淺析我國公立醫院人力資源管理存在問題及對策研究

莫洋霄

摘 要：隨著我國醫療改革政策的逐步落實，國家宏觀經濟政策的不斷調整，以及各類社會資金融入醫療衛生行業，公立醫院面臨醫療市場的競爭將日益激烈。而醫療市場的競爭，從本質上來看，仍是人力資本的競爭，公立醫院內部人力資源能否最大限度的發揮其效能，是關系到公立醫院能否在激烈的醫療市場競爭中求得生存與發展的關鍵環節。因此，在大型醫院里就要有明確的人力資源管理制度，這樣才能夠提高醫院的競爭力，使醫院能夠進行可持續的發展。本文主要是從勞動經濟學的角度對大型醫院人力資源管理問題進行分析，就醫院人力資源管理現狀及對策進行了分析與探究。

關鍵詞：公立醫院；人力資源；管理特點；發展現狀；解決途徑

一、醫院人力資源管理的理論概述

醫院人力資源管理就是指為了更好地完成醫院的發展目標而充分發揮人力作用的管理活動過程，是人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度和方法的總和。它貫穿于醫院活動的全過程，包括人力資源的戰略規劃、決策系統；人力資源的成本核算與管理系統；人力資源的招聘、選拔與錄用系統；人力資源的教育培訓與職業發展系統；人力資源的績效考評管理系統；人力資源的薪酬管理與激勵系統；人力資源管理的政策、法規系統。人力資源管理部門的工作人員較為盡心盡責，堪當醫院的頂梁柱，不僅是醫院發展的重要保障，更是醫院解決各種運作問題的主要途徑。

二、醫院人力資源管理具有以下特點

1.戰略性

人力資源管理與開發已逐漸提高到醫院決策管理上來，在醫院管理中具有全局性和戰略性地位。其戰略性主要表現在以下幾方面：首先人力資源是醫院發展的第一資源，是醫院發展的決定因素；其次人力資源的開發和管理已經與醫院發展融為一體成為衡量醫院工作優劣的重要指標。

2.全方位

相對于傳統的人事管理，現代人力資源管理把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系、情感世界和心理活動等領域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。同時現代人力資源管理把目光放在每位員工身上，實行全員培訓、全員開發，以發揮每一位員工的最大潛能。因此與傳統的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性。

3.流動性

對于人力資源來說，通過繼續再教育和培訓等形成的人力資本價值往往通過流動得以實現和增值。人力資本流動是市場經濟條件下市場對人力資源進行優化配置的必然產物。人們總是受到經濟和社會利益的驅動去尋求更好的發展機會，醫院也不例外。目前，醫院人力資源流失現象嚴重。

三、我國醫院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏與時俱進的人力資源管理制度

當前我國大部分醫院還一直沿用著傳統的人力資源管理制度，醫院管理者沒有加強對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認識，總是將重點放在醫務人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應時代發展的腳步。醫院各部門對于上級各種任務已經應接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發揮出來。

2.醫院崗位分配不合理

當前我國大部分醫院都沿用著傳統崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫院不會根據員工的才能進行崗位分配，而是根據編制模式進行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認為醫院是自家的，這是鐵飯碗，嚴重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫療服務缺乏正確的認識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫院內缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導致醫院人員流動較大，醫生職責意識逐漸淡化。

3.缺乏規范健全的激勵機制

當前我國很多醫院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統薪酬分配制度，對醫務人員的自身素質、專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫院內部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發揮出評價機制的作用。

4.醫院人員流失嚴重

人才的流失與醫院人力資源管理上的缺陷關系莫大，醫院對于人才的管理出現偏差。如重視科技型人才的吸納，但對于其醫療能力卻沒有充分的核實，沒能全面的考核科技型人才與醫院的發展相適應的情況，致使更多的集科技與醫療于一身的人才流失嚴重。根本原因在于醫院人力資源管理的手段和方法上的欠缺，以及人力資源管理的深入研究能力薄弱。不能科學合理的指導醫院人才發展現狀，造成了醫院人才流失嚴重。

5.缺乏專業人才導致醫院文化缺位

醫院是較為專業的服務機構，但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統，而醫院為了節省開支，很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上，而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫院崗位。同時醫院雖然采用了企業管理模式，但是根本不具備企業文化，醫院工作整天忙忙碌碌，醫務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環境下，醫務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫院的服務質量。

6.績效考核評價機制不完善

醫院人力資源管理的現狀分析之四，績效考核評價機制不完善。對于醫院醫生、護士等醫療人員的晉升、提拔以及獎懲等具有重要的參考意義。但由于醫院人力資源績效考核評價機制還不夠完善，使得該晉升的醫生沒有得到及時的晉升，不該晉升的走后門得到了晉升，使得績效考核機制的效率受到了質疑。另外，績效考核制度不規范源于管理上的失誤，并由此可能導致醫院員工的薪酬待遇分配不公情況的發生。不僅影響員工晉升和提拔等問題，而且直接影響員工的薪酬公平分配，進而影響醫院員工工作積極性。不利于醫院人力資源管理水平的提高，而且長此以往，必然影響醫院整體服務水平和服務質量的提高。endprint

四、完善醫院人力資源管理的有效途徑

1.優化人才資源生存環境

醫院人才資源的生存環境創新需要健康、合理且科學的價值觀念來引領。醫院人才資源管理的作用非常依賴于良好的人才資源生存環境，如果人才資源生存環境比較惡劣，那么人才資源管理將難以發揮實效。優化醫院人才資源生存環境的主要目的是對員工日常的工作環境進行改善，提高員工日常工作的積極性。然而在優化醫院人才資源生存環境的過程中，人力資源管理部門需要運用良好的醫院文化對醫院員工進行熏陶、渲染，使其培養良好的工作習慣、工作態度，從而進一步的提升醫院服務質量。最后，醫院給予員工良好的工作環境及發展空間，不僅能夠減少人才資源的流失，更可以促進醫院人才資源管理。

2.提高人力資源管理能力

醫院人才資源管理人員綜合素質與專業能力的加強可提高其管理效率。醫院可以聘用人才資源專業又或者人力資源管理經驗豐富的人才到醫院人力資源管理部門工作，從而全面提升部門人員的文化素質；也可以對人力資源管理人員進行定期培訓及指導，提供其知識學習能力、專業能力，從而全面提升其綜合素質。

3.完善醫院績效考核制度

績效管理是人才資源管理的核心。在優化醫院績效考核制度時，要考慮到醫院人才資源的充分利用，不僅要給予員工鼓勵，更要借助完善的績效管理，提高其積極性。在重新設計醫院績效管理制度時必須注意以下三點：第一，醫院人力資源管理部門在設計績效指標時，務必嚴格按照醫院員工實際工作能力、工作現狀來制定，如果與醫院員工的實際工作發生偏離，那么就無法激勵員工，反而會增加員工的心理壓力和思想負擔，最終使其難以完成任務，無法發揮員工個人與醫院共同發展的效果。第二，在評價績效結果時應將獎勵機制、懲罰機制計算在內，給予工作態度好、效率高的醫院員工一定的物質獎勵，對工作效率低和態度差的員工進行懲罰，但是獎勵及懲罰必須很據員工績效考核中醫院經濟效益的提高或損失進行處理。第三，醫院人力資源績效管理相當復雜，建議醫院采用信息技術及網絡技術來進行人

力資源管理，并采用信息化管理軟件及系統對員工的工作情況進行監控，將人力資源的管理落實，使得績效考核制度發揮實效。

4.科學設計薪酬體系

醫院員工是醫院的工作者，對薪酬的關注度自然很高，薪酬的合理性、公平性是許多醫院員工最為關注的、熱議的一個話題，不合理的薪酬體系會直接影響醫院員工的工作態度和工作效率。因此，在設計薪酬體系時要考慮如何讓績效考核標準具有公平性及合理性，如何才能讓醫院員工滿意自己所分配到的績效指標和所得到的薪酬。簡而言之，薪酬體系的設計要比同行更具優越性，并且不會給予醫院造成較多的經濟損失，要具有提高醫院經濟效益的作用，也要有提升員工工作積極性與工作質量的作用。

5.合理設計招聘體系

醫院在設計招聘體系前，必須擁有健全的用人制度，讓面試者看到“優勝劣汰”的社會原則。在招聘體系中采用公正、公平及透明的用人模式，對應聘者進行綜合性考量，既要求具有較高的醫學專業知識，又要具有良好的綜合素質；在招聘時安排筆試與面試，并進行實踐檢測，考量應聘者臨床實踐能力，如果目前有職位空缺，且應聘者綜合能力較強，可對其優先考慮。

6.明確醫院員工工作職責

因為醫院很多崗位的安排比較混亂，制約了人力資源管理工作，所以必須明確員工的工作職責，使人力資源管理工作得以順利進行。首先，成立內部規劃小組，根據醫院內部業務確定小組的人數及業務，給予小組負責人一定的權限，使其能夠帶領小組成員完成醫院所指派的任務，從而實現人員精細化管理。當醫院員工的工作職責明確后，出現任何醫療事故都可以找到責任承擔人，并可以要求其在規定時間內解決問題，從而發揮了人才資源利用效果，提升了醫院人力資源管理質量。

總結：綜上所述，目前我國公立醫院人力資源管理方面存在的問題及漏洞仍然較多，但隨著管理體制和各項制度的逐步完善，醫院人力資源管理受重視度的提高，醫院的人力資源管理已然成為醫院管理的核心環節。通過整合醫院的資源，堅持“以人為本”的管理理念，不

斷提高醫療人員素質從而促進醫院核心競爭力的提升，保證醫院健康、可持續發展的發展。

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