人力資源中績效考核問題研究

錢秀蘭

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。當(dāng)前，社會發(fā)展已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)從產(chǎn)品競爭，轉(zhuǎn)化為對人才的競爭，面對激烈的市場競爭，如何流入高素質(zhì)人才，實現(xiàn)對企業(yè)員工的素質(zhì)培訓(xùn)和績效考核，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻，是企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中要關(guān)注的重點問題。本文通過對人力資源管理中的績效考核進行分析，以期提高企業(yè)的人力資源管理水平，提升企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效；問題及策略

引言

公司人才管理的重要途徑就是人力資源管理，它也是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，要做好一個企業(yè)的人力資源管理工作，首先就要處理好員工績效考核方面的問題。一直以來，我國各大中小企業(yè)在員工績效考核方面的工作一直不夠完善，沒有制定出一個細則和標(biāo)準(zhǔn)，對于人力資源方面的管理工作認識也比較粗淺，因此對于企業(yè)員工績效考核問題需要做一個更為深刻的研究和分析。

一、企業(yè)人力資源管理中的績效考核概述

績效主要是指企業(yè)中員工在工作時所取得的成績，在實際的工作過程中，績效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過將綜合這些因素對員工的工作績效進行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實現(xiàn)對員工的激勵作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在對員工進行考核的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會通過打分、評語等方式對員工的績效情況進行反映，同時將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發(fā)展的績效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎金增減及職務(wù)升降，在對員工工作情況進行科學(xué)評價的同時，實現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對其產(chǎn)生激勵作用，強化員工的競爭意識，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進共同發(fā)展。

二、績效考核在人力資源管理中的意義

（一）合理分配薪資與崗位資源

績效考核的發(fā)揮的最大作用，是促使單位更加科學(xué)管理人力資源。由于每一次績效考核關(guān)乎每月工資多少，職員對此的重視可以在一定的程度上大大加大了員工的工作效率。真實的績效考察結(jié)果，可以反映職員的實際工作能力，人力資源也根據(jù)結(jié)果發(fā)放員工的工資。效率低而且工作態(tài)度差的職員要扣除工資，能力強又努力的員工，可以得到升職加薪。用此類方法提醒和鼓勵職員，防止出現(xiàn)老員工倚老賣老、不努力工作的情況，極大程度的提高了企業(yè)部門的經(jīng)濟效益。

（二）單位管理體系的健全

認真考慮考核中出現(xiàn)的問題，單位需要就問題找失誤的源頭。假如員工的個人缺失造成的，單位需要安排專業(yè)技能培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后定期考核，檢驗培訓(xùn)成果。如果原因在于單位決策、體系欠缺，需要事業(yè)單位本身內(nèi)部溝通，完善管理制度。或是與其他的企業(yè)單位合作，學(xué)習(xí)他人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗。人力資源管理對于公司管理非常重要，只有真實公正的考核，才能發(fā)揮人力資源的管理作用，同時可以完成單位設(shè)定的目標(biāo)，員工的目標(biāo)。而這些是單位目標(biāo)的組成部分，最終個人工作能力提高，促進單位整體效率的上升，最終推動單位部門在經(jīng)濟發(fā)展的時代繼續(xù)前行。

三、績效考核存在的問題

（一）單位忽視績效考核

事業(yè)單位與其他企業(yè)不同的管理方法大不相同，員工的升職和人員工資相對都比較穩(wěn)定。考慮到這種情況，中小型事業(yè)單位忽視對于人力資源的管理，也欠缺設(shè)立管理部門。常常出現(xiàn)黨委、工會、青年團干擾考核過程和結(jié)果的不良現(xiàn)象，缺少完整的考核制度，甚至單位不應(yīng)用績效考核。更甚者僅憑關(guān)系便直接可以升職加薪。對于績效考核的不重視導(dǎo)致員工對單位認可感很弱，否認自己工作的崗位，造成了工作效率的大幅度的降低。

（二）績效考核的目的性不明確

企業(yè)內(nèi)部實行績效考核是以優(yōu)化企業(yè)人力資源，提高員工的工作積極性以及實現(xiàn)企業(yè)最大化經(jīng)濟效益為目標(biāo)的。但是在我國部分企業(yè)實行的績效考核制度知識把績效與員工薪酬相結(jié)合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點，使考核制度變成為順利實現(xiàn)薪酬分配而進行的績效考核管理，忽視企業(yè)員工的工作質(zhì)量與工作效率，使績效管理不能發(fā)揮真正的作用。

（三）員工方面

員工是被考核方，作為公司績效考核的主體，大多員工對于績效考核的認識不足，尤其是對于大型企業(yè)，企業(yè)因為工作性質(zhì)和工作模式的限制，沒有對所有員工進行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)。員工對于公司發(fā)展、經(jīng)營概念模糊不清，難以理解績效考核的實質(zhì)性作用，也認識不到自己在績效考核中的考核作用。

（四）激勵機制不完善

近些年來，國內(nèi)出現(xiàn)了考公務(wù)員膨脹的現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查2014年99萬人參與全國的公務(wù)員考試。針對大四畢業(yè)學(xué)生的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：68%學(xué)生認為事業(yè)單位工作壓力小適合自己，同時43%已經(jīng)參加了公務(wù)員考試。關(guān)于薪資待遇方面，37%學(xué)生相比固定工資低的問題更重視事業(yè)單位的福利待遇。他們首先考慮的是事業(yè)單位壓力小、待遇好而且工作環(huán)境相對穩(wěn)定的特點。可是在我國現(xiàn)在的情況下，關(guān)于薪資的分配和對于員工定期的績效考核方面，事業(yè)單位存在明顯的漏洞。比如：員工每月固定工資和津貼在事業(yè)單位是固定的。在企業(yè)單位中，員工的津貼則是由職員績效所決定。并將會以此作為對員工超出工作時間和任務(wù)的補償。事業(yè)單位出現(xiàn)的這一問題直接引發(fā)員工對于工作不負責(zé)。最為重要的是，沒有績效考核，單位任用員工時，也成了人際關(guān)系之間的對決，使得事業(yè)單位工作效率低。

四、提升企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量的建議舉措

（一）明確目標(biāo)

要完善企業(yè)人力資源管理模塊中的績效考核制度，就要對于制度建立有一個清晰的概念。在員工宣導(dǎo)方面，要積極宣傳績效考核的重要性和專業(yè)性，使員工對于工作績效考核有一個清晰的概念，增強考核意識，進而倡導(dǎo)員工積極參與。可以通過宣傳畫報或者專家講座的方式，針對員工績效考核，講解關(guān)于考核的理念和主要內(nèi)容。強調(diào)員工績效考核制度的公正、公開、透明，明確考核的最終目的是促進員工和公司的共同成長、進步。考核的主旨還包括團隊的協(xié)作性和目的性，要充分讓員工認識到這一點，增強他們的溝通、合作能力，提高公司的綜合實力。endprint

（二）轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念

績效考核對員工及企業(yè)績效的提高有重要作用，但是部分企業(yè)的績效管理的意識薄弱，對績效管理認識方面存在一定誤區(qū)，將績效管理考核制度歸類于進行薪酬分配工作的依據(jù)，只用于管理員工，因此需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門管理層對績效考核的認識，轉(zhuǎn)變企業(yè)績效考核觀念，使企業(yè)管理者利用績效管理制度提高公司的整體績效水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）建立制度

公司的管理階層要足夠重視員工的績效考核問題，綜合考量公司的發(fā)展情況，有針對性的觀察員工的工作能力情況，制定詳細、專業(yè)的考核和制度。例如公司可以對入職時間不同的員工分別考核，入職時間不同的員工對于工作的認識水平、勝任能力和經(jīng)驗程度都不同，只有區(qū)別劃分、分級考評才能保證考核的公平性。另外還可以將績效考核時段化，分月度、季度、年度考核等，這種方式可以將公司績效考核理念貫穿整個工作過程，最大限度激勵員工工作積極性。

（四）加強績效考核過程中的溝通

在企業(yè)發(fā)展過程中，制定的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的發(fā)展情況，通過加強企業(yè)與員工的溝通，才能夠保證績效考核實施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績效考核，確保績效考核的順利實施。對此，在進行績效考核目標(biāo)制定時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先與員工進行溝通，制定一個全體員工共同認定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)不公平的情況。在進行績效考核實施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工保持持續(xù)的交流與溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)T工的具體工作情況有密切的關(guān)注和了解，從而充分掌握員工的發(fā)展動態(tài)。此外，在完成績效考核后，對最終績效考核結(jié)果進行評估時，領(lǐng)導(dǎo)層還要與員工加強交流與溝通，應(yīng)當(dāng)向所有員工明確績效考核的過程與結(jié)果，從而保證績效考核工作的順利完成，也提高績效考核的效果。

（五）提高人力資源管理部門對績效考核的重視

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視每次績效考核的結(jié)果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結(jié)果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業(yè)可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結(jié)果做會議報告，為基層員工和上級領(lǐng)導(dǎo)提供溝通的渠道。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展、進步離不開科學(xué)的管理、考察制度，人力資源管理的主要目的就是為企業(yè)挑選能夠勝任公司工作的人才。加強員工的績效考核，可以調(diào)動員工的工作熱情，同時可以及時發(fā)現(xiàn)員工能力上的不足，促進員工不斷加強自身能力的鍛煉。完善企業(yè)員工績效考核機制，才能根本上發(fā)揮人力資源管理的主要作用。

參考文獻

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