獨立學院普通專職行政人員的工作現狀芻議

賴昀充

摘 要 專職行政人員是獨立學院發展過程中的一支特殊隊伍，是獨立學院得以持續穩定發展的堅實后盾。但現實中由于受到多種因素的影響，普通專職行政人員的工作呈現不同的問題，狀況不容樂觀。本文通過外部環境、師資保障、個人發展等方面對獨立學院行政人員現狀進行分析并提出操作性意見。

關鍵詞 獨立學院 專職行政人員 問卷調查

自2003年4月國家頒布《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》為開端，獨立學院的發展逐步規范化，辦學規模不斷擴大，成為我國高等教育的一個重要組成部分，其以公辦民助的方式，創新性地利用社會資源，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化作出了積極貢獻。

在獨立學院發展過程中，專職行政人員的重要性不容忽視。專職行政人員作為教職工中一支特殊的隊伍，既是基本教學科研工作得以順利開展的基本保障，又是高校開展管理工作的執行主體，還是一個學校的精神面貌和人文特點的直觀體現，直接反映了高校的辦學水平和發展前景。但實際上，普通專職行政人員的工作由于受到多種因素的影響，狀況并不樂觀，本文通過開展問卷調查形式對獨立學院普通專職行政人員的工作現狀進行調查、測量與分析，在此基礎上提出操作性的意見。

一、基礎數據

本文采取的是隨機抽樣形式，共發出230份調查問卷，回收問卷數180份，有效問卷166份，問卷涉及廣東、云南、江西、北京、湖北等地，內容主要包括工作性質職責、薪酬待遇、個人提升發展、個人榮譽感、工作環境與人際關系六個方面，共有23個小題。調查結果的基礎數據如下：

第一，性別分布：參加調查的教師中，女性占63.86%，男性占36.14%。

第二，年齡分布：25歲以下的占14.46%，26～35歲的占73.49%，35歲以上的占12.05%。

第三，工齡分布：1年以下的占12.05%，1～3年的占45.78%，3～5年的占20.48%，5年以上的占21.69%。

第四，月收入水平分布：4000元以下的占31.33%，4000元～5000元的占26.51%，5000元～6000元的占25.3%，6000元以上的占16.86%。

本文針對研究的僅為獨立學院的普通專職行政人員，并不包括“雙肩挑”人員及專職行政領導干部群體。從上述數據看，行政人員中女性占絕大多數，大部分職工處于35歲以下，生理年紀偏小，同時月收入基本為5000元以下，較同校教師、相同學歷不同行業人員的收入低。

二、獨立學院普通專職行政人員工作現狀

（一）外部環境

第一，職業形象不及教師，社會對高校行政人員的評價本身偏低，認為行政人員并不能對學校的發展創造任何價值，高校內部教師群體也對基層行政人員有明顯的輕視與排斥，甚至于有很多大學生不尊重行政人員、不認可行政人員的教師身份，尤其是獨立學院內部對行政人員的輕視甚于公辦學校，導致專職行政人員對自身職業有一定意義上的懷疑和否定。調查中有一題為“您為自己是行政人員感到滿意”，其中78.3%選擇“否”，59.04%的被調查人員認為所在崗位技術含量低。可見大部分行政人員對自身職業的失望程度受到外部環境的影響，行政人員缺乏對自我身份的正確認知。

第二，人員專業性有待提升，調查中發現管理類、教育類學科的專職行政人員只占總數的30.1%，這代表一定程度上獨立學院專業行政管理人員的缺失。高校行政工作有其復雜性、規范性，就算只是單調煩瑣的日常行政管理工作，沒有專業的行政專業人員參與，缺乏專業的理論思想指導、基本的規范化工作制度、明確的部門崗位職責分工，在工作出現問題的情況下，就會完全憑經驗、憑感覺進行，不具有現代化管理意識，嚴重影響工作方法的改進和行政效率的提高。

第三，人員流動性相當高。經過調查，一年內，44.58%基層行政人員流動頻率超過30%，近三年內，62.65%基層行政人員流動頻率超過30%。某些行政人員入職不到兩個月就開始申請離職手續，過高的人員流動率會出現工作斷層、工作交接問題，還需要重復花費大量時間精力熟悉工作崗位事項，延緩行政效率，也無法提高工作的連續性，影響學校的穩定發展。

（二）資源保障

第一，人員配備不齊全，調查中發現行政部門人員滿編的情況僅28.92%，42.17%崗位職責不清。人少活多導致工作強度大、心理壓力大，加班現象突出，57.83%的行政人員每天工作時間超過8小時；崗位職責不清晰則讓行政人員疲于應付，權責不分，管理混亂，無法專崗專用，也容易出現工作推諉、責任推卸、效率低下等現象，造成人際關系緊張，破壞工作環境的和諧。

第二，獨立學院對教師、科研、海外師資引進的過度重視，導致分配至行政人員的資源減少。調查中發現，43.37%的行政人員沒有取得專業技術職稱，沒有一個人取得中級以上職稱，同時在取得職稱的這部分群體中取得高等學校教師類別的為59.6%。職稱制度改革后，專職行政人員如果缺少核定的課時量不得參與專業職稱評定，獨立學院對行政人員兼課條件極其苛刻，限制頗多，部分高校對行政人員的職稱評定待遇也不計算在薪酬里，導致行政人員更加無心投入。職稱評定僅是行政人員資源的一個反映，從中可以發現，行政人員在資源稀少的情況下還需要同教師群體競爭，社會資源分配有失公平。

第三，薪酬待遇方面，57.84%的行政人員收入低于5000元，行政人員和教師群體相比，兩者收入差距不斷擴大。在某獨立學院，同學歷同年入職的行政人員與專職教師收入相差1000元以上。就行政群體整體來看，現行績效工資制度對行政人員的績效獎金部分進一步壓縮，大部分民辦高校行政部門未實行二級管理制度，資金統一使用，缺少對行政崗位的獎勵條例，績效考核中實行一刀切考核指標，未考慮行政工作復雜程度和崗位性質種類，按入職年限統一分配薪酬。endprint

（三）個人發展

第一，晉升緩慢，高校行政職務呈金字塔形特點：職務越高，人數越少，晉升難度越大。而科級以上行政人員穩定性比較高，基層行政人員沒有一個顯著的晉升通道，也無清晰的晉升前景。在對工作最不滿意的一點選項中，“職業發展窄”占比30.12%，能明顯看出基層行政人員對現狀充滿懷疑，工作不被學院和領導尊重，就會不停尋求新的工作，流動性大，嚴重影響高校的持續健康發展。

第二，崗位替代性強，轉型空間小。不僅是獨立學院普通專職行政人員，大部分的高校行政人員承擔的日常事務性工作煩瑣枯燥，內容重復機械，行政工作成果不顯著，在工作崗位上干好干壞一個樣。嚴格的坐班制度，導致行政人員基本處于與外部隔絕的狀態，其積累的工作經驗在社會上無類似崗位可以轉型，就算辭職也不一定能適應新的工作和環境，容易使行政人員出現長期性失落、迷茫的負面情緒，對目前工作缺乏積極性，喪失對職業發展的長遠規劃，得過且過。

第三，缺少培訓、深造途徑，調查得知，近兩年參加業務培訓次數1～2次的占比最大，為46.99%；0次培訓機會的占比32.53%，遠遠低于能力提升需要的次數。與此同時，行政人員有繼續深造打算的占72.29%，表明行政人員想要提升自身的意愿強烈。但現今民辦高校缺乏把職工培養當作學校職責的科學思維，將教職工當成“快速消耗品”，有的是一種物盡其用的功利想法，對行政人員尤甚，對他們缺少耐心和包容。只有考評，欠缺培養，行政人員的能力未曾增值，反而在多方壓力下不斷減值。

三、改善獨立學院普通專職行政人員工作現狀的路徑

第一，轉變傳統觀念，加大社會對行政的重視，意識到行政管理工作是高校持續穩定發展的重要基礎，著力構建新型行政與教師、行政與學生的關系，營造尊重行政人員的社會氛圍，創新性地運用人文關懷精神，提高其職業認同感。

第二，獨立學院加強對行政人員的準入門檻，完善基層行政人員的培養機制，培訓常態化、固定化，選用科學行政理論內容培訓，提升專業素質；優化行政績效考核制度，明確崗位部門職責，權責對等；最大限度地實現工作分配、薪酬福利、培訓深造方面的公平，搭建適合行政人員的成長發展平臺；規范行政晉升政策，建立健全行政特點的高校用人機制，進一步激發行政人員的工作潛力。

第三，行政人員自身創新辦法，積極吸取行政管理專業知識，不斷學習工作方法、總結工作經驗，提升工作效率，保證工作質量，在行政工作崗位上發揮最大的效能；明確崗位職責，做好分內之事，協助開展部門內部其他工作；提高自身職業長遠科學規劃能力，吸收多方面理論實踐知識，累積轉型經驗；調整自身心理認知，保持良好的心態，正確看待工作生活中的得與失；營造和諧的人際關系和工作環境，加強人際溝通交流能力。

（作者單位為中山大學南方學院）

參考文獻

[1] 周麗.地方高校教師與行政人員收入的比較與思考——以某地方高校為例[J].職大學報，2011（3）.

[2] 蘭仙平.獨立學院專職行政人員職業倦怠問題與對策[J].湖北科技學院學報，2014.

[3] 袁曉蕾.獨立學院基層行政管理人員的工作現狀及對策初探[J].價值工程，2014（6）.

[4] 田心.淺析獨立學院師資隊伍的建設[J].華章，2013（19）.endprint