組織承諾視角下高職院校師資隊伍建設的理性思考

張琰

摘要：組織承諾是組織行為學中研究企業人力資源管理的熱點之一，反映了組織成員與組織之間的心理關系，是組織成員與組織之間的一種“心理契約”。文章基于組織承諾理論，剖析當前我國高職院校教師組織承諾現狀，并分析其在高職院校師資隊伍建設中的意義，從而有針對性地提出高職院校師資隊伍建設的路徑：教師管理方式人性化，優化教師發展平臺，提高教師角色認知，完善薪酬制度以及科學設計激勵機制。

關鍵詞：組織承諾；高職院校；師資隊伍；建設路徑

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）09-0051-05

高職院校走內涵式發展道路的瓶頸之一是高職院校師資隊伍的建設問題，由于職業院校的特質，如職業教育在整個教育系統中所處的地位、生源特點、高職院校師資管理系統等，使得高職院校的師資隊伍建設存在一定的困難，從而產生一系列問題，如職業倦怠、教師離職率高等。研究者基于不同的視角，如耗散結構理論、協同創新理論、教育生態學等，對高職院校師資隊伍的建設提出不同的有針對性的建議與對策，但大多是從行為、系統出發，而以教師的態度、心理等內在狀態為起點的研究較少。因此，筆者擬借助組織承諾理論，分析高職院校師資隊伍的組織承諾現狀及其應用意義，在此基礎上提出改善高職院校師資隊伍現狀的對策，提升教師的組織承諾水平，從而推動高職院校師資隊伍健康、可持續地發展。

一、組織承諾理論概述

組織承諾的內涵發展經歷了由一維認知到多維解釋的歷程，最初是由美國社會學家貝克爾（Becker）于1960年提出，貝克爾認為組織承諾是員工全心全意積極參與組織各項工作的心理現象，這種現象是由于員工對組織“單方面投入”的增加而產生的，這種解釋更加強調經濟在組織與組織成員之間的作用。莫德（Mowday）和波特（Porter）則將其解釋得更為細化，認為組織承諾表現為員工對組織的一種情感依賴[1]。1990年，艾倫（Allen）和梅耶（Mayer）開始對組織承諾進行綜合性研究，試圖從多維度解釋其內涵，從而構建了組織承諾的三因素模型，即感情承諾、規范承諾和連續承諾。感情承諾是個人對其所在組織的感情依賴，規范承諾是個人一種基于義務職責而繼續工作的認知，連續承諾則是個人離開組織所導致損失對個體行為的約束而不得不留在組織中繼續工作的認知[2]。

近年來，我國學者依據本土實際情況，對組織承諾進行了系統研究，形成了適用于中國職工的因素結構模型。其中，較為權威的是凌文輇、張治燦、方俐洛等人在針對國內企業員工開展的組織承諾研究的基礎上所構建的五因素模型：情感承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾及機會承諾，其具體內涵是：情感承諾是指員工對組織有強烈的認同感，感情深厚，甚至可以不計報酬為組織發展做出貢獻，并且不會跳槽；理想承諾是指個人能否在組織中得到成長和發展，強調個人的專長是否可以在組織中得到發揮，且組織要為個人發展提供機會并創造有利于實現理想的條件；規范承諾是指對企業、組織的行為表現以社會規范、職業道德為準則，對組織有責任感，能夠全身心投入工作；經濟承諾是指因為擔心離開組織會承受經濟損失而不得不留在組織中；機會承諾是指呆在這個組織中的根本原因是因為找不到別的滿意的組織，或者是因為能力、技術水平低，沒有機會找其他工作[3]。

綜上所述，我國的組織承諾因素構成模型較之國外，主要不同在于理想承諾這一因子，其他較為一致，這是由我國的文化背景以及獨特的社會現實所形成的。筆者借鑒張治燦等人的五因素模型，結合高職院校師資隊伍建設現狀，分析組織承諾理論在高職院校師資隊伍建設中的意義，并探討該理論視角下改善師資隊伍建設現狀的路徑。

二、基于組織承諾五因素結構模型分析高職院校師資隊伍現狀

（一）教師組織承諾的內涵

組織承諾的研究源于企業對于人力資源的研究，研究者探討了員工組織承諾與工作滿意度、工作績效、離職率等之間的顯著相關性。教師這一群體相對于學校這一組織是非常重要的人力資源，教師的工作態度、心理傾向等都直接影響著教師的教育教學效果，因此，關于教師組織承諾的研究也越來越多，越來越貼近我國實際情況。

教師的組織承諾一般包括五大內容：對學校的承諾、對學生的承諾、對教學的承諾、對工作機會的承諾、對團隊的承諾[4]。筆者基于張治燦等人的組織承諾五因素結構模型，將教師組織承諾分為五種類型，即情感承諾型、理想承諾型、規范承諾型、經濟承諾型、機會承諾型。并且借鑒王振洪對于教師組織承諾的定義，即教師對其任教學校組織的一種態度，亦即教師對其任教學校的組織目標、組織文化及辦學理念等方面的認同和忠誠程度[5]。

（二）組織承諾五因素結構模型下高職院校師資隊伍現狀分析

1.教師歸屬感低，缺乏對學校的認同感，影響教師情感承諾水平

高職院校人才隊伍競爭激烈，擁有一支高水平、高學歷、高質量的師資隊伍成為大勢所趨。但是，高職院校教師往往歸屬感較低，原因有很多方面，例如，教師壓力過大且得不到學校的人文關懷；教師教學成就感低，激發不了教師的工作熱情；教學環境不適宜影響教師的工作滿意度等，這些都會降低教師對學校的歸屬感。教師的個人發展與成長得不到組織的有效支持，感受不到組織對個人的關懷，并且，學校對于如何建設有效團結的科研團隊與教學團隊并沒有過多的考慮，使得教師常常會產生孤軍作戰的感覺，從而削弱了教師的情感承諾。由于職業教育在教育系統中所處地位、高職院校在社會上的認可度等，高職院校教師往往會將高職院校與普通高校進行對比，從而產生諸如不自信等消極情感體驗，進而影響教師對于學校的認可程度，由此也會降低教師的情感承諾水平。

2.學校不能兼顧每位教師的發展需求，影響教師理想承諾水平

組織是由個體組成，師資隊伍的每位教師都擁有不同層次的發展訴求，且能力水平都會有所不同，需要有針對性且匹配度高的培訓與組織支持來促進個人的發展。然而，高職院校在師資管理上有“重整體輕個體、重引進輕培養”的傾向，學校過于重視擴充師資隊伍的數量，重視提升師資隊伍的學歷層次，而忽視教師的個人發展，不能很好地兼顧每位教師的發展需求，創造相對應的發展平臺并予以條件性支持。尤其對于新晉教師這一群體，他們在新環境中需要更多的持續性支持、認可與寬容來渡過適應期，如若學校不能及時關注并且精心設計與規劃新晉教師的個人發展與成長路徑，會導致這一群體的心理失衡，從而影響教師的理想承諾水平，致使學校出現“高成本引進、低效益產出”的現象。endprint

3.教師角色認知不足，影響教師規范承諾水平

高職院校的教師大多數是高校畢業生，是直接從學校到學校，從學生轉變為教師的。教師在進校后即承擔較為沉重的科研教學任務，對教師職業規范、職業道德和教師職業目標定位不夠清晰，職業認知、職業能力等方面也都有待加強[6]。教師角色認知不足、認知單一、認知混亂等現象，使教師不能明確自己應盡的責任與義務，影響教師的責任意識與責任感的培養，從而會加重教師間相互推諉等不良現象。教師不能很好地認識到自己角色的轉變、意識到教師角色的多元性與復雜性、明確教師的職責與義務，嚴重削弱并降低教師的規范承諾水平，進而影響學校的校風、作風與教風。

4.學校薪酬制度不完善，影響教師經濟承諾水平

高職院校薪酬制度的不完善，主要有以下表現：首先，薪酬制度的模式單一，且存在平均主義現象。高職院校的教師無論是在職務還是職稱方面，都沒有較大區別，教師做多做少、干好干壞，其工資、津貼等基本相同，教師的勞動價值在工資分配上得不到充分體現。其次，教師的績效考核體系不科學。很多考核指標過于細化，難以落實，且有些指標缺乏可操作性、隨意性明顯，容易造成績效考核不公平，引起教師的不滿。最后，薪酬制度的層次性不明顯，優秀人才的薪酬偏低。高職院校教師的付出與回報不成正比，一些核心職位上的優秀人才的薪酬水平更是低于市場的薪酬水平，這不僅影響教師的工作積極性，同時也會大大降低高職院校在人才市場競爭中的優勢。高職院校薪酬制度不完善，會使教師的經濟承諾水平偏低，影響師資隊伍的穩定性。

5.教師職業安全感不足，影響教師的機會承諾水平

職業安全感是一個人在職業中所獲得的信心、滿足、自由與安全等個人需要得到滿足時的心理狀態。職業安全感不足，主要表現在兩方面：一是個人的需求得不到滿足，二是個人職業危機。高職院校教師缺乏職業安全感，更多的是由于個人的需求和發展得不到學校的重視與滿足，例如，經濟需求、職業發展、工作環境等達不到自己的心理期待，容易產生另謀高就的想法。組織承諾五因素之間是密切聯系的，如若其中某一組織承諾水平過低，便會影響其他的組織承諾水平，從而產生一系列相應問題，最終制約高職院校師資隊伍的健康、穩定發展。

三、組織承諾理論在高職院校師資隊伍建設中應用的意義

（一）組織承諾的意義

1.對于個人的意義

組織承諾是組織成員與組織之間的“心理契約”，是組織成員對組織的認可度與歸屬感的體現。依據貝克爾（Becker）的組織承諾定義，員工對組織的投入越多，組織承諾水平越高，個人與組織的聯結越強，就越有可能得到組織更多的薪酬與獎賞。因此，組織承諾可以維持員工的經濟水平，為員工提供經濟上的保障。

2.對于組織的意義

員工的組織承諾水平與其工作滿意度、工作績效、離職率、離職傾向等有顯著的相關性。組織承諾水平較高的員工，會為企業的發展而努力，積極參與企業的各項任務與工作，甘愿為企業作出貢獻。這不僅可以增強企業的凝聚力與向心力，提高員工的工作效率，同時也會增強員工對于企業的忠誠度，降低離職率，激發員工的創新能力，從而促進企業健康快速的發展。

（二）高職院校教師組織承諾的應用意義

1.教師組織承諾的高低影響著教師的工作表現

依據張治燦等人的組織承諾五因素結構模型，可將教師分為五種類型，不同組織承諾類型的教師會產生不同的工作表現與工作特點。情感承諾型教師對學校有著濃厚的感情，會從心里認同學校，并產生強烈的歸屬感，能夠全身心地投入到教育教學工作中；理想承諾型教師注重個人價值與理想的實現，希望學校能提供有利于個人成長和發展的平臺與機會，同時也會為自己設立較高的目標，以較高的成就動機實現目標；規范承諾型教師具有強烈的責任感，以標準、規范等為行事準則，恪盡職守，盡職盡責地完成工作；經濟承諾型教師更為關注個人的經濟訴求能否實現，為了薪酬與獎勵，經常會不得不參與工作或任務，更多地表現為被動，同時會為了個人利益而斤斤計較；機會承諾型教師是最為不穩定的群體，他們留在組織中是不得已的選擇，或因為找不到能提供更好收益的組織，或因為自己能力、水平等有限，因此，在工作中常常會敷衍了事。高職院校教師群體的工作表現常常會表現為以某一類型為主、兼具其他類型的一些特點。

2.教師組織承諾的高低影響著師資隊伍的穩定性

教師聘任制的發展，教師與學校的“雙向選擇”，一方面使學校可以為組建一支優秀教師隊伍而進行選擇，另一方面，教師也會為了更好的發展平臺而選擇去留，從而增加了教師的流動性。教師組織承諾的水平是預測教師人事流動率的最好指標[7]，而擁有一支優秀、穩定的師資隊伍對于高職院校的內涵式發展有著不可替代的作用。組織承諾水平高的師資隊伍，會對學校產生強烈的認同感與歸屬感，會與學校共進退，能經受住其他組織的高薪誘惑，也能在學校困難時不離不棄。而組織承諾水平低的師資隊伍，對學校會產生不安全感，若在工作環境、薪資待遇、職位晉升等方面稍有不適，便會產生另尋其他工作的意向，而不會選擇與學校榮辱與共。因此，學校的管理層要充分了解、掌握教師的組織承諾水平，有的放矢地進行教師管理，增強優秀師資隊伍的穩定性。

3.教師組織承諾的高低影響著學校組織效能的發揮

教師組織承諾水平與學校的整體發展密切相關，首先，教師組織承諾水平的高低影響學校組織目標的實現。無論是企業等商業組織，還是學校等教育組織，都會有自己的組織目標，學校的總體目標是通過層層分解到教師身上實現的。組織承諾水平高的教師會將學校目標視為自己的目標，或將其融入自己的個人目標，盡自己最大的努力，全身心投入到教育教學工作與科研中，不計較個人利益與得失，從而很好地實現學校的總目標，進而提升自我價值。組織承諾水平低的教師則會以被動心態應付工作，敷衍了事，不會盡自己最大努力去實現、落實學?？偰繕耍M而影響其實現 。其次，教師組織承諾水平高低會影響學校組織效能的實現。劉春榮在1995年的研究中發現，教師組織承諾水平越高，則學校效能在校長領導、行政溝通、學習環境、課程與教學、學生行為表現以及整體效能方面愈高[8]。endprint

四、組織承諾視域下高職院校師資隊伍建設路徑

（一）教師管理方式人性化，提升教師情感承諾

增強教師對學校的情感依賴，會大大增強教師的職業忠誠度。學校有關教師的管理方式，要堅持“以人為本”，增強管理的人性化與人文關懷。首先，要為教師提供人性化、舒適的工作環境。管理者要以教師需求為主，悉心設計和營造適宜的工作環境，如開設教師健身室、教師子女娛樂室等，使教師能夠懷著愉悅的心情投入到工作中。其次，要重視團隊建設。群體具有個人活動時所沒有的優越性，團隊的凝聚力能夠推進個人工作任務的順利完成。因此，學校要重視組建團隊，如教學團隊、科研團隊、團隊互助小組等，真正賦予團隊意義，發揮團體效能，增強互幫互助意識以及成員之間的互動性，使成員能夠為了共同的目標、利益而努力，發揮團隊在教師情感上的支持作用。再次，要加強情感投資。學校要以教師心理需求為出發點，尊重關愛教師，信任教師，形成尊重教師的氛圍，為教師發展與成長提供組織支持。

（二）優化教師發展平臺，促進個人發展

高職院校教師的年齡結構逐漸呈年輕化趨勢，有強烈的個人發展需求，職業發展能否得到重視是教師較為關注的問題之一。學校要優化教師發展平臺，創造有利于教師發展的條件。首先，加大教師人力資本投資，完善培訓形式。教師培訓要注重個人需求，分層次培訓，兼顧各層級教師發展訴求，使培訓符合個人發展；培訓內容與形式要多元化，形成校內培訓、企業培訓、知識培訓、技能培訓的有機結合。其次，要關注、重視教師的職業發展，科學設計與規劃教師的成長路徑。應以教師需求為設計起點，細化教師的培訓機制，做好頂層設計，豐富培訓目標與要求，不僅要涉及通用要求，還要融入素質要求等；要關注教師的職業生涯發展規劃，為教師提供清晰的職業生涯發展通道，滿足其在職位、職務發展中的需求。

（三）提高高職院校教師的角色認知，增強教師的規范承諾

教師形成正確的角色認知，不僅可以增強教師的成就動機，還可以形成良好的校風、教風等。首先，對新晉教師要進行職前培訓。由學生轉變為教師的這一身份轉換，往往是造成教師角色認知不足的重要始因。因此，要對新晉教師進行崗前培訓，使其能充分意識到教師這一職業的特質，培養其職業道德、職業認知、職業素養、職業能力。其次，營造積極的組織文化。借助校運會、校慶等由師生共同參與的活動，以此為載體，通過組織文化增強教師的責任感、歸屬感，營造團結、信任、真誠的組織氛圍，發揮組織文化潛移默化的效能。再次，加強師德建設。形成健康有效的師訓，制定相關的道德規范與約束機制，并對教師進行教育，使其意識到規范的重要性及其必要性，以此增強教師的規范承諾。

（四）完善薪酬制度，科學設計激勵機制

首先，要建立分級的薪酬管理制度。教師的工作有質量好壞、干多干少之分，要使教師付出的勞動價值與回報成正比，就要分層次、分級對待教師的工作，使教師的付出能在薪資福利上得到體現。其次，科學設計教師的績效考核標準，優勞優酬，重新審視現有標準，取舍得當，使考核指標合理化、規范化、公平化、可操作化。再次，完善公平競爭制度，使公平原則貫穿于教師的職位晉升、職稱評定、課題申報、科研立項等方方面面，協調各方利益，增強組織公平感。最后，創新激勵機制，采取分類激勵，如區分教學、科研、實訓等，制定不同的激勵標準，從而全方位激發教師工作的熱情。

教師是高職院校重要的人才資源，建立一支高素質、高質量、高水平、高能力的師資隊伍是高職院校走內涵式發展道路的關鍵，也是影響高職院校整體教學水平的關鍵，這不僅關系到高職院校人才培養的質量，也關乎高職院校的可持續發展。因此，解決高職院校師資隊伍建設過程中所出現的一系列問題顯得尤為重要。不同的研究者基于不同的研究視角，試圖提出有效的解決方案與對策。筆者基于組織承諾理論視角，提出了四條針對性的對策：管理方式人性化、教師發展平臺的優化、形成正確的角色認知、完善公平合理的薪酬制度，旨在推動高職院校師資隊伍穩定、健康的發展，促進高職院校的可持續發展。

參考文獻：

[1]Mowday R T，Porter L M，Steers R M，The measurement of Organizational Commintment[J].Journal of Vocational Behavior，1979（14）：224-247.

[2]樊耘，張旭，顏靜.基于理論演進角度的組織承諾研究綜述[J].管理評論，2013（1）：101-113.

[3]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報， 2000（2）：76-80.

[4]魯漢玲.教師組織承諾研究綜述[J].教育探索，2005（1）：52-53.

[5]王振洪.論學校管理與教師組織承諾間的關系[J].教育發展研究，2005（1）：30-33.

[6]蘇俊杰.基于組織承諾的地方高校青年教師培養策略芻議[J].黑龍江高教研究，2016（1）：53-55.

[7]鄭鐵軍.要關注教師的組織承諾[J].中小學管理，2002（4）：44-45.

[8]劉春榮.國民小學組織結構、組織承諾與學校效能關系研究[J].臺北市立師范學院學報，1995（25）：203-230.

（責任編輯：王璐）endprint