民營企業員工激勵機制的研究

孫芮琴+張昌軍+胡述芬+丁凌

摘要：在民營企業參與激烈市場競爭的過程中，員工激勵機制發揮著至關重要的作用。目前，民營企業員工激勵機制存在很多問題，在采取措施改進的過程中，管理者必須從戰略的高度采取“戰略性激勵”。本文通過對民營企業現狀的研究，結合民營企業的發展背景和當前激勵理論的研究，探索適應民營企業的民營企業的激勵，以期推動民營企業的發展。

關鍵詞：民營企業 員工激勵 對策研究

一、激勵與激勵機制

激勵是指一個有機體努力追求某些即定目標的意愿程度，其目的在于滿足有機體的某些需要。激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。員工激勵是一個過程，是員工行為發生前后相互關聯的因素鏈，了解這個因素鏈，便可因人而異地實施激勵方案，從而充分調動員工的工作積極性。

二、民營企業員工激勵存在的問題

（一）缺乏系統的激勵制度

民營企業由于生產資料歸民營企業主個人所有，中國多數民營企業仍采用的是家族式管理模式，管理者經常憑借個人喜好和主觀判斷來決定對員工的獎懲，對員工的激勵非常隨意，沒有一個明確的標準，對于家族內部的成員和外部的成員經常區別對待。在實施激勵的過程中，民營企業過于倚重經營者的激勵技巧，而忽視激勵的制度化建設，缺乏規范、合理的激勵制度和員工績效考核體系，企業無法依據客觀的績效評估結果公正地實施相應的激勵。

（二）激勵措施單一，缺乏針對性

許多民營企業實施激勵措施時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段，例如使工作富有挑戰性、工作上得到認可、職業生涯規劃等來滿足員工的精神需求，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，忽略與員工的溝通，不重視員工的反饋，沒有調查分析員工真實的需要，因此，有些激勵措施缺乏針對性和及時性，從而難以達到激勵的目的，并造成大量的人力、物力的浪費。激勵的基礎是需要，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

（三）缺乏對員工的培訓激勵

很多民營企業在培訓方面存在很多問題。首先，在培訓的理念上，他們把培訓投入的費用視為企業的成本，是一種負擔，認為從節約成本的角度出發，應該盡量降低企業的培訓費用。其次，相當一部分企業對培訓目的認識不足，認為培訓就是某些專業技能和組織理論的學習，并沒有與企業的長期發展聯系起來。另一方面，企業也很少從組織戰略的高度對培訓進行整體規劃，忽視長期目標。另外培訓內容脫離實際，缺乏針對性以及很多企業往往并沒有做好培訓需求分析這項工作。

（四）企業文化激勵的缺失

一些民營企業的領導者由于長期以來受家族觀念的影響，自身素質不高，缺乏對企業文化的認識，認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，沒有真正認識到企業文化在員工長期激勵中的作用，認為不需要浪費精力去建設，企業文化的建設應該是一些大型企業的事情，作為民營企業沒有必要去建設企業文化，因此，企業長期處于一種企業文化缺失的狀態，也導致企業凝聚力差，員工忠誠度低。

三、民營企業建立有效激勵機制的途徑和措施

（一）建立有效激勵機制的總體思路—戰略性激勵

基于西方學者多年來對人力資源管理理論研究成果，前瞻企業管理實際發展大趨勢，在知識經濟背景下，相對于傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性是“戰略性”；相對于企業其他方面的管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。因此企業人力資源管理的核心理念可以概括為“戰略性激勵”，戰略性激勵是針對單位的長遠發展戰略而實行的綜合性激勵措施，它結合組織愿景、價值觀、制度建設、崗位設計與晉升機制等內容，強調責任與權力的統一。

（二）制定符合員工需求的職業生涯規劃

職業生涯規劃是一種激勵觀念，它可以增強企業凝聚力，穩定員工。職業生涯規劃是一種戰略投資，它可以穩定現有人力資本并吸引更多的人力資本流入企業，從而為企業的長遠發展提供充分的人力保證。民營企業在實施激勵機制過程中，要做到以下幾點：首先，要為員工的成長設置多種職業路徑。良好的職業路徑設計，一方面有利于組織吸收并留住最優秀的員工，另一方面能夠激發員工的工作興趣及工作熱情，挖掘員工的工作潛能。其次，要重點做好優秀核心員工職業生涯規劃管理。企業應該以優秀核心員工的職業發展為重，設計出適合他們的職業生涯發展階梯，不僅會使他們產生為企業終身效力的熱情，也會對其他潛在的優秀員工產生吸引力。

（三）構建有效的培訓體系和再教育機會

培訓和再教育應作為民營企業激勵員工的一項重要措施。員工只有不斷地接受培訓和學習，不斷地提高自身的能力，才能適應工作的需要。完善的培訓體系可以避免培訓的臨時性和盲目性，可以將培訓作得更系統、更久、更有效。培訓體系的構建要經過周密的培訓需要調研，培訓方式和內容要有利于員工職業能力的提升，有利于員工的長遠發展。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把個體知識與技能水平改進狀況作為動態合理配置人力資源的依據，使員工培訓與晉升、職業發展密切關聯。

（四）培養員工共同的價值觀和構建“以人為本”的創新型企業文化

民營企業要留住人才，就必須改變以往只注重效益和成本的管理模式，打造“以人為本”的企業文化，站在提高企業凝聚力、調動人的積極性的高度，把人作為管理的中心，鼓勵員工的創新行為，激發員工的工作熱情。在培育企業文化時，應從以下幾個方面著手。首先是完善企業管理制度。文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業文化的重要組成部分。然后是完善企業文化核心內容。需要將管理者的經營理念、價值觀、品德修養等與企業發展需求相結合，高度概括提煉出符合企業特點、發展要求的核心文化理念。

參考文獻：

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