淺析高校后勤員工激勵機制

吳斌

摘要：本文研究高校后勤員工的激勵機制，采用問卷調查收集若干員工的相關數據，建立多元線性回歸模型對影響滿意度的顯著因素進行了分析。發現影響較為顯著的因素有：性別、年齡、學歷、工作挑戰性，并且針對相關的影響因素，提出了針對性建議。

關鍵詞：高校后勤；激勵機制；滿意度

中圖分類號：G647 文獻標志碼：B 文章編號：1674-9324（2017）47-0014-03

近些年高校后勤產業規模越來越大，本文利用激勵的基本原理，分析高校后勤員工在現有激勵機制下的態度和相關意愿，基于此而總結發現高校后勤激勵機制下存在的相關問題，并探索貼近高校后勤特點的激勵機制內容和對策，以期對其建立完善激勵機制、完善人力資源管理工作有所幫助。

某高校后勤集團員工參與此次調查問卷，結合自身的遭遇和體會，對后勤集團的激勵機制給出評價。在一定的程度，員工對集團激勵機制評分越高，員工滿意度越高，激勵機制所起到的激發員工工作效能的效果越強。因此，本文從員工對高校后勤集團激勵機制的滿意度來分析其激勵機制的效果。

一、理論基礎

經濟學家保羅·薩繆爾森（美）提出的幸福方程式為幸福=效用/欲望。效用是考察主題滿意度的指標，欲望則反映了個體對事物的渴求程度，這兩項的比值則可以測定個體幸福感指數。由此可以得出：滿意度指數=效用/欲望，效用即高校后勤激勵機制的作用效果，而欲望在集團員工身上可以直接反映為期望，即員工所做出的努力是為了想得到什么，如此得出滿意度指數=效用/期望。由此認為影響高校后勤員工對滿意度的影響因素主要包括：員工的個人基本信息和激勵機制自身的不足，并提出以下有待驗證的研究假說：

研究假說一：被調查者年齡的大小和其對激勵機制的滿意度有正向相關性；研究假說二：被調查者的學歷越高，對激勵機制的滿意度更高；研究假說三：工作內容的挑戰性大的被調查者其對激勵機制的滿意度較低。

二、數據統計與描述性分析

本文是對現實問題的科學研究，因此，對相關人員開展相應的問卷調查是非常必要的。本文采用問卷調查、現場訪問等形式進行了與本文內容相關的專項調查，取得了豐富的第一手資料，并對問卷中部分問題的調研結果做描述性統計分析，為后面的實證分析做準備。

1.相關問卷設計。基于本文的研究目的，本章針對調研問卷中的部分問題的調研結果做描述性統計分析，旨在描述后勤集團員工的一些基本信息以及對高校后勤集團現在的激勵機制的理解和主觀反饋，以便為后面分析激勵機制存在的問題和給出相關的解決方案做鋪墊。

在調查方法上，本次研究是通過隨機發放紙質問卷調查的方法，問卷經過小樣本實驗加以修改后形成定稿。

本次調研的樣本是后勤集團員工，總共發放了問卷200份，回收有效問卷180份，樣本有效率為90%。

2.相關變量的描述性分析。

（1）被調查者認為后勤集團對員工考核的主要依據。在180位被調查者當中，有37人認為后勤集團對員工考核的依據是個人業績，占總樣本的20.56%；有11人認為集團考核的依據是工作態度，占總樣本的6.11%；119人選擇了綜合考核，占總樣本比例為66.11%；剩下的13人選擇了不知道，比例為7.22%。比例最高的認為是綜合考核，其次是個人業績，如此可以看出被調查者的總體認識是綜合考核，說明被調查者對后勤集團的考核依據還是比較了解的。而之所以會有相當一部分人選擇了個人業績，可能是被調查者看到第一個選項是個人業績就選了，而沒有仔細地看后面的綜合考核。具體人數比例見圖1所示。

（2）希望得到什么方式激勵。針對現階段員工希望得到的激勵方式，調查結果如圖2所示，72人選擇了物質激勵，占40.56%；42人選擇培訓機會，占比23.33%；66人選擇職位晉升，占36.67%。很明顯，物資激勵和職位晉升是許多員工希望得到的激勵方式，但仍有一部分人更希望得到培訓機會，這部分人很大程度上是將此時的工作作為一份職業生涯的過渡平臺，此時他們更看重個人能力的提高，希望學到更多。

（3）參與這份工作的最主要原因。在員工當前工作最關心這一問題上，由圖3可以看出，92人選擇了工資薪水，占總樣本51.11%；55人選擇了學習機會，比例為30.56%；33人選擇了自我實現價值，占18.33%。由此看出，大部分員工還是非常關心自己的工資薪水，畢竟工資薪水是其生活的保障。

關于員工參與其現在這份工作的最主要原因，由圖4可以看出，有26人選擇了良好的收入，占到14.44%；18人選擇了良好的企業文化，占總比例為10.00%；54人選擇良好的培訓發展體系，比例為30.00%；82人選擇良好的過渡平臺，占總比例為45.56%。說明工資收入不是集團員工參與這份工作的最主要原因，大部分人選擇現在的工作的主要原因是后勤集團的崗位能夠成為職業生涯的一個過渡平臺，并為他們提供一個良好的培訓發展平臺，在一定程度上解釋了后勤集團為何存在較大的人員流動率，工資收入不能成為員工很好的吸引物，企業文化也給不了員工較強的歸屬感，這從一個側面反映了不僅是后勤集團的激勵機制存在問題，而且企業文化的構建仍有待提高。

三、實證分析

1.相關變量對滿意度的單因素分析。

（1）性別。在被調查者當中，男性員工對于集團激勵機制的滿意度平均分值為69.37，女性為64.50，男性對激勵機制的滿意度明顯高于女性。在我國的各種經濟組織中，男性一般比女性占有更多的企業資源，在工作中也更受重視，故男性在相同情況下能獲得較高程度的滿足。從職位的高低來看，男性比女性總體職位層級更高，所以會出現這樣一種情況。

（2）年齡。

由圖5可知，高校后勤集團員工中年齡越大的人對激勵機制的滿意度越高，這是因為年齡越大，社會經驗越豐富，所處的職位相對其他更低年齡群體更高，而且他們向往安逸，也更容易滿足，所以滿意度更高。滿意度最低的是20到30歲這一年齡段的員工，分析原因：其一，可能是這部分人屬于90后，他們接受更多的信息，更加了解社會上同行業與之相關的待遇情況，而調查問卷又表現出某后勤集團在高校后勤中的待遇是比較低的，因此這類人，越了解，越不滿；其二，這部分人中很大一部分剛工作沒多久，現實和期望相差太大，對社會和工作環境還沒有很好地適應，怨念大是他們的一個階段。這兩方面直接導致他們對現有集團的滿意度評分低。

（3）學歷。如圖6，文化程度和滿意度之間存在近似的反向相關性。文化程度越高，表現出對激勵機制的滿意度越低，其原因為：文化程度越高，期望越高，另外文化程度低的相對來說更能吃苦耐勞，他們比文化程度更高的總體上吃過更多的苦，工作經歷豐富點，這些都在一定層面上解釋了此種結果。

（4）待遇。關于待遇，從兩方面做出調查，如圖7—8所示，滿意度評分跟待遇有著近似的正相關性。無論是從同行業水平線上來看，還是從后勤集團內部相同職位水平線上來看，待遇更高，評分更高，對后勤集團的激勵機制越滿意，這符合員工的心理狀態，也和文章前面所預測的結果相同。

（5）工作的挑戰性（如表1）。

由表1所示，經常被委派具有挑戰性任務的員工滿意度比沒有被經常委派具有挑戰性任務的員工滿意度平均分值要低。他們表示經常被委派具有挑戰性任務所面臨的壓力是十分大的，工作累，導致他們給出的滿意度低。但也有人表示具有挑戰性的工作讓他們更快地學到東西，相應的滿意度也很高，觀察發現這類人都比較年輕，急于學習成長，干勁足，拼搏欲望很強，愿意接受那些具有挑戰性的任務。

2.員工對激勵機制滿意度的實證模型分析

（1）模型選擇。將模型設定為多元線性回歸模型，可表示為：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+

β7X7+β8D1+β9D2+…+β23D16+ε

其中，β0，β1，β2，…，β16為模型的參數，Di為根據選項映入的虛擬變量，ε為誤差項。

（2）回歸分析過程及結論，基于回歸結果，得到以下結論：①被調查者年齡的大小和其對激勵機制的滿意度的確存在正相關性。而且從調查結果來看，其影響程度顯著，假說一得到驗證。②被調查者的學歷越高，對企業激勵機制的滿意度越低。與假說二相反。這可能的解釋是，后勤集團員工的學歷越高，期望越高，但現有的激勵機制與員工原本所想相差太大；另外，學歷低的吃苦耐勞的能力可能比學歷高的員工大。③工作內容的挑戰性大的被調查者對激勵機制的滿意度較低。假說三得到印證。工作內容的挑戰性代表著后勤集團員工工作中面臨的壓力，員工面臨的壓力太大，而對應的激勵機制又不能很好地疏導員工的負面情緒，導致員工對激勵機制具有一定程度的否定。

四、總結

從滿意度的角度研究了某高校后勤集團相關的激勵機制，分析了影響滿意度的各類因素。在此基礎上，對研究結果進行總結并提出相關建議：

1.參考各個高校后勤的待遇水平，適當提高員工待遇，制定合適的薪酬激勵機制，這是完善高校后級激勵機制的一個很重要的方面。

2.加強員工情感方面的歸屬，改變單一的激勵方式。高校后勤主要是物質激勵，員工的待遇主要是工資和獎金，忽視了對員工進行精神激勵，這在一定程度上抑制了員工的積極性，不能很好地把員工的需要和激勵銜接上。因此，加強員工情感方面的歸屬能使激勵機制更加完善。

3.對員工進行正確引導，幫助員工實現良好的職業生涯規劃，讓員工與高校后勤共同發展。從上面的結論可以得出，學歷越高，對激勵機制的滿意度越低，原因是期望與實際不對等，員工對自己現在的工作沒有一個清晰的認識。清晰的職業生涯規劃，能讓員工有計劃有步驟地去努力，不再好高騖遠。

綜上所述，通過分析后勤員工的滿意度的影響因素，找出提高員工工作熱情的方法，提高其工作效率，從而完善高校后勤激勵機制，使“師生之上，質量為本”的服務宗旨得到更進一步落實。

參考文獻：

[1]鄧雪.論企業員工滿意度的提升[J].商業研究，2003，（3）：115-116.

[2]黃斌毅.知識型員工有效激勵的策略研究[D].廈門大學，2009.