淺析戰略人力資源管理在企業轉型發展中的創新實踐

郭永強

摘要：隨著經濟發展全球化，市場格局多元化，促使企業加速轉型，謀勢未來。企業轉型發展中對人力資源管理提出了創新驅動的新要求：建立雇主品牌，提高人才的吸引力；建立學習型組織，提高員工的勝任力；建立激勵機制，提高組織的凝聚力；塑造優秀的企業文化，提升員工忠誠度和敬業度。

關鍵詞：雇主品牌，學習型組織，企業文化；

隨著經濟發展全球化，企業加速轉型，人力資源作為企業最重要的資源，必然隨著企業戰略轉型而做出適應性調整。本人所在企業是為鋼鐵主業提供設備檢測、檢修維護、設備制造及品質檢驗等系統解決方案的戰略供應商。在“供給側”改革的大背景下，鋼鐵主業對設備技術服務的要求不斷提升，對人員能力、素質、結構等提出了很高要求，人力資源成為公司戰略轉型的瓶頸。本文以此為切人點，從以下幾方面來研究企業戰略人力資源管理創新實踐。

一、以戰略發展為導向，制定人力資源規劃

1.明確公司戰略目標，制定與之相匹配的人力資源規劃。結合外部市場環境以及集團公司新一輪發展戰略，通過運用PEST分析，對政策及法規、經濟、社會、技術幾個方面的宏觀環境分析。通過SWOT分析法，綜合考慮內外部環境的優勢、劣勢、機會、威脅，科學預測組織在未來環境變化中人力資源供給與需求狀況，制定合理人力資源規劃，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益，為公司的發展目標順利達成提供保障。

2.優化現有組織結構，有效促進組織內部人力資源整合。企業在不同的階段適用不同的發展戰略，根據企業在不同階段的需求，適時調整組織結構，使之更有效地服務于企業戰略。對現有組織機構進行優化，合并相似職能，實施業務流程再造，合理配置人力資源，提升人事效率。目前經過三輪較大的組織機構優化，企業組織機構大幅優化，管理幅度進一步壓縮，決策效率和管理效率更加高效。

3.以項目管理為基礎，為員工職業發展提供更多空間。企業發展過程中，成立了由多個部門成員組成的項目組，從項目任務的承接中、對外業務拓展中發現人才，為管理輸出搭建平臺，也為員工提供實踐培訓和成才機會。通過項目化運作，有效發揮了企業專業門類齊全的優勢，為主業創造了更大價值。

二、建立雇主品牌，提高人才的吸引力

雇主品牌是企業品牌、產品品牌的延伸，是人才選擇加入公司的特殊體驗，是公司眾多員工共同努力、通過日常行為共同沉積下來、共同遵守并自覺踐行的一種價值觀。在經濟日益發展的今天，要想真正吸引人才，加強企業雇主品牌建設是不可或缺的途徑。

1.對內以“員工與企業共同發展”作為雇主品牌特色。企業通過幫助員工解決發展過程中遇到的問題，提高員工對企業的忠誠度和敬業度。在日常工作中，公司嚴格履行承諾，對于核心技術、技能人員，提供專業技術提升培訓，如參加專項能力提升培訓、參與國內外專題論壇、參與國際發明展等；建立核心員工的職業生涯規劃和普通員工的標桿管理，明確個人職業生涯發展目標；構建管理、技術“雙通道”職業生涯上升路徑，重點關注“中高級管理人才發展”、“中高級專業技術人才發展”；將“銀發生涯”的規劃作為有機補充，根據銀發員工的性格特長、價值觀，合理安排職業生涯轉型，促進價值最大化。

2.對外利用國有企業獨特優勢構建良好雇主品牌形象。積極建立與政府、媒體等部門的日常協作溝通，通過政府活動、媒體播報等方式樹立了企業良好的品牌形象。如公司與所在地政府合作，建立了公司認養綠化林服務；與社會公益組織合作，參與志愿服務等。這些都進一步增強了企業雇主品牌的效力，樹立了企業有責任、有擔當的形象，吸引了不少優秀人才的加盟。

三、建立學習型組織，提高員工的勝任力

在學習型組織中，個人、團隊、組織是學習的三個層次。在該組織中，員工能不斷學習新知識和新技能，通過組織內部熟練地創造、獲取和傳遞知識，使個人善于修正自身的行為，以適應新的知識。通過構建學習型組織，使學習成為員工自動、自發的行為，真正意義上改變行為、改變思想。

1.推進學習型組織建設，形成良好的學習文化氛圍。把員工崗位技能的提升與其職業發展、薪酬、績效管理等相掛鉤。一是將個體知識公司化。將存在于組織、團隊、員工中零散的、個體的知識、經驗等，通知識管理歸結為企業知識，形成企業的知識資本，避免由于個體流失所帶來的企業知識資本流失；二是將隱性知識顯性化，通過溝通會、研討會、學習會等多種形式，將最優實踐、最優行為、最佳業績的總結與提煉，形成顯性的、標準化的、規范化的知識內容，強化知識在組織內可重復使用價值。

2.建立完善系統的課程體系，加速核心員工成長。以“取得知識-練習技術-改變態度-創造績效”為主線建立課程體系，避免無效培訓和重復培訓對公司資源的浪費。針對核心員工建立個性化的培訓計劃，通過“青年才俊育成計劃”、“青蘋果計劃”，加速核心員工成長。同時，建立知識共享的技術體系。以e-learning為基礎，打造適應新形勢下的員工知識共享的技術體系，讓員工利用碎片時間，通過移動網絡了解公司的經營方針、重大問題，以提高員工的參與程度，使知識得到增值。

3.推進學習型組織建設，構建全員參與的導師帶教體系。由于公司業務特點，員工在能力提升方面除了通過外部培訓機構進行通用知識的學習外，更多的需要實戰經驗、操作技巧的積累與傳承。公司致力于培養一批專業技能高超且具有較強知識總結與傳授能力的內訓師隊伍，將不同能力層次的人員投入到不同層次的帶教中去，構建了“一級帶一級，一級輔導一級，人人是老師，個個為學生”的全員帶教體系。

四、建立激勵機制，提高組織的凝聚力

組織是一個有共同目標的人群集合，而凝聚力是組織成員之間團結協作的程度。組織凝聚力是組織競爭力的重要組成部分，是組織穩定發展的關鍵紐帶。通過建立適應企業發展的激勵機制，有助于提高組織的凝聚力。

1.建立全面薪酬體系，不斷提高員工滿意度。建立以員工的職位、績效、勝任力為基礎的薪酬體系，使人薪匹配，酬適其需。根據公司戰略，確定薪酬戰略，針對普通員工在原有崗位工資制的基礎上，設計了寬級工資制，針對中高級人才設計了管理類的目標薪資制和技術、技能類的能級工資制。整個薪酬體系體現了“對外競爭性、對內公平性、對員工具有激勵性、兼顧經濟性與合法性”的基本原則。此外，還設計了員工彈性福利計劃，為員工購買意外險，繳納補充公積金、企業年金等。

2.探索分層績效管理體系，制定個性化激勵方案。構建適應中高級管理人員、高級技術技能人員、普通員工三類不同群體的績效評價體系，以確保績效評價的準確性和有效性。在整個績效管理過程中，重視全過程的溝通輔導，使員工真正參與其中，避免流于形式。績效結果應用于薪資調整、崗位調整、培訓發展等方面。將績效評價從關注個人績效轉向關注組織、團隊績效，設計以“利益共享、風險共擔”為基礎，即期激勵與中長期激勵相結合的激勵方案，最大程度的減少員工行為的短視化及優秀員工的流失。

3.重視員工非物質激勵，激發員工隊伍活力。在人力管理實踐中發現，除了薪酬調整和獎金發放以外，職業發展機會、人際關系、他人的認可、適當的授權等也是重要的激勵方式，很多員工需要來自一線經理和HR部門的信任和鼓勵。公司在不斷提高物質激勵的同時，也關注非物質激勵，如職業生涯的拓寬，與公司高層互動的機會，在一定金額內自主選擇培訓項目等，切實提高員工滿意度。

五、塑造優秀的企業文化，提升員工忠誠度和敬業度

1.倡導“誠信、協同”企業文化，助推企業轉型發展。優秀的企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用，能使企業士氣高漲，對留住核心人才和吸引人才起著重要作用。通過員工滿意度調查、座談會、聽取員工意見，不斷總結和提煉公司的核心價值觀、愿景、使命，強化“誠信、協同”在全員中的共識，真正做到“內化于心、外化于行”。

2.塑造全員共同價值觀，構建和諧勞動關系。企業文化體現了一個企業的核心價值，是根植于員工內心的共有體驗。公司成立五年來，不斷進行文化的更新、進化，形成了“尊重員工、尊重客戶、尊重規則”的“三尊重”文化理念。通過制定員工行為手冊、“一張紙進班組”、形勢任務教育、各級管理者上講臺等方式，按照“從易到難、由內而外、循序漸進”的原則，開展文化落地建設，使企業文化植根于員工內心，勞動關系和諧穩定。