對人員測評在企業人力資源管理中重要性的思考

梁凱

摘 要 人力資源在知識經濟時代下對企業的作用變得愈發重要，如何對人進行有效的資源分配就成了重中之重，而人員測評作為人力資源管理的一種手段和方式，在企業人力資源開發與管理中的作用日益突出，掌握人員測評的基本原理與方法，成為現代企事業組織管理人員不可缺少的一部分。本文著重闡述人員測評的基本原理和其在人力資源方面的應用，通過對人員測評原理，實踐以及應用中存在的一些問題進行分析，強調人員測評對于企業人力資源管理的重要性。

關鍵詞 人員測評 人力資源管理 基本原理 應用與實踐 重要性

在知識經濟時代的大背景下，人作為知識的承載者和傳播者，在企業中起著越來越重要的作用，如何更好地分配人力資源，人盡其才，才盡其用，使人力資源的效益達到最大化，這成了越來越多企業追求的目標。因此，人員測評作為人力資源分配的一種理論基礎與研究方法，也開始被很多的企業重視。為了確保人員測評的結果可以更好地服務于企業的人力資源管理，有必要對企業的人員測評加以適當的引導。

一、人員測評

人員測評是一項復雜而系統的活動，它是如何進行的，依據什么樣的理論進行，這些都是將人員測評用于人力資源管理上時要了解和解決的問題。

（一）人員測評的基本原理

對于人員測評來說，它的基本原理可以大致總結為兩個：一個是指除先天性的條件反射以外，一個人相應的心理素質在一定環境中對應的表現；另一個是指個體在不同環境下受到的刺激，導致個體對這些不同的刺激作出較一致的反映。為什么在試用期的時候通過觀察被試所做的幾種事情就可以判定被試是否適合這份工作，抑或在筆試時通過大體的結果分析就可以判斷出被試的素質高低。這些在工作中遇到的問題，就可以運用人員測評的基本原理作出判斷，并給出相應的解釋。

（二）人員測評的主要原則

通過在人員測評過程中應用的一些技巧和理論，得出在人員測評的過程中需要遵守的原則，即“八個結合”。具體指客觀評測與主觀評測相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態測評與動態測評相結合、精確測評與模糊測評相結合、素質測評與績效考評相結合、要素測評與行為測評相結合、分項測評與綜合測評相結合、素質測評與指導開發相結合。這些原則既是在實踐過程中對于應用技巧的總結，也是在實施人員測評過程中的思想方法，對企業實現正確的人力資源管理提供了一定的依據。

（三）人員測評的方法

在進行人員測評的過程中，我們會采取很多可以被量化的表格或是更為合理的實驗測量方法來評測，比如心理測驗、書面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實證分析、績效考評等。心理測評、面試、評價中心是現代人員素質測評的三種基本方式，其中心理測驗是現代人員測評的主要方法之一，也是最為常見的。在選用方法的時候應該注意與實際情況相結合，否則，不合適的測評方法會造成測評結果和實際情況有較大誤差，甚至會出現脫離實際情況的現象。

二、人員測評在企業人力資源管理中的作用

如何實現人與事、人與崗的科學合理的配置，一直是企業人力資源管理探討的課題。而人員測評則給實現這個目標提供了一定的方法、理論數據以及參考結果。通過人員測評的結果，實現人盡其才，才盡其用，把人事配置中出現的資源浪費現象減到最少。

（一）優化管理的作用

人員測評多應用于企業人力資源的開發，優化人力資源的管理。人力資源管理被分為六大模板，分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理。人員測評最突出的作用，就是為各個模板提供科學的依據，把企業中人力資源管理的狀態與模式由靜態和獨立向動態和相關聯轉變，更好地分配人力資源，實現企業中人力資源的優化管理。

（二）評定作用

人員測評可以把參加的被試行為和標準結果進行對比，或者與常模進行比較，確定人員素質的基本構成與成熟水平。對于被試與企業的員工來說，人員測評的評定功能還有著激勵和強化的作用。根據馬斯洛的需求層次理論來說，人的需求包括了自我實現的需求，肯定性的評價將導致員工正確行為高頻率的出現。

（三）得出測評結果并進行反饋的作用

對于人員測評過程中需要收集和分析的特征信息具有廣泛性和科學性，因為在收集數據的時候不僅涉及被試的素質形成，還涉及人力資源管理的各個方面。所以，在評測之后，企業就能更便捷地找出人力資源管理中出現的問題，對于企業人力資源的管理與開發的各個方面更加了解，從而更好地服務于企業。

三、在企業人力資源管理中發揮人員測評作用的幾點建議

在當今知識經濟時代的背景下，企業一方面加強了對人力資源的管理，另一方面，人員測評作為輔助人力資源管理的一種方式，也在企業中得到了大量的運用和重視。因此，如何更好地使用人員測評這一工具，使分析結果更好地服務于企業，有以下幾點建議：

首先，選擇合適的人員測評方法。對于不同的企業來說，公司的規模和管理模式都是不盡相同的，所以，選擇適合企業的人員測評方式就顯得尤為重要。只有選擇合適的方法，才能在低成本的情況下，讓測評結果更好地服務于企業的人力資源管理。

其次，客觀看待人員測評的結果。人員測評的結果建立在人員素質的形成和人力資源管理的方方面面，得出的結論具有一定的時效性。所以，對于企業來說，測評的結果可能更適用于企業的某一階段，而不是所有的發展階段。因此，要客觀看待人員測評的結果，適時給出結論。

最后，及時對人員測評實施的結果進行反饋。對于企業中的人力資源管理來說，及時反饋可以更好地了解人員測評結果對于企業的利與弊，從而對下一次實施人員測評提供數據與標準，更好地完善企業的人員測評方法。

（作者單位為西安石油大學）

參考文獻

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