關(guān)于如何加強國有企業(yè)人力資源管理的思考

張藍方?馮燁

[摘 要]人力資源管理是企業(yè)管理活動中重要的組成部分，有效的人力資源管理，能夠使企業(yè)的人力資源得到合理的開發(fā)和利用，并且創(chuàng)造出巨大的價值，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。在國有企業(yè)中，也需要不斷加強對人力資源的管理，才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。本文就主要對國有企業(yè)人力資源的管理進行簡單的探討。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；思考

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展與完善，國有企業(yè)也需要進行不斷的改革，才能夠適應(yīng)激烈的市場競爭。尤其是我國加入WTO以后，全球經(jīng)濟一體化趨勢不斷增強，大量的外企進入我國，對我國企業(yè)帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。人力資源管理是國有企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，因此，國有企業(yè)需要不斷加強人力資源管理，不斷提高人力資源的管理和利用效率，才能夠從容應(yīng)對市場競爭帶來的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

當前，我國國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于一個初級階段，發(fā)展的還不夠成熟，而且作用也沒有充分的發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.對人力資源管理的重視程度不夠

當前，人力資源管理在國有企業(yè)中還沒有受到足夠的重視，在國有企業(yè)中的地位不突出。人力資源的管理工作只是停留在主管層以下，也僅僅針對個別部門的員工在培訓、薪酬管理等方面體現(xiàn)出人力資源管理工作，對于其他部門的影響力卻十分有限，也缺乏與其他部門的有效溝通，而使得人力資源管理缺乏完善的考核體系。

2.考核制度執(zhí)行力度不夠

在一部分國有企業(yè)中，對績效考核的方式以實現(xiàn)在職人員分配和薪酬的合理化，以此來提高國有企業(yè)的綜合競爭力，但是在實際執(zhí)行的過程中，卻很難收到理想的效果。

3.培訓機制不夠完善

在一部分國有企業(yè)中，在培訓方面投入的力度較小，這直接影響著員工整體素質(zhì)的提高，培訓工作也無法發(fā)揮其作用。另外一部分國有企業(yè)雖然進行了大量的培訓工作，但是卻沒有對其培訓效果進行有效的評估，培訓也無法順利開展。

二、加強國有企業(yè)人力資源管理的措施

1.堅持以人為本的管理理念

以人為本的管理理念已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理活動的核心理念，因此，國有企業(yè)的管理者也應(yīng)當認識到，人是企業(yè)發(fā)展中的一種重要資源，不是機器的延伸物，也不是被控制的對象，人的因素是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以說，管理者要正確認識并且肯定人的主導地位，一切管理活動的開展都圍繞著調(diào)動人的積極性和主動性為目標，管理活動要著眼于尊重人、理解人的思想，實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，使二者的命運緊密的聯(lián)系在一起，使以人為本的管理思想得到充分的體現(xiàn)。

2.完善用人機制

首先，在人才的選拔和分配過程中，就應(yīng)當堅持優(yōu)勝劣汰的原則，改變傳統(tǒng)的任命制度，通過公平的競爭制度，建立統(tǒng)一的選拔標準，在透明、公正的環(huán)境下進行人才的選拔和任用。其次，重視人才的開發(fā)，建立健全人才開發(fā)機制，在固有企業(yè)中建立起職工教育體系，將職工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，向職工宣傳企業(yè)的文化和精神，對于不同層次的職工進行分別的培訓工作，進行專業(yè)技能和綜合能力的培訓，逐漸完善人才開發(fā)機制，培養(yǎng)更多具有高素質(zhì)的人才。第三，建立能進能出的靈活流動機制。為了使國有企業(yè)的人力資源得到合理和充分的運用，必須要建立起完善的人才流動機制。該機制中應(yīng)當包括企業(yè)外部和內(nèi)部兩個方面的流動：一方面，采用勞動合同制度，當合同期滿后，可以在企業(yè)和員工雙方自愿的基礎(chǔ)上，決定人才的去留；另一方面，在國有企業(yè)內(nèi)部，定期進行崗位輪換制度，允許員工在各部門之間的流動，以及不同層級的崗位流動，使人才得到充分的利用。另外，對于流動性較大的崗位，可以適當建立起職工淘汰機制，能夠增強員工的危機感。

3.建立科學的人才培訓機制

國有企業(yè)需要根據(jù)自身的管理目標，建立起有效的人才培訓機制，以此來不斷加強企業(yè)內(nèi)部教育制度的完善，使國有企業(yè)內(nèi)部的職工素質(zhì)得到全面的提升，這不僅使職工個人發(fā)展的需要，同時更是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)在進行人才的培訓和教育時，要充分尊重人員之間的個體差異，做到因材施教；對于重點部門的緊缺人才，要著重培訓；在培訓過程中不斷培養(yǎng)具有潛力的儲備人才。需要注意的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學技術(shù)人員的培訓，企業(yè)應(yīng)“不惜重金”，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對他們進行有針對性的培訓。

三、供電企業(yè)人資管理創(chuàng)新策略

基于以上存在的人才管理體制機制缺陷，必須以實實在在的制度創(chuàng)新和改革措施進行彌補。以供電企業(yè)為例，目前內(nèi)部競聘上崗的人才遴選機制在國有企業(yè)中大范圍推廣，取得了良好的效果，應(yīng)借鑒其競聘上崗實施的經(jīng)驗教訓，從原則、理念、方案設(shè)計幾個方面著手，構(gòu)建創(chuàng)新自身的人才管理體系。

1.供電企業(yè)內(nèi)部（組）競聘上崗應(yīng)采取的原則

（1）堅持“公平、公正、公開”的原則。“公平”是要在（組）競聘上崗的方案設(shè)計、實施過程中給予每一個參與競聘的職工以自我展示的機會，實現(xiàn)同一層級的職工在同一起跑線上競爭；“公正”是要在參與（組）競聘上崗的職工工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評估環(huán)節(jié)中，相關(guān)管理人員應(yīng)實事求是，科學評價，以多維度、多層次、立體化的指標體系客觀反映每一個職工的綜合素質(zhì)；“公開”要求在（組）競聘上崗工作的執(zhí)行過程中自始至終規(guī)范運作，高度透明，實時公示有關(guān)信息，及時回應(yīng)職工關(guān)切，充分滿足每一位職工的知情權(quán)。總之，堅持“公平、公正、公開”的原則就是要讓每一位參與（組）競聘的職工對最終的結(jié)果心悅誠服。

（2）堅持“雙向選擇，擇優(yōu)任用”的原則。供電企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)決定了其崗位種類、數(shù)量都比較豐富，在促進企業(yè)內(nèi)部職工的合理流動中，供電企業(yè)一方面應(yīng)秉承以人為本的精神尊重每一位職工的職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為每一位職工搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺；另一方面應(yīng)立足于企業(yè)當前的實際發(fā)展狀況，根據(jù)崗位要求配備合適的人才。因此在內(nèi)部（組）競聘過程中要做到企業(yè)與職工的充分溝通，深入交流，在信息對稱的基礎(chǔ)上實現(xiàn)職工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才遴選的雙向選擇，力求做到每位職工人盡其才，擇優(yōu)任用。

（3）堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則。崗位既是職工職業(yè)發(fā)展的平臺，也是職工實現(xiàn)自我價值的舞臺，每一個崗位薪資水平和福利待遇直接影響著其對人才的吸引力。供電企業(yè)在內(nèi)部（組）競聘的過程中應(yīng)首先重新梳理、界定不同層級、不同類型工作崗位應(yīng)承擔的責任、職能，并以崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)確定崗位薪資待遇。此外，不論是基層職工還是管理人員，在（組）競聘上崗過程中凡是涉及崗位調(diào)整的，都應(yīng)在切實維護職工合法權(quán)益的前提下堅持“崗變薪變”的原則，打造人崗適配的用人體系，并充分體現(xiàn)每個崗位的價值。

參考文獻：

[1]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].北京：中國發(fā)展出版社，2004.

[2]張德，潘文君.中國企業(yè)人力資源管理變革的方向[J].中國人才，2004，33（11）.