民辦高校中青年骨干教師隊伍建設探討

孟磊

[提要] 中青年骨干教師是民辦高校的立校之本、發展之基。穩定民辦高校青年骨干隊伍，政府要做到政策支持與財政資助相得益彰，加大對民辦高校師資隊伍建設資助力度，履行好監管職責，幫助民辦高校規避風險，實現學校自身可持續發展，保護中青年骨干教師合法權益。學校要樹立正確的人才理念，通過建立科學的薪酬激勵體系，完善教師隊伍管理機制，營造良好的工作環境，真正做到“識才、愛才、用才、育才、留才”；教師要轉變觀念，提高對民辦高等教育事業的認識，增強榮譽觀和歸屬感，與學校形成利益和命運共同體，學會自我調節，不斷提升個人綜合素質。

關鍵詞：民辦高校；骨干教師；建設路徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年7月5日

素質優良、結構合理、數量適當、充滿活力、相對穩定的中青年骨干教師隊伍是民辦高校的立校之本、發展之基、競爭力之源。然而，受多種因素的影響，民辦高校教師尤其是中青年骨干教師的流動性很大，嚴重影響著學校的教師隊伍建設。因此，重視師資隊伍建設，保持民辦高校師資隊伍的穩定性有著積極而重要的理論和現實意義，也是亟待解決的一項重要課題。

一、政府要大力支持民辦高校師資隊伍建設

（一）政策支持與財政資助相得益彰。民辦高等教育事業的快速發展，滿足了人民群眾接受高等教育的多樣化需求，為深化高等教育辦學體制改革，培養各類適用人才做出了重要貢獻。民辦高校雖被定義為公益性組織，但由于辦學體制及國家現行有關政策等的影響，民辦高校的教師與公辦學校雖然從事相同工作，但不享受國家相關待遇和政策，不屬于事業編制，人事關系與公司合同制員工相近。這些差別嚴重挫傷了民辦高校中青年骨干教師積極性，影響到民辦高校教師隊伍的穩定。穩定民辦高校骨干教師隊伍，首先政府要在法律、政策上保障民辦高校教師的地位與合法權益，提高教師從事民辦高等教育事業的榮譽感、自豪感和工作積極性、主動性；其次，政府在財政許可的情況下，對民辦高校教師的社會保險、醫療、住房公積金等福利方面給予一定的財政補助。教師的工資、福利可由學校自己解決，而在民辦高校教師社會保險、醫療、住房公積金等方面實現“政府、學校、個人”三方相結合，以減輕民辦學校和教師的壓力，解決教師從事民辦教育事業的后顧之憂，使民辦高校教師能立足崗位，安心工作，推動民辦高等教育可持續發展。

（二）幫助民辦高校規避風險，實現學校自身可持續發展。辦學過程中，民辦高校既面臨著諸如內部決策、財務、管理等內部風險，也面臨著諸如國家政策和地方法規調整、生源萎縮、學生就業等突發性外部風險。如果不能對辦學風險進行有效防范，不僅會使民辦高校遭受損失，而且會損害到教師和學生的切身利益，甚至會威脅到社會的穩定。政府應對民辦高校運行過程進行有效監控，幫助學校預防和規避風險。首先，政府及其相關部門、機構應建立、完善相關政策、法律、法規，使學校辦學始終沿著合法、合規、正確的發展軌道前行；其次，政府及其相關部門、機構應主動作為或發揮社會第三方力量的作用，加強對民辦高校運行過程中的風險監控，對民辦高?？赡苡龅降母鞣N風險進行識別、分析、評估、預案，引導民辦高校的辦學行為，幫助學校規避、應對風險，降低各類風險對民辦高校的沖擊，有效保障投資人、教職工和學生等利益相關者的權益。

（三）履行監管職責，保護中青年骨干教師合法權益。民辦高校教師是否有歸屬感、榮譽感，能否安心教書育人，主要與其在教育教學中所享受的權利有關。瑕不掩瑜，辦學過程中，部分民辦高校仍存在辦學指導思想不端正、內部管理體制不健全、辦學行為不規范等現象，致使教師合法權益無法得到有效保障。政府及其相關部門、機構應通過完善民辦教育立法，加強民辦高校辦學監督機制，發揮監督者、仲裁者的作用，督促民辦高校完善教師醫療、養老、失業、公積金等社會保險，督促學校依法治校，提高內部管理水平，建立、健全董事會、理事會、工會、教代會、教師協會等組織制度，維護教師的職業尊嚴和社會聲望，保護教師的合法權益。

（四）加大對民辦高校師資隊伍建設資助力度。民辦高校依靠自身力量為社會培養了大批的職業人才，為民族為國家做出了貢獻。政府有責任、有義務對關系民辦高校發展的教師隊伍建設予以扶持和資助。首先，政府應建立、完善民辦高校教師社會福利和社會保險制度，解決民辦高校教師檔案存放和工作經歷認定問題，使教師消除后顧之憂，感受到政府對民辦高等教育的支持，自己在民辦高校工作的輝煌前景，增強對民辦高等教育的認同感，安心工作，潛心教學，鉆研業務，教學相長；其次，通過設立專項資金，資助民辦高校教師專業培訓、繼續教育、學術科研、學術交流，提高教師自身專業素養、教育教學能力、科研能力，進而提升民辦高校整體師資隊伍的素質和水平。

二、學校要識才、愛才、用才、育才、留才

民辦高校要樹立正確的人才理念，識才、愛才、用才、留才。建立科學的薪酬機制，完善教師管理與評估機制，做好教師職業發展規劃，營造良好的工作環境、學術氛圍，發揮校園文化的凝聚作用，增強教師對學校的認同感、歸屬感、向心力、凝聚力。

（一）樹立正確的人才理念。人才是學校發展之本。面對競爭日益白熱化的高等教育環境，民辦高校的經營者和管理者應轉變觀念，樹立“以人為本”理念，做到“識才、愛才、用才、育才、留才”，重視中青年教師隊伍建設，留住中青年教師，減少不必要的人才流失，提升教師個人素質，優化師資結構，發揮教師潛能，提升教育品質，提高教育教學質量，使學校在激烈的競爭中立于不敗之地。

（二）建立科學的薪酬激勵體系。薪酬是學校對教師勞動的認可，是教師職業發展的保障和支持，也是高校贏得教師理解、認可和承諾的一種方式。穩定民辦高校教師隊伍，其核心就是要建立、完善科學的教師薪酬激勵制度，使學校和教師通過薪酬媒介達到一種雙贏。學校應建立科學的薪酬激勵體系，實現薪酬制度與教師崗位、能力、業績緊密掛鉤，依據教師能力、奉獻精神、工作成效，合理拉開收入檔次，對優秀教師予以重獎，對落后教師形成鞭策，形成比、學、趕、幫、超的良好競爭局面。

（三）營造良好的工作環境。“種下梧桐樹，引來金鳳凰?！钡谝?，要重視校園硬件建設，從基本的教學、實驗、科研條件入手，保證教學、實驗、科研必需的儀器設備，為青年教師開展教學、科研活動提供必要的平臺和支撐；第二，要重視青年教師的使用和后續培養，在政策和行動上鼓勵支持中青年教師報考定向、在職研究生，完善學歷結構，有計劃地把部分骨干教師送出去培養、考察、交流，拓寬視野、提升專業素質；第三，力所能及地解決中青年教師實際問題，使青年教師能夠安居樂業、踏實工作。通過這些活動，讓中青年骨干教師感受到學校對自己的重視，感受到自己在民辦高校工作同樣有盼頭、有奔頭，產生深深的榮譽感、歸屬感，為自己的專業發展和人生規劃積蓄積極的正能量。

（四）完善教師隊伍管理機制。完善的教師隊伍管理機制能夠使優秀青年教師在學校有用武之地而無后顧之憂、有苦練內功的動力而無應付內耗的壓力、有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感，也是民辦高校留住中青年骨干教師的制度保障。第一，積極推進全員聘任制。明確教師權利和義務，學校有權在合同期內對教師進行定期考核，不合格者提前解除合同。對合同期滿考核優秀的教師，如本人愿意繼續從事民辦教育事業，學?？梢詫嵭械吐毟咂福⑵淞腥牍歉山處熽犖?，予以重點培養使用；第二，積極推動人事制度改革。打破論資排輩觀念，打破大鍋飯、鐵飯碗，消除教師人事管理與自身職業發展的機制性障礙和壁壘，形成能上能下、能進能退、擇優任用，有利于優秀人才脫穎而出的優勞優酬機制；第三，建立完善教師激勵機制。對在教學、科研工作中做出成績的教師，適時給予精神和物質獎勵，并把工作實績與職稱評審、工資福利緊密掛鉤，通過目標激勵、精神激勵、物質激勵等形式，激發教師的競爭意識和進取精神，服務學校發展的愿望和激情；第四，改革教師評價考核方法。通過合理設置教師考核、晉級機制，并制定相應細則，對不同層次的教師，考核的原則應所區別，使考核成績更加貼近實際，增加教師對評價考核制度的認同感，推進教師考核評價工作的制度化、科學化，充分發揮評價的正面導向功能，掌握用人、管人、培養人的主動權，在動態的過程中培養和建設教師隊伍。

（五）提升科研學術氛圍。完善的科研設施，良好的學術氛圍，是青年教師事業進步的重要條件，也是穩定教師人心，留住優秀人才的“拴心鎖”。基于此，民辦高校要與時俱進，解放思想，重視學校的科研學術氛圍建設，為青年教師的學術成長提供良好的環境。第一，建立科研基金。學校應撥出一定的經費，建立必要的科研啟動基金、專項經費供有研究專長和意愿的碩士、博士、中青年骨干教師開展科研、學術活動；第二，處理好教學與科研的關系。適當降低中青年骨干教師課時量，減少行政工作對中青年骨干教師的干擾，使他們有充足的時間、精力從事與教學相關的科學研究，以優秀的科研成果反哺教學；第三，完善學術評價機制和科研獎勵制度。民辦高校同樣要堅持教學與科研相結合的原則，完善學術評價機制和科研獎勵政策，鼓勵教師以技術、專利、成果、管理等要素參與收益分配。對教書育人、科技創新、著書立說等方面有突出貢獻的教師進行表彰，給予獎勵，培育學風端正、功底扎實素質良好、銳意進取的學術人才；第四，積極開展學術交流，拓寬眼界。定期組織針對性強、適應教師需求的學術報告會、學術講座、交流會，鼓勵、支持中青年教師參加學術研討會、論文交流會、成果展覽會、成就表彰會，強化學術氣氛，創造學術自由交流的環境，給教師以發表獨到見解，相互探究學問的機會和場所；第五，做好中青年教師的傳幫帶。中青年骨干教師是學校的未來，是學校可持續發展的力量源泉。學校要發揮學術帶頭人、科研領軍人物的示范帶動作用，帶領年青教師積累教學經驗、創新科研，為年青教師創造機會，加強鍛煉，使其逐步走向成熟。

（六）逐步提高教師待遇。同樣是高校教師，同樣為人才培養做出了貢獻，但民辦高校教師工作量大、工作強度高、工作節奏快，工作壓力更大，生活待遇卻又相對較低，付出與收入不成正比，必然會在心中形成強大的心理落差。在提倡奉獻精神的同時，盡可能地提高教師的待遇、是民辦高校吸引人才、留住人才、穩定教師隊伍的針對性良策。第一，深化校內管理體制改革，增強內部活力，提高辦學效益，開源節流，積極開展校企合作，拓寬融資渠道；第二，完善學校薪酬福利制度，實現物質性報酬和非物質獎勵有機統一。在保障現有工資基礎上，加大不同學歷、級別教師的工資差。通過物質性報酬和非物質性獎勵的有機統一，調動教師提高學歷、職稱，提高教學質量和科研水平的積極性，促進教師的自我完善、自我發展，進而提高教師隊伍的整體水平；第三，積極爭取國家、地方政府財政支持。政府在支持公辦高等教育發展，實現“助強”的同時，也不能忘記民辦高校這一高等教育的重要組成部分，不能只給政策，也應是當地給予一定的財政支持，對民辦高校師資隊伍建設給予更多的投入，縮小公辦高校和民辦高校教師收入差距。通過這些措施，逐步提高教師待遇，解決他們的后顧之憂，既能夠充分體現中青年教師的價值，又能穩定教師隊伍，安心從事民辦教育教育事業，推動民辦高校的健康可持續發展。

三、教師要正確認識自己，與學校形成利益和命運共同體

（一）轉變觀念，增強歸屬感。身為高校教師，要站得高看得遠，認識到學校的發展與自身利益休戚相關，增強對學校的認同感和集體意識，以寬容的心態對待自己所從事的工作、學校發展過程中存在的問題和不足，給學校一個發展的時間，對于校方考慮不周全、不甚合理的地方，通過正確的途徑反映給學院相關部門或領導，便于校方做出正確的反應，進行改進和完善，與學校同心同力促進民辦高等教育事業的健康持續發展。

（二）學會自我調節。社會層面上的不被認可、政府的重視力度不夠、工作中的沉重工作壓力，以及學生生源結構層次不齊、整體素質不高等方面的原因，促使教師難免會出現不良情緒甚至心理問題，即職業倦怠，最常見的表現是厭煩、焦躁、困惑、挫敗和抑郁等情緒狀態。來自工作、生活、家庭等諸多方面的壓力要求教師學會自我調節，能夠及時調整自己，注重對自我壓力的釋放和舒緩，增強自身的心理素質，減少不良因素的影響。

（三）提升個人綜合素質。高校教師，不僅承擔著傳道授業解惑的重任，更是學生健康成長，培養正確的世界觀、價值觀、道德觀的引路人。教師的政治素質、道德素質、教學能力和人文閱歷對學生的成長、成才起著不可或缺的重要作用。作為民辦高等教育事業的一員，中青年骨干教師要充分認識到提升自身素質的必要性和緊迫性，自發自愿地尋找自我進步、自我發展的機會，提升個人綜合素質。第一，要強化思想道德素質，提高職業修養。教師不僅是知識的傳播者、智慧的啟迪者，更是精神的熏陶者、人格的影響者、美德的體現者。教師的政治素質、思想道德素質、職業修養、行為舉止對學生施加著潛移默化的作用；第二，要強化專業和教學能力。教師最基本的任務是教書育人，教學是教師的基本技能，搞好教學工作是每一位教師的責任。要想給人一瓢水，自己應有一桶水。因此，民辦高校教師要想在工作中有所發展，有所作為，不僅要有高度的敬業精神、強烈的責任感、事業心，還要拓寬視野，提升知識素養，錘煉高超的教學藝術；第三，增強科研能力。創新，唯有創新才是社會不斷發展的源泉。社會在發展，時代在進步。對中青年教師而言，要正確認識教學與科研的關系，不能把自己當作簡單的知識傳播工具，而要做到教學相長、教研相長。在提高教學能力、教學藝術的同時，增強科研意識，培養自己善于發現問題的能力，善于觀察事物的能力，結合自己所學專業和崗位需求，確定科研方向，提升科研能力，才能有效地適應社會發展的潮流，培養學生的創新精神。

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