中藥飲片公司績效管理問題研究

鄧方圓　劉青

摘要：在全球化的逐漸發展過程中，我國中藥的作用逐漸被愈來愈多的人看到并加以重視，中藥飲片公司的發展前景可謂讓更多的人為之奮斗。因此中藥飲片公司中的績效管理就尤為重要，績效管理在對于推動重要產業化的發展方面具有重要的意義。基于上述分析，文章在歸納國內外中藥飲片公司績效管理成果的基礎上，以SYHY公司為主要研究對象，對其績效管理體系進行分析。在發現和提出問題的前提下，對SYHY公司的績效管理體系進行優化。

關鍵詞：中藥飲片；績效管理；體系優化；管理指標

一、導論

（一）研究背景及意義

1. 研究背景

中藥在我國歷史悠久的發展長河中占據著極其重要的地位，從古至今，神農嘗百草至李時珍的《本草綱目》，再到神醫華佗，都為我國中藥增添了非常絢爛的色彩。尤其在近些年，中藥的發展愈來愈迅猛，作為醫藥行業不可忽視的新興產業，中藥有著不可代替的作用。尤其人民生活水平的提高，人口老齡化的加劇，人們對于中藥的依賴性得到空前加強，這都為我國中藥的發展提供了絕佳的發展契機。

2. 研究意義

對于一個企業的績效管理問題，一直歸于會計學所管理和研究，而在管理實踐中，企業的管理者往往也投入很大的精力來思考。圍繞如何能夠構建一套科學和行之有效的財務績效評價體系，是每一位研究學者和企業領導者共同關心的話題。本文以SYHY公司為對象，基于SYHY公司當前現有的績效管理體系進行分析探究，根據其發展狀況構建一套科學的績效管理體系，為SYHY公司乃至整個中藥飲片行業公司提供可借鑒性參考意見。

（二）績效管理

1. 績效考核

績效考核是企業管理的一個中心環節，是管理者根據一定的標準和目標，采用科學有效的方法，對企業進行高效管理的一種方式。依據績效考核標準，管理者可以對員工提升、加薪等工作進行正確的決策。績效考核是績效管理最重要的方面。

2. 績效管理

績效管理是在人力資源管理中處于最為中心的核心環節，其作用和意義非常重要。首先，績效管理承擔了將整個企業上下聯系凝結在一起，通過共同目標團結一致的作用；其次，績效管理作為提高管理者與員工之間溝通、相互督促、指導的工具，也是最為有利于員工提升的法寶；再者，通過績效管理，可以觀察出企業內任何不足，員工的認知與定位問題，以及企業文化的落實情況，員工的發展，都有舉足輕松的作用；最后，績效管理是加強團隊溝通，增強團隊凝聚力的首要工具。

（三）績效管理相關理論

1. 目標管理法

實現目標管理，就是企業中的上下級管理者通過協同商討，共同制定出適合企業發展經營的總目標。總目標確定之后，再根據各部門的任務和各個員工的工作水平，對總目標進行適當的分解，使企業的各個崗位、各個職工都能夠分攤到一定的責任。促進了員工的凝聚力、激發了員工的工作激情。分別由四個不同部分組成的目標管理法：確定企業目標，參與協商，確定期限和結果反饋。

2. 360度考核法

360度考核法的使用，能夠使企業從全方面對職工進行考核。從單方面對員工進行考核往往不能體現出公平性和準確性。因此，需要通過不同方面、層級來對一個人進行全方位考核，如上級領導，同事，下級員工，乃至客戶。

3. 關鍵指標的應用

關鍵指標是指通過對各部門輸入以及輸出的數據進行采集、分析、衡量等而制定出的可量性管理指標，能夠增加企業管理目標的可操作性。關鍵績效指標使各部門能明確各自的任務，有利于企業目標的實現。

三、SYHY公司績效管理現狀分析

（一）SYHY公司績效管理現狀

SYHY公司長期遵循著自己的一套績效考核系統，且伴隨著公司自身的發展過程中，其使用的績效考核系統也得到了不斷的改進，當前，該公司的績效考核系統已趨于穩定，具體描述如圖1所示。

（二）SYHY公司績效管理的問題分析

通過對SYHY公司的具體了解，我們發現其績效管理存在著以下幾點的不足：

其一，對原有的績效管理體系進行分析發現，其相關制度雖然涵蓋了各個部門，覆蓋范圍較為廣泛，但是實際操作性、可行性卻明顯不強。

其二，企業績效管理的形式性大于實踐性，管理體系在實際工作中并沒有發揮到應有的作用。各個部門及員工的考核標準就沒有具體的統一性，不利于管理者對下級部門進行有效的評估。績效管理體系在使用時，其過渡性存在明顯的不足。目前SYHY公司對績效的評估周期是一個月或者一年，因此各個部門無法及時對考核信息進行反饋，管理者就難以對考核制度的缺陷進行反思和修改，公司也無法建立評估后的完整體系。

其三，績效管理體系缺乏科學性。SYHY公司在制定績效管理體系時，缺乏對科學方法的使用。其制度大部分是由各個部門的管理者根據主觀意識來制定，因此存在著較強的主觀性和不公平性。

其四，考核結果反饋效果較差。員工及管理者沒有認識到反饋結果的重要性，沒有及時向上級領導反饋考核過程中的完善之處和不足之處，因此不利于達到提升員工工作水平的目的，沒有實現考核標準的價值。

四、SYHY公司績效考評體系的優化

（一） 績效考核指標體系設計

結合SYHY公司的實際情況，本文最終選擇了360度績效考核法。具體其原因分析如下。

1. 建立員工績效考核體系

關鍵績效考核指標確定后，對各種指標進行分類和歸納，找出各個指標間的內在聯系和層次隸屬關系，構建員工績效考核層級結構模型。如圖2所示。

2. 考核體系的設計

考核的核心內容則圍繞著公開、公平、客觀、時效、反饋為主，以全公司上下全體員工為考核對象。針對不同層級的員工分別設計不同的考評周期如下表1所示。endprint

考評之后，結果于下個月3日前公布結果，并根據考評結果在當月10日發放工資。根據員工的層級相對應的的固定工資與績效工資來計算出最后所得工資數額，具體績效工資計算如表2。

綜合360績效考評采用目標管理的方式，綜合360度考核法和上級管理者打分法，不同管理層的權重不同，根據不同分數對應其權重算出最終得分，見表3所示。

SYHY公司的考核標準為百分制，通過企業制定的考核標準對職工進行全面綜合的測評，并按不同層級分為特優、較優、良好、合格和較合格5個等級，每一等級對應不等的比例及績效工資系數，具體如下表4所示。

其次，SYHY公司設立了績效考評專項人員，專項人員再分為各個小組，組長由公司的總經理擔任，而公司各個部門的部門經理則擔任小組成員，績效考核由工作組長帶領各部門經理統一完成。每月考核結果在SYHY公司共計用于以下幾方面：

（1）以績效考核結果作為員工績效工資發放依據。

（2）在公司職位發生晉升時，尤其公司的高層管理者。如果連續2年獲得較優結果，則可提高其薪資水平。中層管理者連續3年達到良好以上結果，或2年連續得到較優，可予以晉升或提高薪資。連續一年持續獲得合格的員工，或年度考核為“較合格”，連續兩年被評為合格，皆可考慮降低其薪資等級與崗位級別。

（3）考評結果為員工培訓提供準則。

（4）試用期內優先獲得良好級以上的員工可予以錄用。

（二）績效考核溝通與反饋

1. 績效改進計劃

績效改進計劃是每一個公司企業在發展過程中需要面對的，這不僅是公司人力資本增值的一個途徑之一，同時也是績效考核其中的一個目的。在公司不斷的發展前景中，往往會出現與公司發展并不匹配的績效考核體系，因而需要隨時隨地根據公司的實際情況做出相應的調整，以適應公司長遠的發展戰略需要。而在績效考核體系需要調整時，需要管理者對這幾點問題加以重視：

首先，作為管理者必須明確改進計劃的內容與目的，不可出現模棱兩可的狀況；其次，績效考核計劃在改進之前必須要征求員工意見，讓員工認可，因為員工作為被考核的主體是有權利對于績效考核體系提出相應的意見與質疑的，因此，上級管理者要及時與下級員工進行有效的溝通；最后，管理者要對需要改進的部分進行有方向、有目的性的指導，加強公司內彼此間的聯系與溝通，并隨時提出相應的措施等等。

2. 績效考核結果的正確運用

績效考核結果的直接運用主要體現在薪水調整和崗位調整這兩個方面：

（1）薪水調整。對于員工來說，薪水能正確、公平地評價員工對企業做出的貢獻，以及領導者對待職工工作成果的態度等都是通過員工的工資、福利、獎金等體現出來的。

（2）崗位調整。績效考核的結果可以反映員工與崗位的匹配程度，從而可以根據考核結果進行崗位的適當調整，實現人盡其才。可在考核中看出每一位員工的最佳適合崗位，以及通過對崗位彼此間的調整，讓每個人才都可以得到重用，不僅避免了人才流失，更能夠提高企業人力資源的整體利用率。

五、結語

伴隨著當前激烈的經濟情勢，處在國家大力鼓勵企業勇于創新的大背景下，制藥行業作為一個研發驅動型和技術密集型于一身和的行業，在當前務必不可掉以輕心，更要努力改變自身，積極迎合當前的經濟浪潮，不斷采用科學的管理方法，以此來增加企業的自身競爭力就顯得尤為重要。

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（作者單位：遼寧師范大學。劉青為本文通訊作者）endprint