企業管理創新的激勵研究

李怡達

[摘要]企業員工激勵也就是在企業的人力資源管理中，采用正激勵或負激勵的方式，針對員工的需要，進行不同程度上的滿足或限制，用來刺激員工的心理活動，達到激勵的效果，促使每個員工按照企業希望的方向和目標進行努力，這是一種引導員工內在動力的方式，通過正激勵和負激勵兩個方向強化或約束員工的行為。不論哪種激勵，都能將員工的內在潛能開發出來，幫助員工更高效的完成工作任務，形成企業的集體觀念，合理地開發出員工更高的工作水平和職業道德素養。因此本文從激勵的基本原則開始，通過介紹企業內部的激勵機制、企業之間的激勵機制及政府的激勵制度，希望通過對企業管理創新的激勵研究，對我國企業在運用激勵制度鼓勵員工，提高生產力水平方面做出貢獻。

[關鍵詞]企業管理 員工 激勵

隨著我國市場經濟的發展，企業管理者對市場競爭力的重視程度逐漸提高，因此通過針對員工實行激勵機制，有助于企業管理創新的發展，激勵機制能夠幫助員工更高效的完成工作任務，形成企業的集體觀念，合理地開發出員工更高的工作水平和職業道德素養。本文在此基礎上提出幾點針對企業管理創新激勵機制的研究，希望對企業提高生產水平和市場競爭力提供建設性意見。

一、激勵的基本原則

（一）組織目標與個人目標相結合

激勵的使用目的主要是幫助員工通過提高工作水平來實現企業戰略目標，這是企業為實現經營目標開發出的方式。員工只有在完成個人目標的同時兼顧公司戰略目標，個人目標的實現不會對企業目標造成阻礙，使員工個人目標成為幫助企業實現戰略目標的基礎，才能收獲好的激勵效果，也達到企業對員工的要求。

（二）物質激勵與精神激勵相結合

心理學上說人類活動的目標不僅有生理需求，也有一定程度的心理需求。在企業中，管理者也不應該忽視員工的心理需求，既要對員工進行物質上的激勵，也要對員工進行精神上的激勵。企業在長期實踐探索中總結出這樣的觀點，僅僅用高額獎金對員工進行物質激勵，會在某種程度上鼓勵企業甚至社會上的不良風氣，當員工過于追求物質獎勵時，其他員工也會為追逐獎金而工作，進而導致員工之間形成惡性競爭環境，必定會影響整個企業的道德文化建設工作，對企業戰略目標實現形成阻滯。因此在對員工進行物質鼓勵的同時，也要進行精神鼓勵，科學合理的調動員工的工作積極性，幫助企業健康發展的同時完成戰略目標。

（三）按需激勵

企業為實現經營目標進而適當滿足員工需求是激勵產生的原因。但每位員工都是不同的個體，其需求也由個人意志決定，不同的人在不同的時間地點都會產生不同的需求。因此，在了解的不同員工的需求后，在適當的時間地點滿足員工最緊迫的需求，才能達到最大的激勵效果。所以企業在對員工進行激勵時，要盡量避免遵從過往經驗，毫無變通的對所用不同員工進行相同的激勵方式，企業應該在調查了解員工需求后，針對員工需求層次的結構，采取最有效的激勵方式。

（四）公平、公正原則

人對于其所獲得報酬的滿意程度是相對的需要通過對比考量的，而非絕對的，因此公司中的員工在判斷自身所獲報酬后也習慣性的與其他員工進行對比，以此作為自己是否受到公平對待。是否受到公平對待也能影響一個員工的工作積極性和效率，因此公司應該遵從公平公正原則，但也要避免平均主義。

（五）外在激勵與內在激勵相結合

研究表明，工資獎金等能夠消除員IT作中的不滿，但不會促使滿意這種心理，而內在激勵則能產生滿意，員工通過內在激勵得到尊重，通過工作感受到自我實現的需要，這種激勵能產生長遠的積極影響，為員工的工作增加更多動力，因此公司應該實行內在外在激勵結合的方式達成對員工的鼓勵。

二、企業內部的激勵機制

解讀企業內部的激勵機制，不僅要從企業這個小環境開始，也要結合我國國情和行業狀態，從宏觀角度切換到微觀角度，由國家到行業再到企業內部，建立一個科學的系統幫助我國企業在激烈的市場競爭環境下對內部激勵機制進行重整。企業的主體就是管理結合創新開展經營活動，科學系統的激勵制度能夠幫助企業實現更多經營目標，因此本文根據物質激勵和精神激勵結合的方式，將企業內部激勵機制分為以下幾個方面。

（一）建立企業內部管理創新獎勵制度

美國心理學家馬斯洛曾經提出一個著名的理論，也就是需要層次理論，他將人類的需要分為五個層級，生理需要是最基礎的需要，而自我實現的需要時最高級別的需要，當人們滿足了生理需要時，就會進一步渴望更高層次的需要，需要是一個變化的過程，但只有最基本的需要得到滿足后，人們才會進一步產生精神層面的需要這是一個不可逆的過程，因為需要的動態變化，企業在制定最基礎的物質激勵后，也要有針對性的滿足員工的精神需要，也就是員工自我實現的需求，兩者相互結合，產生動態變化后才能滿足所有員工對激勵機制的滿意。生理需要是最基礎的，因此員工對于物質激勵的需要會一直存在，企業也必須將物質激勵作為激勵機機制的基礎。但隨著社會的進步和經濟條件的提升，物質激勵能起到的激勵作用已經逐漸減弱，相反，精神激勵則得到重視，企業應該針對不同員工對于精神激勵的不同需求，制定合適的激勵機制。因此企業可以在調查公司內部及外部環境后，結合對員工需求的了解，以物質激勵為基礎結合精神激勵，獎勵員322]2作水平的提高以及工作成果的創新。員工的工作狀態和成果應該與獎勵報酬對等，企業不僅要對工作能力不斷提升為企業做出杰出貢獻的員工進行升職加薪等物質激勵，還應該采取更多精神激勵方式，比如尊重員工創新工作成果，給員工終身雇傭等福利，員工得到精神上的鼓勵和自豪，感受到自我實現需求的滿足感，才是雙重激勵效果得到證明最好的方式。

（二）建立管理創新的企業組織結構

企業部門之間的合作是企業良性發展的前提，部門員工之間的溝通能解決很多潛在矛盾，所以一個管理創新的企業組織結構能夠促進企業的創新發展。企業組織結構能夠保障有彈性有重點，才能快速執行管理者的決策，幫助企業適應外界環境并解決風險提高競爭力。大量實踐結果告訴我們，公司扁平化的組織結構相對于金字塔型組織結構，在執行決策時具有更多的靈活性，同時也能為員工提供更多發展的可能，消除企業內部的官僚風氣。管理層級的減少幫助部門管理者之間的溝通自由度增加，平行信息流通相較于垂直信息的流通效率更高，扁平化的組織結構也幫助減弱信息的權威性，幫助企業普通員工發揮個人才能和創造性，企業管理創新才有生根發芽的土壤。扁平化的組織結構也能幫助企業加大榮譽激勵的機會，管理者給員工榮譽鼓勵，是對其個人工作的贊賞和認同，是實現員工自我實現需要的一種途徑，每個員工都希望自己的努力得到領導的認同和尊重，當獲得榮激勵時，員工自尊心得到極大滿足，能夠將更大的熱情投入到工作中，以獲得更高級別的自我實現，因此削弱企業內部金字塔型的管理結構，建立更加扁平化的組織結構，更有利于企業的管理創新。endprint

（三）培育鼓勵創新企業文化

企業文化能夠在當下復雜多變的行業競爭環境中為企業發展提供新鮮血液，在幫助企業建立激勵機制上有重要意義，不僅能通過非正式機制對員工提供鼓勵，也能規范員工的行為，提升員工的職業素養和工作態度，當企業在文化建設中加入激勵成分，也在無形中提高對員工工作中的創新行為提供更高的容錯率，鼓勵員工積極創新，不要畏懼失誤帶來的批評，企業員工在這種企業文化影響下更愿意通過開展創新活動取得成果，以此收獲獎勵和激勵。企業在文化建設中傳達這種信號，能夠幫助企業更高效的進行管理創新。但當企業將這種估計創新的信號從企業文化建設中消除，則陳舊的企業文化會給員工更多壓制，與此同時企業的管理創新很難有效的開展。當員工嘗試在工作中進行創新而企業對員工的創新態度提高較高的容錯率時，員工才能感受到一個鼓勵創新并將激勵機制融入到企業文化中的氛圍，并在工作中以實際行動回報企業培養出的創新土壤。

三、企業之間的激勵機制

（一）建立起互通學習機制

企業之間的合作聯系不僅限于行業內部，也存在于行業與行業之間，尤其是隨著經濟市場的建立，行業界限也逐漸模糊，只有不同的企業之間形成良好的交流溝通模式，建立起相互學習的機制，才能將企業管理創新的作用發揮出來。企業之間學習的模式多種多樣，其中最有效的方法就是相互借鑒行之有效的管理創新模式，尤其是經過驗證的激勵機制，相對于企業獨自在黑暗中摸索，這種借鑒的拿來主義能幫助企業快速在不熟悉的方向得到提高，并在移植過程中形成適應自身的管理模式。通過建立企業間互通學習的機制，幫助企業員工了解到競爭的重要性，不僅是一個公司內部員工的競爭，還有企業在行業內部、市場中以及全球經濟市場中競爭的重要性，因此在企業內部增加競爭機制，促進企業員工挖掘自身潛能，提高自身工作效率，幫助企業在市場環境中展現獨有的競爭性。傳統的企業內部競爭為各種煩勞動競爭模式，這種競爭機制過于落后單一，在新市場環境下尤其是企業之間互通學習機制中已經不再適用。新的經濟體制下，企業不僅要相互學習，還要注重國有企業與私企之間相互交流，借鑒經營管理方法，國有企業參考私有企業在管理扁平化方向的創新，私有企業則應參考國有企業在員工政策方面的成績，兩者相互融合，幫助企業在管理創新方向不斷提高。

（二）建立企業之間戰略聯盟

隨著經濟和信息全球化模式的加快，企業之間不僅僅是相互競爭的關系，也存在相互合作共同發展創新的模式，因此筆者提出在大環境變化狀態下建立企業之間的戰略聯盟，組成一種創新的組織模式，加強企業之間的合作，在戰略方向制定發展目標，共同提升企業競爭力和管理創新。隨著中國加入世界貿易組織，國內企業在戰略目標的制定已經不同以往，企業之間形成戰略聯盟共同發展是一種面對新環境共同抵御風險的方式，能夠幫助企業更高效的規避經濟危機的沖擊，尤其是我國企業與外國企業之間的合作，通過借鑒最新管理創新方法，提高我國企業管理整體水平，在進行企業管理改革的同時完成戰略目標，在變化的全球競爭環境下完成企業管理創新。

四、政府的激勵機制

雖然我國已經完成了從計劃經濟體制轉變成市場經濟體制，但作為一個社會主義國家，我國政府對企業的宏觀調控功能依然存在，政府新政策的頒布也能影響到企業的未來發展方向。因此在管理創新方向上，政府依然起到重要作用，筆者介紹以下兩種政府對企業管理創新的激勵方式。

（一）構筑管理創新的政策、法律和制度環境

經濟市場并不能主觀引導市場結構作響管理創新的方向，也無法創造出這樣的環境，我國的經濟市場建立時間較短，發展還不完善，經濟市場體系仍然存在很多漏洞，因此除了寄希望與市場的引導，政府有義務幫助企業建立管理創新的激勵機制，政府通過頒布政策、法律促進經濟市場體系的完善，通過各種政策的宏觀控制為市場提供規范的制度環境，政府也能夠促進企業進行管理創新活動，督促企業內部建立科學的政策和制度進行激勵機制完善，規范企業在經濟市場中的經營活動，在政府的宏觀控制下，企業明確發展方向，也更能制定有針對性的生產經營活動，促使企業在管理創新觀念下對員工采用合適的激勵。

（二）營造良好的創新環境、創新文化

政府擁有更多的發言權，能夠借助各種正規媒體的發言宣傳鼓勵企業進行管理創新，為企業提供健康的成長環境，政府建立更好的創新環境，鼓勵企業建立以創新為主的企業文化，提高行業前進的速率，提高企業在經濟市場中的競爭力。

五、結束語

綜上所述，企業管理創新的激勵機制建立，不僅可以從企業內部出發，也能結合市場環境與其他企業相互學習、共同合作，還能借助政府力量完成激勵和創新的文化建設，在行業競爭壓力下完成企業發展與創新。endprint