工資改革與崗位績效工資制的實施

高曉芬

摘要：該文以績效考核為出發(fā)點，重點探討工資改革和崗位績效工資制的實施以及遇到的問題，和建立并完善考核制度的重要性。工資的改革是為了建立崗位績效工資制，雖然在改革中取得一定成效，但也暴露出來一些問題，本文重點列舉崗位工資導(dǎo)向作用難以發(fā)揮及工資與實際業(yè)績不關(guān)聯(lián)兩個問題，盡管出現(xiàn)問題，但我們應(yīng)該堅持崗位績效工資制度的實施，提高員工的積極性，從而提高其工作效率，本著公平公正的原則向員工發(fā)放薪酬，多勞者多得，促進企業(yè)和社會的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效工資；薪酬管理；考核體系

引言：一個優(yōu)秀、高效、和諧的企業(yè)和一個正確的薪酬體系是密不可分的，好的薪酬系統(tǒng)可以更好地調(diào)動員工的積極性，使得其工作熱情高漲，從而提高工作效率，有利于企業(yè)的發(fā)展。薪酬體系的核心就是工資制度的改革，公平合理的薪資報酬能夠使員工信服企業(yè)，對工作充滿激情。隨著工資改革的進行，建立崗位績效工資制是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的迫切需要。我們要本著公平公正、合理科學(xué)的原則去建立和完善崗位績效工資制度，促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的實力。

1.崗位績效工資制基本原理

崗位績效工資制度是以員工個人工作績效為計量基礎(chǔ)的建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資制度的主要特點是將員工的薪酬與個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，員工的收入直接與其工作崗位、工作能力、對企業(yè)的貢獻相掛鉤，并且崗位績效工資制度以公平公正為原則，以考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放員工薪酬，合理的拉開收入差距。崗位績效工資制度比傳統(tǒng)的級別登記工資制度能更好的調(diào)動員工的積極性以及起到更好的激勵作用，使得工作更有效率，實現(xiàn)員工的個人利益與企業(yè)整體業(yè)績的緊密結(jié)合，能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的凝聚作用。

2.工資改革與崗位績效工資制實施存在問題

2.1崗位工資導(dǎo)向作用難以發(fā)揮

薪酬是員工通過勞動獲得的酬勞，對于員工來說，薪酬具有保障和激勵的作用。除此之外，薪酬還有信息傳遞的功能，使其在制度、管理、文化等方面有重要的導(dǎo)向作用。薪酬結(jié)構(gòu)由工資、獎金、津貼和福利等四部分構(gòu)成，這些薪酬決定要素也不是完全彼此獨立的，是相互聯(lián)系和影響的，如能力和業(yè)績基本成正相關(guān)性，學(xué)歷是能力高低的必要條件，在技術(shù)型企業(yè)中企業(yè)中崗位的薪酬的高低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點方向及各種因素的平衡，也就是薪酬的導(dǎo)向。崗位工資是薪酬的基礎(chǔ)構(gòu)成部分之一，雖然導(dǎo)向性最強，但卻因為過程復(fù)雜很難得到發(fā)揮。相比于其他崗位，專業(yè)技術(shù)人員的工資較低，對崗位的流動導(dǎo)向會有不好的影響。并且一些核心關(guān)鍵技術(shù)崗位對人才的要求高，數(shù)量少，崗別之間的差距小，使得許多關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定。

2.2工資與實際業(yè)績不關(guān)聯(lián)

現(xiàn)如今的工資體制主要與員工的學(xué)歷、職稱有關(guān)系，而不注重員工的能力、對企業(yè)的實際貢獻。教師為國家提供教育服務(wù)，國家從社會再分配中支付報酬，工作能力的不同理應(yīng)得到不同的報酬，盡管級別相同，但取得不同的成績應(yīng)該得到不同的待遇。工資改革的目的就是要調(diào)動教師積極性，提高工作效率，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的社會主義接班人。而對于同一層面的管理者，在職務(wù)相同但崗位不同時對企業(yè)做出的貢獻也會不同，薪酬也應(yīng)不同，目前的工資體制并沒有很好的做到根據(jù)業(yè)績合理差別對待，做多做少一樣，從而直接導(dǎo)致職工的工作熱情不高漲，工作效率低等。

3.工資改革與崗位績效工資制推進實施

3.1建立完善績效考核體系

薪酬可以很好地激勵員工，提高其積極性，員工收入和個人能力也成正比例關(guān)系，一分耕耘一分收獲，科學(xué)合理的考核才能發(fā)揮出崗位工資制度的優(yōu)勢，促進工資的激勵作用，員工與企業(yè)有著共同的愿景目標(biāo)，都希望企業(yè)不斷做強、做大。在企業(yè)發(fā)展的同時，員工應(yīng)當(dāng)按照貢獻大小獲得相應(yīng)的報酬。因此我們應(yīng)該建立一套科學(xué)、完善、合理的績效考核體系，盡量避免人為主觀因素，使得員工的能力和業(yè)績能夠集中體現(xiàn)在考核上，根據(jù)業(yè)績考核來提高自己的薪酬水平。而在考核中要對不同類別的崗位有不同的考核方法，比如對一般的管理人員實施季度考核，對高級管理者實施年度考核。考核應(yīng)堅持科學(xué)性、公平性、差異性等基本原則，注重加強考核指標(biāo)體系的規(guī)范性。建立科學(xué)合理的考核體系才能提高員工積極性從而提高工作效率。

3.2不斷完善考核制度和管理崗位

在管理工作中不斷健全和完善考核制度及管理崗位，對每位職工的工作給予合理公正的評價，是調(diào)動職工工作積極性的重要一環(huán)。一般在事業(yè)單位，勞動者都會和單位通過簽訂合同的方式來保證雙方的權(quán)利和義務(wù)，然而一些單位并沒有根據(jù)員工的專業(yè)、能力來分配工作，而是采取隨機調(diào)配的方法，以致員工很難發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，難以為自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。因此事業(yè)單位需要在聘用合同中直接標(biāo)明員工崗位的具體要求，保證優(yōu)秀的員工可以晉升職位，從而使得員工有積極性，對工作有熱情，工作效率也會提高，這樣也有利于單位績效考核的順利開展。不斷完善考核制度和管理崗位對員工有一定的調(diào)動作用，對企業(yè)單位的發(fā)展起到很重要的作用。

結(jié)語：企業(yè)單位工資改革是完善和推進員工收入制度改革的必然趨勢，它通過薪酬改革充分體現(xiàn)了社會公平公正，促進了社會和諧，實現(xiàn)企業(yè)薪酬分配收入的科學(xué)化、規(guī)范化。崗位績效工資制是一個涉及多因素、系統(tǒng)的、完整的體系。要建立崗位績效工資制度，崗位設(shè)置是前提，績效評估是關(guān)鍵，事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，應(yīng)采取靈活多樣的分配形式和辦法，決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。

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