業文化。員工與企業融為一體，員工才會為自己的企業感到驕傲，并“心甘情愿”地為企業奉獻自己的智慧。

四、走出運用激勵手段的誤區

1、摒棄落后的管理意識。一些中小企業，對人才根本不重視，管理者頭腦中也沒有人才這個概念，更談不上建立激勵機制了。在落后思想的驅使下，員工的積極性無從談起。現代企業的發展要求是，必須把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，重視人才培養。

2、克服盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。筆者在前文談到，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。

3、建立有差別化的激勵措施。許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。原因在于沒有認識到激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵、職業規劃等。

4、糾正“激勵就是獎勵”偏見。這是企業中普遍存在的一個誤區。一旦當需要被剝奪時，員工將始終保持在一個緊張的工作狀態中，就能釋放無窮的潛力。企業的每一項獎勵措施都會使員工產生不同的結果，但其中有部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。在使用懲罰措施時懲罰力度不能過大，盡可能多用獎勵，少用懲罰。

5、不能重激勵輕約束。在我們企業（尤其是國有企業）不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。勝利石油管理局石油工程技術開發中心制定采用嚴格的管理制度，堅持做到在制度目前人人平等，建立起完善的員工考核體系，取得了巨大的成功，最近三年產值增長速度在40%以上。“激勵正確的事、約束錯誤的行為”才是正確的管理之道。

6、過度激勵會適得其反。有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

企業運用激勵手段，可以盤活內部的人力資源，增強企業的核心競爭力。隨著形勢的變化，還會出現各種各樣的新問題。本文只是從運用的角度談了自己的認識。我們的企業要真正建立科學的激勵體系，除了要注意上述問題外，還要學會創新，在創新完善激勵手段，在創新中找到企業成長的強大動力。

（作者單位：山東省東營市黃河鉆井綜合公司）