企業人力資源績效管理存在的問題及對策

景海燕

摘 要：人力資源管理中的績效考核制度是企業對員工工作表現的一種檢測手段，也是核心。因為直接關系到企業員工利益問題，所以也越來越受到更多企業的重視。在績效考核實踐中企業應制定完善，科學的考核標準從而更能有效的激勵員工的積極性和凝聚力。做好績效考核工作是企業今后人力資源管理課題重要的研究方向。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 問題研究

引 言

在我國當前現代社會經濟不斷快速發展的背景下，現代企業在這種形勢下的發展，需要面臨市場越來越復雜的競爭環境。現代企業如果想要在這種競爭環境中脫穎而出，占據有利位置，提高其綜合實力，就需要意識到人力資源管理在其中的必要性。與此同時，在企業開展人力資源管理的時候，績效管理是其中必不可少的重要環節之一，績效管理系統的構建和落實效果如果比較良好，那么則會將其整體優勢發揮出來，對人力資源管理水平的提升而言，能夠起到一定的推動作用。因此，在現代企業人力資源管理措施落實過程中，要結合績效管理的實際情況，這樣才能夠提高現代企業的整體管理水平。

1績效考核概念闡釋

績效考核是企業收集、分析和傳遞相關員工在工作崗位上的表現、行為和工作結果的分析過程。該工程是系統性的，涉及到了諸如公司的評價體系、標準、方式等等，還和公司的發展前景、戰略目標息息相關。績效考核的核心是使企業的管理水準提升、綜合實力加強，實質則是確保企業內員工能各盡其能，人盡其才，使得人力資源的作用進一步提升。績效考核主要包括下列三個方面：

（1）業績考核。這是績效考核的首要目標——對員工的業績進行評估。這項工作包括考察員工在實際工作中的工作完成質量、完成時效等。業績考核是在績效考核中最基礎、最簡便可行的，但也是評估員工做出的貢獻最直接的方式。

（2）工作能力考核。該指標考核的是員工在實際工作中的個人能力，這和業務無關，完全就是個人的能力。比如員工的判斷力、協調能力、業務執行能力、知識儲備、與他人的溝通能力等。

（3）適用性考核。這是三種考核方式中最隱蔽的一項。我們在實際的考核過程中，要注意工作崗位和員工自身之間的工作關系。員工的個人業績和個人能力固然重要，但是員工和其現有職位是否匹配也是企業管理者需要注意到的問題，只有員工主動接受并對現有職位感到熱愛，才能發揮其主觀能動性，在該崗位上積極工作。進行適用性考核，就是保證企業中每位員工都可以被安排到合適的工作崗位，這要求企業人力資源的合理配置，結構優化。

2人力資源績效考核工作的問題

2.1企業管理人員對績效考核工作的開展目的不明確

績效考核工作在企事業單位還存在不完善的情況，對績效考核工作的認識未達到要求并未將其作為管理活動中重要的一部分，這樣就導致了管理者和工作人員之間缺少相應的溝通問題。為壯大公司獲取效益能力，需要進一步完善績效考核制度[1]。

2.2不重視績效考核

在開展績效考核項目時，缺乏相應的重視程度，并將其視為企業管理正常進行的累贅，甚至對考核制度存在偏見，無法發揮績效考核的真正作用，導致對績效考核制度的忽視。隨著時間的延長，企事業單位的發展將會處于下降趨勢，制定的目標將難以實現。一般民營企業由于工作性質較為單一，重復化嚴重，如勞動較為密集的企業，主要原因是工作性質的影響，導致員工長遠發展受到一定阻礙，也影響企業在市場的份額，企業失去競爭力。所以，應轉變管理模式、思維及概念，對員工的績效考核進行重點培訓，并利用員工的工作時間，結合單位的發展，使員工在工作中實現自身的價值，有利于提高員工的工作積極性，為單位的良好發展提供了有利的條件[2]。

2.3對考核結果的認識不足

績效考核的結果是對員工提升自身價值的激勵依據，并不是上級對員工的懲罰依據，如果員工發現考核結果不合理，對員工的工作熱情是一定的打擊。有時可能會產生嚴重的負面情緒，這樣對公司的發展不利。

3優化企業績效考核的一些措施

3.1對人力資源進行優化配置

目前一大部分國有企業都存在著各種各樣的不良發展問題，比如員工消極怠工、閑置人員過多、工作效率低下等狀況，因此，致使許多的企業出現經濟效益不斷下滑的現象。像國家電網這個行業，由于人力資源結構的不合理，無法充分的發揮其有力作用。據此可以看出，人力資源優化配置的重要性可見一斑。首先企業要對員工的專業和才能有一個充分的了解和認識，根據其實際情況進行工作崗位的安排，為企業經濟效益的不斷增加提供有力基礎。與此同時，企業在人員任用上，也要根據崗位的實際需求進行合理的搭配，如果過多的員工被安排在了同一個工作崗位上，極易出現個別員工消極怠工的不良現象；相反，如果安排的人數過少，會給其他員工帶來很大的工作壓力，不利于企業的長期穩定發展。所以，企業要對每一個工作的性質有一個準確的定位，對員工素質進行綜合考評，對工作崗位進行科學合理的分配，爭取做到物盡其用人盡其才[1]。在當前市場變化風云莫測的背景下，充斥著很多影響人力資源管理無法預測的因素，因此，企業在進行人力資源調整的時候，要充分與市場不斷變換的形勢相結合，靈活調整人員配備。

3.2制定科學有效的績效標準

對于一些企業來說績效標準不契合實際，容易導致績效考核計劃流失，形同虛設。根據這種情況我們首先要從指標的類型上優化，針對不同部門、不同崗位要區分對待。要強化績效評價指標的要求，使其制定的績效標準最大程度科學性、合理性。從考核的內容上我們要根據工作績效指標、工作能力指標、工作態度指標認真分析，并根據部門、職務以及考評的目的、工作性質的不同實施差異化對待，合理制定考評周期，考評權重。其次最重要的一點是，在隨著市場不斷變化的同時企業根據市場的變化而調整戰略，但于此同時也要科學的調整績效考核標準，確保各類關鍵績效指標平衡，以免與公司的發展變化脫節。合理運用德魯克的目標管理思想，注重任務績效和管理績效的有效協調，注重主要績效指標和基礎績效指標合理搭配，以確保績效考核標準的科學性和內容的務實性。

3.3提高對績效管理的重視，制定戰略發展目標

企業績效管理的質量是企業持續發展的重要部分，績效管理的質量則取決于企業領導層對其重視的程度，績效考核的實施以及績效管理的制度是否能在企業中取得重要地位跟領導層以及企業人員對其重視的程度有直接關系，因此，提高績效管理的重視程度是企業在競爭激烈的市場環境下占有一席之地的重要一項，所以，企業領導層人員應該起到帶頭作用，與企業管理者進行深度的溝通，明確績效考核以及績效管理在企業中的地位，明確績效考核對企業發展的重要性，績效考核實施過程中還要具備一定的針對性，對不同崗位的人員制定相對的考核指標，從而推動企業整體化發展。考核指標如果指定的不合理就會對企業人員造成一定的影響，因此，做好績效考核指標的制定是企業領導所要考慮的問題，企業管理者應該以長遠的眼光看待企業績效考核的工作，正確的認識企業發展的戰略方針以及戰略導向，將現代績效考核理論與企業發展導向進行有效的融合從而制定適合企業各個部門的考核指標，將企業人員考核指標進行定量區分從而構建完整的績效考核體系，確保企業中人力資源的實際付出能換來對等的回報。

3.4建立現代人力資源管理體系

現代企業的競爭主要不是在資本上的競爭，而是在人力資源的競爭。企業管理層加強人力資源管理，掌握現代的人力資源管理方式，對企業來說十分重要。從員工的角度來分析，做好考核工作，要熟悉員工所處崗位的性質、特征以及被考核對象的能力和素養，全方位地對被考核者進行評價，然后按照公司績效考核標準評判。從企業角度來看，把人力資源戰略轉化成中長期計劃，保證企業中人盡其力。企業還可在此基礎上進行招聘選拔、培訓開發等方面的建設。

3.5健全績效管理機制

企業在進行人力資源績效管理時要對目前的不合理的管理機制進行調整，同時要確立第三方監管部門對績效管理過程進行有效監督，為其提供保障。建立績效管理部門，確保其規范，系統、科學地發展，科學地推進時代，不斷完善管理體制。在完善管理體系基礎上，我們要將企業人力資源績效管理與公司未來發展緊密結合。人員配給上充分考慮企業自身情況根據人才專業程度、年齡、發展理念等進行合理安排，建立健全管理機制，最大限度地提高績效管理績效，實現預期目標。

結束語

人力資源管理引入我國后很快成為現代企業人才管理的重要法寶。而績效考核則在企業人力資源管理中占據著非常重要的地位，績效考核對企業員工起著良好的管理和督促作用，并指導員工提高工作效率。

參考文獻

[1] 鄭曉玲.論績效考核在企業人力資源管理中的應用[J].中國集體經濟，2017（15）：78-79.

[2] 董軍.績效考核在人力資源管理中的作用分析[J].人力資源管理，2017（05）：331-332.

[3] 張蕾.企業人力資源管理績效考核問題[J].中外企業家，2017（05）：124-125.

[4] 陳艷紅.人力資源管理中績效考核問題研究[J].商場現代化，2017（13）：137-138.