人力資源中績(jī)效考核問題研究

錢秀蘭

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。當(dāng)前，社會(huì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何流入高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)培訓(xùn)和績(jī)效考核，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，是企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中要關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文通過對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析，以期提高企業(yè)的人力資源管理水平，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效；問題及策略

引言

公司人才管理的重要途徑就是人力資源管理，它也是企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，要做好一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作，首先就要處理好員工績(jī)效考核方面的問題。一直以來，我國(guó)各大中小企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的工作一直不夠完善，沒有制定出一個(gè)細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于人力資源方面的管理工作認(rèn)識(shí)也比較粗淺，因此對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效考核問題需要做一個(gè)更為深刻的研究和分析。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核概述

績(jī)效主要是指企業(yè)中員工在工作時(shí)所取得的成績(jī)，在實(shí)際的工作過程中，績(jī)效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時(shí)還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過將綜合這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)通過打分、評(píng)語等方式對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反映，同時(shí)將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發(fā)展的績(jī)效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎(jiǎng)金增減及職務(wù)升降，在對(duì)員工工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時(shí)也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進(jìn)共同發(fā)展。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的意義

（一）合理分配薪資與崗位資源

績(jī)效考核的發(fā)揮的最大作用，是促使單位更加科學(xué)管理人力資源。由于每一次績(jī)效考核關(guān)乎每月工資多少，職員對(duì)此的重視可以在一定的程度上大大加大了員工的工作效率。真實(shí)的績(jī)效考察結(jié)果，可以反映職員的實(shí)際工作能力，人力資源也根據(jù)結(jié)果發(fā)放員工的工資。效率低而且工作態(tài)度差的職員要扣除工資，能力強(qiáng)又努力的員工，可以得到升職加薪。用此類方法提醒和鼓勵(lì)職員，防止出現(xiàn)老員工倚老賣老、不努力工作的情況，極大程度的提高了企業(yè)部門的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）單位管理體系的健全

認(rèn)真考慮考核中出現(xiàn)的問題，單位需要就問題找失誤的源頭。假如員工的個(gè)人缺失造成的，單位需要安排專業(yè)技能培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后定期考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)成果。如果原因在于單位決策、體系欠缺，需要事業(yè)單位本身內(nèi)部溝通，完善管理制度。或是與其他的企業(yè)單位合作，學(xué)習(xí)他人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理對(duì)于公司管理非常重要，只有真實(shí)公正的考核，才能發(fā)揮人力資源的管理作用，同時(shí)可以完成單位設(shè)定的目標(biāo)，員工的目標(biāo)。而這些是單位目標(biāo)的組成部分，最終個(gè)人工作能力提高，促進(jìn)單位整體效率的上升，最終推動(dòng)單位部門在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代繼續(xù)前行。

三、績(jī)效考核存在的問題

（一）單位忽視績(jī)效考核

事業(yè)單位與其他企業(yè)不同的管理方法大不相同，員工的升職和人員工資相對(duì)都比較穩(wěn)定。考慮到這種情況，中小型事業(yè)單位忽視對(duì)于人力資源的管理，也欠缺設(shè)立管理部門。常常出現(xiàn)黨委、工會(huì)、青年團(tuán)干擾考核過程和結(jié)果的不良現(xiàn)象，缺少完整的考核制度，甚至單位不應(yīng)用績(jī)效考核。更甚者僅憑關(guān)系便直接可以升職加薪。對(duì)于績(jī)效考核的不重視導(dǎo)致員工對(duì)單位認(rèn)可感很弱，否認(rèn)自己工作的崗位，造成了工作效率的大幅度的降低。

（二）績(jī)效考核的目的性不明確

企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核是以優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高員工的工作積極性以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)的。但是在我國(guó)部分企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度知識(shí)把績(jī)效與員工薪酬相結(jié)合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點(diǎn)，使考核制度變成為順利實(shí)現(xiàn)薪酬分配而進(jìn)行的績(jī)效考核管理，忽視企業(yè)員工的工作質(zhì)量與工作效率，使績(jī)效管理不能發(fā)揮真正的作用。

（三）員工方面

員工是被考核方，作為公司績(jī)效考核的主體，大多員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，尤其是對(duì)于大型企業(yè)，企業(yè)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作模式的限制，沒有對(duì)所有員工進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工對(duì)于公司發(fā)展、經(jīng)營(yíng)概念模糊不清，難以理解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性作用，也認(rèn)識(shí)不到自己在績(jī)效考核中的考核作用。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

近些年來，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了考公務(wù)員膨脹的現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查2014年99萬人參與全國(guó)的公務(wù)員考試。針對(duì)大四畢業(yè)學(xué)生的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：68%學(xué)生認(rèn)為事業(yè)單位工作壓力小適合自己，同時(shí)43%已經(jīng)參加了公務(wù)員考試。關(guān)于薪資待遇方面，37%學(xué)生相比固定工資低的問題更重視事業(yè)單位的福利待遇。他們首先考慮的是事業(yè)單位壓力小、待遇好而且工作環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。可是在我國(guó)現(xiàn)在的情況下，關(guān)于薪資的分配和對(duì)于員工定期的績(jī)效考核方面，事業(yè)單位存在明顯的漏洞。比如：?jiǎn)T工每月固定工資和津貼在事業(yè)單位是固定的。在企業(yè)單位中，員工的津貼則是由職員績(jī)效所決定。并將會(huì)以此作為對(duì)員工超出工作時(shí)間和任務(wù)的補(bǔ)償。事業(yè)單位出現(xiàn)的這一問題直接引發(fā)員工對(duì)于工作不負(fù)責(zé)。最為重要的是，沒有績(jī)效考核，單位任用員工時(shí)，也成了人際關(guān)系之間的對(duì)決，使得事業(yè)單位工作效率低。

四、提升企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量的建議舉措

（一）明確目標(biāo)

要完善企業(yè)人力資源管理模塊中的績(jī)效考核制度，就要對(duì)于制度建立有一個(gè)清晰的概念。在員工宣導(dǎo)方面，要積極宣傳績(jī)效考核的重要性和專業(yè)性，使員工對(duì)于工作績(jī)效考核有一個(gè)清晰的概念，增強(qiáng)考核意識(shí)，進(jìn)而倡導(dǎo)員工積極參與。可以通過宣傳畫報(bào)或者專家講座的方式，針對(duì)員工績(jī)效考核，講解關(guān)于考核的理念和主要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效考核制度的公正、公開、透明，明確考核的最終目的是促進(jìn)員工和公司的共同成長(zhǎng)、進(jìn)步。考核的主旨還包括團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性和目的性，要充分讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，增強(qiáng)他們的溝通、合作能力，提高公司的綜合實(shí)力。endprint

（二）轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念

績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)績(jī)效的提高有重要作用，但是部分企業(yè)的績(jī)效管理的意識(shí)薄弱，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)方面存在一定誤區(qū)，將績(jī)效管理考核制度歸類于進(jìn)行薪酬分配工作的依據(jù)，只用于管理員工，因此需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變企業(yè)績(jī)效考核觀念，使企業(yè)管理者利用績(jī)效管理制度提高公司的整體績(jī)效水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）建立制度

公司的管理階層要足夠重視員工的績(jī)效考核問題，綜合考量公司的發(fā)展情況，有針對(duì)性的觀察員工的工作能力情況，制定詳細(xì)、專業(yè)的考核和制度。例如公司可以對(duì)入職時(shí)間不同的員工分別考核，入職時(shí)間不同的員工對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)水平、勝任能力和經(jīng)驗(yàn)程度都不同，只有區(qū)別劃分、分級(jí)考評(píng)才能保證考核的公平性。另外還可以將績(jī)效考核時(shí)段化，分月度、季度、年度考核等，這種方式可以將公司績(jī)效考核理念貫穿整個(gè)工作過程，最大限度激勵(lì)員工工作積極性。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的溝通

在企業(yè)發(fā)展過程中，制定的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的發(fā)展情況，通過加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，才能夠保證績(jī)效考核實(shí)施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績(jī)效考核，確保績(jī)效考核的順利實(shí)施。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先與員工進(jìn)行溝通，制定一個(gè)全體員工共同認(rèn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)不公平的情況。在進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工保持持續(xù)的交流與溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)T工的具體工作情況有密切的關(guān)注和了解，從而充分掌握員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，在完成績(jī)效考核后，對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還要與員工加強(qiáng)交流與溝通，應(yīng)當(dāng)向所有員工明確績(jī)效考核的過程與結(jié)果，從而保證績(jī)效考核工作的順利完成，也提高績(jī)效考核的效果。

（五）提高人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考核的重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視每次績(jī)效考核的結(jié)果，向職工進(jìn)行績(jī)效考核工作的評(píng)價(jià)和分析，聽取職工對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果的意見，掌握職工對(duì)績(jī)效考核工作的看法。企業(yè)可以以部門為單位，自上而下的就績(jī)效考核結(jié)果做會(huì)議報(bào)告，為基層員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供溝通的渠道。

結(jié)語

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展、進(jìn)步離不開科學(xué)的管理、考察制度，人力資源管理的主要目的就是為企業(yè)挑選能夠勝任公司工作的人才。加強(qiáng)員工的績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，同時(shí)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工能力上的不足，促進(jìn)員工不斷加強(qiáng)自身能力的鍛煉。完善企業(yè)員工績(jī)效考核機(jī)制，才能根本上發(fā)揮人力資源管理的主要作用。

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