關于我國高校教師招聘“近親繁殖”現象的研究

【摘要】我國高校內部存在著明顯的教師“近親繁殖”現象，嚴重影響了教學質量的提高及學術的發展。要解決這種問題，就需要高校改革用人機制，改善教師的學緣結構，引進競爭機制，同時也需要國家相應政策的配合。通過這些措施的實施來切實提高教師隊伍的素質。

【關鍵詞】高校 ； 教師招聘 ； 近親繁殖

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2015）7-0046-01

“近親繁殖”是指相互有親緣關系的個體間的交配繁殖。從動物學的角度來看，弊端是遺傳方差減小，生產水平下降，生活力減弱，抗病力差。發生在人身上則主要表現在后代死亡率高，常出現癡呆、畸形和遺傳病。學術上的“近親繁殖”便是借用生物學現象指出高校師資學術隊伍建設中的“學緣結構”不合理的問題。它一方面容易導致一所高校或某一學科發展滯后，視野狹窄，更易形成一個排擠外來學術力量的團體，最極端時可能形成一個“學霸”；但另一方面它也容易形成一個相對高水平的學術團隊，甚至產生“名師效應鏈”。本文將從我國目前高校出現的“近親繁殖”現象入手，分析其造成的原因、所產生的后果和對此現象的分析對策。

1.高校“近親繁殖”現象產生的原因

1.1國情人情因素

“近親繁殖”實際上是中國國情的產物。“近親繁殖”既有著很深的歷史淵源和思想淵源，也是中國實際國情的產物。中國人有重感情的傳統，很多老師覺得自己帶出的學生了解并信任自己，也更愿意留自己的學生任教，如果學生主動要求留在老師身邊，也不便于拒絕。

1.2沒有形成正常的人才流動機制

目前我國大陸的眾多高校依然沿用本校畢業生留校任教的做法。從導師的角度講，把弟子留在跟前辦事更方便；從學生的角度來說，留在導師身邊，凡事都有人“照應”。于是， 漸漸高校人員之間很少有充足的流動。在這種機制中，學術創新缺乏活力，學術自由無法保障。

1.3個人競爭意識不強

很多人不愿接受挑戰走出自己原來的圈子，不敢去接觸新的人，面對新的工作和新的環境。他們習慣被安排好個人的一切，期待能在熟悉的環境中繼續跟隨自己碩博在讀期間的導師開展教學和研究工作，不愿付出艱苦的努力去參與市場競爭。

2.高校“近親繁殖”現象產生的后果

2.1 學術缺乏創新

由于長期的近親繁殖，有些高校的部分學科出現了比較嚴重的“師徒型”人才結構現象。在一所學校中往往形成幾代同堂的局面。這種環境中，老師具有學術權威，學生處于知識鏈的低端，在權威之下難以培養出獨立意識和能力。這會導致學術思想僵化與思維模式固定化，從一定程度上制約學術創新。這種情況不利于思想的交流，在學術承脈上也很難有重大突破。

2.2 教學質量受到影響

評價高校教師學術水平的高低，不僅僅只看其科研能力，其教學能力也是參評的一個很重要的指標。教師教學水平如何直接影響到教學質量的高低。多數優秀教師愿意留在一、二線城市，而不愿意去貧困地區，教師流動少，貧困地區高校產出的學生再留校任職比例更大，致使貧困地區教育陷入一個孤立的循環狀態。他們很難跳出他們自己老師的思路體系框架， 這在一定程度上影響教學質量的改進。

2.3 增加高校管理的難度

我國高校中，“幾代同堂”的現象不是少數。在這個共同體中，老師的絕對權威制約了學生釋放理性，管理的效果自然會大打折扣。首先，這個共同體權利膨脹，于是會漸漸控制學校的管理權，影響管理的公正性。其次，共同體在學校中總是試圖壓制、打擊不同的聲音，使高校很難實現民主管理。最后，近親繁殖還往往會影響職稱評定和研究生招生等的正常秩序，從而影響了管理的有序性。

3.對高校“近親繁殖”現象的對策分析

3.1 從制度上保障自由寬松的學術環境

學術研究不同于其他社會勞動，它需要的是更多自由、免受約束的環境。首先，應從宏觀的體制層面上保證大學享有高度的自治，因為只有在一所自治的學校才可能生存著思想自由的老師和學生；在政策的執行上，高校在依據政府制定的政策管理學校時，應結合本校實際，采取靈活多樣的管理方式，給從事教學、科研的人員留下充足的、自由的空間，不干涉他們的思想行為。

3.2 建立高校教師訪學制度

我國高校教育非常注重師承關系，在這種教育理念的指導之下，學生在繼承導師的學術傳統方面能夠做到傳承，但往往只是傳承多，創新少。所以有必要建立起國內高校教師訪學制度，使全國各地的教師能夠在更大的范圍內，接觸到本學科專業最優秀的專家，接收最前沿的學術指導，從而減少貧困地區教師“傳承”的影響，各校教師之間都相互學習。

3.3 建立合理公平的競爭機制

我國大多數高校中的學緣關系都是“近親繁殖”的結果，要打破這種局面，就必須引進競爭機制。在人才聘用上，更應提倡公平合理的競爭機制，學校人員尤其教學人員應面向全國，甚至從國外招聘。這樣做有助于聘用的公正性、評價教師的客觀性，促進教師的校際交流和社會人才流動，這有利于本校和國家整個高等教育水平的提高。

其實在我國，防范學術上的“近親繁殖”其實就是防范在聘任中的各種權力與利益交易，我們可以學習美國教師聘任制度“非升即走”的淘汰制度和同行評議制度來約束。2013年8月，南京理工大學就出臺了《人才引進工作實施辦法》、《人才引進優惠政策》等一系列文件，按照國際慣例對新入校人員實行“非升即走”制度，新進校助理教授，連續兩個聘期未能晉升高級職務的，學校將不在聘用。

我國已經在為取消我國高校教師招聘中的“近親繁殖”現象有所行動，然而單靠高校進行“自制”和“自律”是遠遠不夠的。要有效制止近親繁殖現象的擴散，教育部應和高校攜起手來，通過外部立法和內部改革并舉來解決。

4.結語

在探尋真理的道路上，只有不斷進行觀點的交鋒，才能促進學術的向前發展，進而一步步接近真理。當前我國教師招聘過程中的“近親繁殖”嚴重阻礙了學術觀點的交流與碰撞，阻礙了學術繁榮。學緣結構中的“近親繁殖”現象有著深刻的歷史以及現實原因。需要政府、高校和教師個人從思想上認識到改善教師隊伍學緣結構對中國高校發展以及人才培養的重大意義，并從實踐上積極改善師資隊伍，徹底消滅教師招聘過程中的“近親繁殖”現象。

參考文獻

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作者簡介：肖玉玲（1991-）女，江西吉安人，江西師范大學研究生，專業：高等教育學，主要研究方向：高等教育管理。endprint