高校基層單位女教工行政管理執行力的論析

王麗娟

【摘 要】我國高等教育事業隨著國際高等教育發展水平和我國社會經濟的發展進入了新的發展時代，時代要求我們進一步提升高等教育水平，不斷深化高等教育體制改革。在深化高校體制改革進程中，全面而準確地掌握高校女教工工作，充分發揮女教工“半邊天”、“主力軍”的作用，準確把握女教工的思想動態、利益訴求，對提升高校女教工行政管理執行力，促進高校教育管理水平提高，構建和諧校園，推動高等教育事業科學發展具有極其重要的現實意義。

【關鍵詞】高校基層單位；女教工；行政管理；執行力

一、高校基層單位女教工執行力的內涵建設

隨著高校內涵式建設要求，高校基層單位、專業學院的職能更加明晰，責任更加重大，高校基層單位是落實高校各項規章制度、提升高校辦學質量的主體單位、關鍵力量，是加強民主管理和民主監督，提高決策的科學化、民主化和規范化水平的重要執行者。高校行政管理工作對高校發展、政策解讀、執行、落實起到了重要的橋梁作用，行政管理工作日益凸顯出了時間緊、任務重、責任大、要求高的發展趨勢。至此，如何實現高效準確的工作，提高管理水平和質量，對于高校行政管理工作隊伍，特別是女性占多數的高校行政管理工作隊伍提出的更高要求。

執行力作為一個企業管理概念，越來越廣泛地應用到高校行政管理工作中來，是對我國高等教育事業新的管理理念和管理模式的提升，是展現“中國智慧”和夯實“中國方案”又一鮮明典型，是對發現問題、制定政策、落實政策解決問題的系統規范。提升高校基層單位的執行力，重點在于提升高校行政管理隊伍的執行力。經實踐調研發現，由女性占主體的高校行政管理隊伍女教工在工作中頂著“半邊天”、成為“主力軍”。因此做好高校基層單位女行政管理執行力的提升，準確把握女教工的思想動態、利益訴求，富有針對性地做好高校女教工隊伍的思想穩定工作，是對實現高校事業發展目標和規劃的重要環節。

二、高校女教工執行力現狀調研

為真實掌握高校行政管理的女教工執行力的情況，我們于組織了調研工作。經過數據分析、統計得出，高校行政管理與服務工作人員職稱結構上主要集中在初、中級職稱。人員年齡結構呈現以青年教職工為主的發展趨勢，35歲以下為46.6%，36～45歲為33.2%，45歲以上為20.2%，中青年教師成為高校行政管理與服務工作中的骨干力量，學歷結構方面碩士研究生級以上占比例為79.1%，本科為16.8%，其他為4.1%，碩士研究生學歷占多數。

1.高校女教工緊緊圍繞行政管理、學生思想政治教育等學院中心環節開展工作，具有較強的政治思想素質，熱愛高等教育事業，具有高度的職業責任意識，在工作上有落實。調研結果顯示，被調查者總體上對高校行政管理與服務工作水平評價較高，綜合評價各項主要工作非常滿意占31.5%，比較滿意占57.9%，其他占10.6%，同時，來自學生方面的調查顯示78%的學生認為女教師要比男教師更具有認真負責的精神，說明高校女教工對目前的工作崗位、工作職責認可并付出努力和智慧，為高等教育事業發展做出了突出貢獻。

2.高校女教工同時身兼數職，既要完成和男教工一樣的工作任務，同時在受傳統觀念影響下，女教工還要承擔著家庭生活等事務，多種角色同時承擔導致無論在工作上還是在生活上都存在著較大壓力。調查顯示，高校女教工的壓力源主要來自科研、教學、家庭事務等，其中15.7%的女教工任務教學工作是其主要壓力，66.3%的女教工認為科研工作是其主要壓力來源，還有18%的女教工承擔著來自家庭方面的壓力。這說明她們在多重角色下，面臨著嚴峻的挑戰，也承擔著巨大的壓力，這些挑戰與壓力不僅會影響到她們的身體健康，更會對她們的心理方面產生壓力。

3.作為現代女性和高知女性，女教工對個人進步提升的要求是嚴格的，期望在自己的職業生涯中有所突破，并得到認可。通過調查顯示75%的女教工明確自己將來的發展方向，80%的女教工對自己的職業發展做了規劃，女教工在學歷提高、晉升職稱、職務升遷等方面均作了不同程度上的設計與實施。但通過調研也呈現出了一個凸顯的問題：行政管理人員對自我發展與未來趨向有一定的不確定性，有52.5%的人認為這支隊伍發展空間較小，這在一定程度上影響管理與服務工作水平的提升。隨著社會經濟的發展，高教體制的改革也給高校中從事管理與服務的教職工帶來了一定的沖擊，其思想狀態呈現出多樣化、多元化的新態勢，高校行政管理與服務工作隊伍不穩定性需加以關注并予以指導。

三、高校女教工執行力制約因素分析

女性的社會性映射到高校女教工則體現為她們需要承擔著眾多角色，她們即是教師的同時更是女兒、妻子和母親，在中國五千年文化的影響下，女教工要比男教工在家庭生活、贍養父母、教育子女方面承擔著更多的任務，消耗著更多的心力和體力。而另一方面，她們在崗位上也承擔著同樣大的工作量，并和男教工一樣面臨著同樣的考核、競聘等嚴峻挑戰。這些重要的角色之間必然會產生沖突，從而導致了女教工承擔著來著社會、家庭以及事業上的多重壓力，從而客觀上影響了行政管理工作執行力的執行。

女性的自身生理和心理特征也會影響著女教工的事業發展。每位女性都會經歷月經、孕育期、哺乳期、更年期，這些必然的生理周期一定程度上對女教工的職業生涯中的各個方面產生影響，另一方面，現在的青年女教工多是80后獨生子女，多是直接從博士、碩士畢業走上工作崗位，她們在擁有了很高的專業知識和學術水平的同時，在人際交往、工作能力、交友婚戀等方面存在了較大缺陷。

高等教育環境及體制對女教工的影響。高等教育環境并沒有對男女教工進行區別對待，并在更多的方面對女教工尚存在一些欠缺，特別是在體制和制度上，大多數普通女教工比男教工的退休時間早五年，在女教工經歷了痛苦的更年期生理規律歸于正常化的時候他們也大都到了退休年齡，離開了她們奮斗30余年的工作崗位閑暇下來，很大程度上造成了影響了女教工的工作熱情和執行力。endprint

四、提升高校女教工執行力的對策研究

高校女教工是高校教育事業發展的骨干力量，女教工在實現高校行政管理工作上發揮著“半邊天”的作用，創造性地為高等教育事業發展添磚加瓦、默默奉獻。加強對高校女教工的隊伍建設，重視這支隊伍的思想穩定工作，科學構建女教工工作的管理機制，發揮女教工的優勢，拓展女教工的創新空間，堅持科學發展觀，堅持以人為本的工作理念，不斷提升女教工在高校行政管理工作中的執行力，穩步形成事業心強、業務精湛、結構合理、充滿活力、高素質的高校女教工隊伍。

（一）關注女教工身心健康，建立健全關愛機制

充分發揮工會作用，關注女教工的身體健康，關心女教工的心理健康，設立專門的女教工心理健康咨詢室。定期召開形式多樣的女教工聯誼活動，有針對性的對不同階段的女教工開展專家講座，使女教工能夠在這些活動中釋放壓力、拓展視野。充分發揮女工委員的組織協調作用，及時發現問題及時解決。

（二）加強女教工思想引領，營造積極向上的工作氛圍

加強女教工的思想引領工作，促進女教工隊伍的穩定和發展，保障女教工以積極的工作態度和強有力的執行力。在女教工群體中制定有關評優、選優的規章制度，將典型示范與制度規范相統一，提升女教工核心價值觀的培養，強化本崗工作的責任化和規范化，提升執行力。

（三）強化女教工優勢定位，完善激勵考評機制

充分發揮女教工的優勢，調動女教工參與各項工作和活動的積極性，增強女教工對學校親切感和歸屬感。積極打造女教工學習、工作的激勵機制，規范管理、考核和獎懲制度及評價機制。在工作貢獻方面對女教工能夠按照崗位設置差別、教學科研區分、職稱年齡異同和工作成效實績等方面科學合理地進行客觀評價，有意識地向青年女行政管理人員傾斜，確保評價體系的科學化、公平化和人性化。

（四）激發女教工創造性思維，拓展發展空間

針對時代特征，學校應積極利用一定的學術資源與手段，有針對性的為女教工提供開拓、創新、獨立思考和獨立創造的空間，并制定相關的政策法規，積極培養女教工，特別是青年女管理干部發現問題、解決問題、獨立思考、勇于創造的勇氣和能力，為女教工在行政管理等方面提供更為充分的先期條件，拓展女教工的工作發展空間。

（五）提高女教工專業水平和職業技能

提高高校基層單位女教工的專業水平和職業技能是提高高校行政管理執行力的重要保障。女教工的專業水平和職業技能包括溝通協調能力、公文寫作水平、組織能力、突發事件應急處理能力等綜合素質能力。要求女教工具備這些技能，提高工作水平，不能簡單的依靠教職工本人的自發學習、主動學習，還需要從校、院兩級單位有規劃地進行崗位培訓、技能培訓、師德教育、紀律制度等諸多方面的規范化培訓，從而有層次、有步驟、有目標地提高女教工專業水平和職業能力。這就不僅是要求把先進的管理理念引入到高校管理工作中來，更是需要切實做到將管理方法、管理思路、執行路徑更具體化地落實到行政管理隊伍上來，進而提升人的執行力，更好地落實各級各類管理制度和工作思路。

（六）完善女教工工作機制，建立健全制度建設。

女教工工作需要系統化、規范化管理，通過專門的女工工作體制干預、影響女教工職工的發展，并切實解決女教工面臨的實際困難。這就需要我們一方面不斷提高現已建立的女工工作管理隊伍的理論水平、政策水平和工作能力，能夠做到熟悉掌握日常性基礎管理工作；另一方面則需要進一步建立健全女教工工作的制度化建設，加強平臺建設，組建團隊合作意識和能力，在完善現有的女教工工作管理制度下發揮創造性思維拓展適應女教工工作的新手段、新方法。

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