績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

陳會杰

[摘 要] 在城市經濟體制不斷完善的過程中，事業單位也在逐步轉型升級，而對于事業單位而言，有效的人力資源管理，是提升事業單位辦事效率的關鍵，同時也是事業單位建設發展的依托保證，而在事業單位進行人力資源管理時，績效考核起著關鍵性因素作用，文章對績效考核在事業單位人力資源管理中的作用進行了具體闡述。

[關鍵詞] 績效考核；事業單位；人力資源管理；作用

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 19. 045

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）19- 106- 02

0 前 言

績效考核是一種成績結果測評方式，通過績效考核可以促使事業單位各部門戰略目標得到明確發揮，并打破以往按資排輩的職務任用方式，將績效考核應用到事業單位人力資源管理中，有助于員工工作積極性提升，從而為單位工作效率提升提供保障，為此在市場經濟建設不斷深入的今天，為了能夠更好的發揮人才作用，注重績效考核在事業單位人力資源管理中作用至為重要。

1 績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

1.1 績效考核是事業單位人員聘用的前提基礎

事業單位建設與民生發展息息相關，因此事業單位在進行用人招聘時，必須要選擇德才兼備的人才，從而做到人盡其才。而績效考核恰恰是事業單位知人善用的有效手段，是事業單位人員聘用的前提基礎。具體而言，通過績效考核方式，事業單位可以對新進人員的德才情況、優勢劣勢進行系統化分析，從而判斷招聘錄用的新進職員，能否快速適應本單位的工作環境與工作性質，并在自身的崗位之中能否更好的發揮出職能作用，做出突破性的業績成果。由此可以看出，績效考核是事業單位人員聘用的前提基礎，同時也是知人用人的依托與保障。

1.2 績效考核是事業單位薪酬管理的評價標準

現下我國多數事業單位之中，采用的都是固定職位工資制度，由于員工的崗位薪酬不會發生變化，低效員工與高效員工拿著同等待遇的薪酬，這使得工資薪酬失去了激勵作用，因此員工工作積極性比較，而績效考核在事業單位人力資源管理中卻打破了這種管理現狀。在績效考核中，單位員工工資劃分為兩個部分，即固定工資和績效工資，固定工資按照員工相應工作級別進行劃算，而績效工資則是根據員工的工作表現與工作業績給予的額外獎勵。這種崗位薪酬制定管理方式，極大的調動了員工工作積極性，使得單位職工主體意識大幅度提升，成為工作效率和公司效益的激活保障，同時還有效的減少了以往人事管理中的失公矛盾，有助于事業單位凝聚力和團結精神提升，這是績效考核在事業單位人力資源管理中的作用體現。

1.3 績效考核是事業單位的合理用人分配依據

在事業單位應用績效考核進行人力資源管理過程中，崗位制定及調動升遷，都是依照員工的績效考核成果與崗位匹配程度之間的分析從而得出的，員工若是想要得到更好的職位晉升，就要為工作付出更多的努力和熱情，同時在工作中盡情的展示自己的才華。此外在嚴格的績效考核下，單位領導可以將企業中的沙子與金子更好的區分，對于一些具有高水平素質的員工，可以讓其擔任更具有挑戰性的職位，同時在績效考核中，還可以進行橫向交流，讓其在崗位之中更找好的找到合適自身的位子，這樣對于事業單位而言，可以減少高崗低能或者低崗高能的現象發生，而對于職工自身而言，得到了更多的公平競爭機會，因此績效考核能夠保證用人合理分配，這是績效考核在事業單位人力資源管理中的作用價值體現。

2 績效考核在事業單位人力資源管理中運用方法

2.1 做好崗位分析，明確績效考核程序

在事業單位應用績效考核進行人力資源管理過程中，若是想要更好的發揮出績效考核的應用價值，做好崗位分析，明確績效考核程序至關重要。首先是事業單位首先要做好崗位職責分析，通過觀察研究等方式，對單位內部的崗位職責及特定的工作性能定量考察，這樣才能從本質上打破大鍋飯式的考核管理方式，注重事業單位經營目標和崗位職責的量化考核目標制度，減少考核過程中出現人為干擾因素，此外為了能夠更好的分析崗位，還可以建立定期述職報告制度，這可以成為民主評議的重要考核依據。其次是根據績效考核程序，建立優化管理體系，人力資源管理人員可以專門針對績效考核成立一個崗位優化小組，對單位內部績效考核情況進行監督，確保績效考核程序以及績效考核制度能夠得以落實，從而在績效考核作用下，推動事業單位人力資源管理進步發展。

2.2 實行以崗定薪，建立崗位工資制度

在事業單位進行人力資源管理時，若是想要更好的發揮出績效考核作用價值，事業單位就必要實行以崗定薪，并建立崗位工資制度，形成重實績、重貢獻的工資分配標準，這樣才能更好的將員工利益與公司效益結合在一起。首先是根據部門發展需求，對重點崗位和任職資格進行評估，同時還要穩定相關福利措施，從而建立有效的績效考核制度，以及工資、福利、獎金獎勵機制，這樣才能保證薪酬政策的合理性。其次是根據事業單位發展狀況，建立崗位工資制度，在這個過程中合理有效的進行人力資源開發，研究員工績效、技能要求、人力成本等方面問題，從而選擇與企業單位未來發現相適應的崗位工資制度，這樣才能真正做到人盡其才，才進所用，全面客觀的評估員工的工作能力，從而在績效考核制度下，推動事業單位人事管理制度朝著市場核心競爭力方向發展。

2.3 創新考核方式，提升績效考核實效性

運用績效考核進行事業單位人力資源管理，就必須要將考核方式不斷創新，這樣才能保值績效考核實效性發揮。為此筆者認為，事業單位可以從德、能、勤、記四個方面出發，并將這四個考核要素不斷量化，利求能夠做到多角度、多方面、硬指標、強操作，這樣才能從本質杜絕以往以尺子量人的弊端。此外還要將考核要素按照崗位職能進行細化打分，將考核劃分為四個等級，即優秀、合格、基本合格、不及格，其中各項指標在85分以上才能定義為優秀，60分以下不能定評定為合格或者合格以上，然后根據職工的績效考核評分，制定通俗易懂的獎勵標準，這樣的考核方式，是績效考核創新形式的體現，可以真正發揮績效考核在人力資源管理中的實效作用。

3 總 結

事業單位經營發展過程中，績效考核可以有效解決以往人事管理中存在的諸多問題，是改革事業單位人事工資制度的可行依據，不但有利于調動員工工作積極性，同時也可以為事業單位工作高效運行提供保障，因此績效考核在事業單位人力資源管理中具有不可替代的作用。

主要參考文獻

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