新時期高校實施績效工資面臨的問題與對策

徐振劍

【摘要】高等學校績效工資實施以來，充分調動了廣大教職工工作的積極性和主動性，促進了高校各項事業的發展，但是也出現了許多問題，諸如崗位設置不合理、績效評價體系不完善、聘任制落實不到位等，為了發揮績效工資的作用必須解決這些問題，完善考核體系，優化崗位設置，科學的制定考核指標，充分發揮績效工資的激勵作用。

【關鍵詞】績效考核；績效工資；崗位設置；激勵

【中圖分類號】H05 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）10-0041-02

績效工資改革是事業單位人事制度改革的重要組成部分，如何建立科學合理并符合高等學校的績效工資制度，是高校績效工資改革不斷探索的目標。推行績效工資制度不但有利于推動崗位設置、崗位聘任制等制度的完善和落實，而且有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，更好的發揮績效工資的激勵作用。績效工資改革在高等學校實施以來，通過改革分配制度，激勵教職工更加努力地工作，促進了高等學校各項事業的發展，但在新形勢下，也遭遇了諸多問題，急需解決。

一、新時期實施績效工資過程中所遇到的問題

（一）績效評價機制不完善

高校的績效評價就是對高校教職工的思想品德、職業道德、個人能力、工作態度和業績等方面進行綜合考查。首先，績效評價是一項非常復雜的工程，目前大多數高校評價因素不夠全面，只注重對教師業績的考核，對思想政治素質、職業道德等其他方面的考核只是停留在字面上，而且也缺乏對教師工作過程的考核和評價。其次，績效考核的形式單一，缺乏科學的衡量和評價機制，很多情況下考核結果受到主觀因素的影響。再次，考核結果運用上不夠充分，教師只知道考核結果，并不能通過考核結果來提高自己的綜合素質，往往績效評價流于形式，評價結果沒有很好的使用起來。當然對高校教師的考核完全量化又不合理不科學，因為高校教師的工作本身具有復雜性，又不好量化。然后，考核主體過于單一，無法對教師做到公平、公正、客觀、科學的進行評價。最后，我國高校教師工資很長時間一直是參照公務員管理，雖然績效工資改革以來，相關部門不斷出臺了一些政策，但面對新的問題，政策制度還是不夠完善，績效考核辦法也缺少制度性與規范性。績效評價和績效工資是密切聯系的，績效評價是績效工資的基礎，只有對教師進行科學合理的績效評價，才能實施績效工資制度。很多高校沒有建立起完整、合理、科學的績效考核機制，這樣就會使得績效工資的科學性和合理性大打折扣。

（二）考核指標難于確定，考核標準難于量化

考核標準的選擇直接決定考核結果的準確與否，一旦選擇不當，必然會影響高校對教師評價的準確性和科學性，甚至就會帶來一些適得其反的結果，這些指標得出的績效考核結果也無法起到激勵教職員工的作用。首先，高校崗位分類多，考核指標和標準難以確定，高校工作人員有教師、教學管理人員和工勤人員，工作性質各不相同，無法用一把尺子量到底。其次，從工作內容上講，考核指標和標準也難以量化。高校教師的主要工作是教學和科研工作，但是如何界定教學工作好壞，好壞程度如何很難標準化和量化，科研工作也因學科不一樣，數量和質量很難在同一個框架內衡量。在高校工作的教學管理人員的事務性工作內容很多且繁雜，考核標準也無法統一和量化。再次，考核指標和標準的制定往往難以考慮教師的個性化發展。制定考核標準實際上就是對標準進行量化，然而一旦進行量化，職工的工作范圍就會被人為地限定，這樣可能會導致職工只做標準范圍之內的事情，從而影響職工工作的創造性。[1]最后，由于教師工作的復雜性，如果簡單的將工作指標化數量化，忽視其復雜性、創造性、獨立性的特征，就會帶來教科研工作“重量不重質”的弊端。如何制定科學的評價標準和有效的考核指標一直是困擾高校績效考核工作的難題。

（三）現行的量化指標體系不合理，考核標準不夠規范

多數高校現行考核工作中是以可以量化和可以測評的指標為主，以量定績，把教學工作的課時量、論文的篇數、著作的數量進行簡單的累計進行考核。這種考核機制存在很多問題，首先，只顧效率忽視了公益，高校教師很多工作無法用數量衡量，比如教師教學過程、對課堂和學生的投入程度等，很難進行量化考核，而這些工作又是高校工作的重點。其次，急功近利容易導致學術腐敗，將論文數量作為考核指標，常常讓教師苦不堪言，沒有時間出高水平文章，有的老師為了完成論文的工作量，不惜抄襲造假，滋生了不少學術腐敗現象。最后，考核標準過度簡單化和利益化，這種做法在深層次上更是一種嚴重違背了高校自身固有的辦學特點與學術規律的績效考核評估方式，在實踐中也很難推動教學質量與科研水平的實質性提高[2]。現行的量化指標體系急需調整。

（四）績效工資的激勵作用不明顯

首先，現行的高校績效工資體系中，基礎性績效占全部績效工資的比例偏大，且與職稱、職務、職級有著直接的聯系，與績效沒什么關系，雖然有利于高校穩定和保證人才留得住，但相比之下獎勵性績效比例低，而且還存在著論資排輩的現象，嚴重挫傷了教師工作的積極性，導致績效工資的激勵作用不明顯。其次，高校考核多數是結果考核，忽視過程考核，缺乏連續性和常態化，而且考核方案和辦法多是領導層決定，不免與實際情況相偏離，考核不能反映實際情況，必然導致績效工資的激勵性缺失。最后，盡管高校實施了績效工資改革，但是由于績效工資總量的限制，教職工的收入并未因績效工資改革獲得提高，特別是與外部市場化的薪酬水平相比，高校教師的績效工資水平并沒有優勢，薪酬激勵作用顯得不足。

（五）崗位設置不合理，聘任制落實不到位

崗位管理在我國的實施時間比較短，管理制度和崗位設置辦法還有待于完善。在設置崗位總量、結構比例、等級比例等存在一些不合理的狀況，各個高校在實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制[3]。首先，崗位設置管理制度不完善。崗位設置工作在高校是個復雜的問題，怎么合理設置崗位，怎么明確崗位職責，怎么完善崗位聘任制，都是比較棘手的問題，沒有完善的崗位管理制度這些問題無法解決。其次，在設置崗位總量、結構比例以及等級比例等方面存在一些不合理的因素，各個高校情況不一樣，按照一把尺子實施崗位設置必然會脫離實際，導致現在仍有部分高校按身份來進行崗位管理。再次，上崗條件設置不科學。由于沒有進行科學的調研和相關依據，高校崗位的上崗條件設置隨意性比較大，多數是依據教學科研工作的項目種類、數量、質量標準等，條件設置繁雜，充滿隨意性與可變性。最后，聘任制落實不到位，實施績效工資離不開聘任制的實施和崗位設置，崗位設置和聘任制的實施是密不可分的。全員聘用合同制在高校已經推行多年，但是由于種種原因，并沒有完全落實到位。endprint

二、高校績效工資制度實施中常見問題的對策建議

（一）建立健全的考核體系

建立科學合理的績效考評體系，是績效工資改革的核心。建立科學的績效考核體系，對教職工進行嚴格的績效考核，并將考核結果充分運用到績效工資分配中，是績效工資分配制度能否取得預期成效的關鍵[4]。完善的績效考核體系，包括全面的考核內容、完善的考核指標、科學的考核制度和靈活的考核方法。績效考核的內容要全面，不僅僅包括教職工的工作業績、能力和態度還要從思想政治素質、品德修養等方面進行綜合評價；不僅要考核教學、科研工作，還要從師德表現、教書育人的效果等方面進行考核。績效考核辦法的設計和制定要能符合教職工的實際，特別是要讓教職工參與到考核辦法的制定和設計中去，充分發揚民主決策的優勢，廣泛征求意見，共同討論、協商。做好績效考核還要結合學校實際制定好考核指標并采取科學有效的評價方法，實行分類評價，不同學科、不同崗位要采取不同的業績評價方法。另外，要建立考核反饋機制，讓教師個人認識到自己的成績和不足，發揮自身優點，改進工作方式，不斷提高自己。考核結果要充分使用起來，應作為教師晉職、晉級的重要依據，特別是要和績效工資掛鉤，這樣才能發揮績效考核的作用。績效考核要堅持“量”和“質”相結合、定量考核和定性考核相結合、結果考核和過程考核相結合、將課堂考核與課外考核相結合，對教師的各個方面進行綜合評價。

科學的指標體系是健全的考核體系的基礎，制定科學的評價指標不僅僅能夠對高校教師個體進行科學的評價，同時也能夠促進學校整體發展目標的實現。以發展觀為主導，堅持主客觀指標的合理均衡，評價指標體系既要反映高校教職工的認識、感受等主觀判斷的重要價值，又要反映高校發展、社會保障等客觀因素的積極意義[5]。考核指標的設計要科學并且易操作，不同的崗位設計不同的考核指標，使考核結果能夠準確的反映考核對象的實際情況。考核指標的量化要科學并且具有可操作性。考核評價指標的制定要進行調研，同時需要征求評價對象和專家的意見。指標體系的建立要做到定量考核和定性評價相結合、聘期考核和年度考核相結合、目標考核和單位的目標考核相結合，統籌考慮建立一個既科學、公平又有效的評價指標體系。

（二）科學設置崗位，落實好崗位聘任制

崗位設置工作是實施績效工資的基礎，直接關系到教職工的收入分配。崗位設置要堅持按需設崗、定崗定編、合理配置的原則，科學合理的進行設崗。高校的崗位設置要結合學校整體發展目標和學科發展水平，從高校的大局和長遠發展出發，對各類崗位進行設置，在崗位數量和結構上向一線教學崗位傾斜；對各類崗位實行分類和分級管理，打破“鐵飯碗”和“終身制”。另外崗位設置還要根據當前的形勢和高校發展的階段，不斷進行調整、優化、完善。崗位設置完成后要制定崗位責任制，明確各級崗位的職責、工作目標和任職條件，確定各個崗位的工作量，為績效考核打好基礎。全面實施競聘上崗制度，完善崗位聘用制度，通過公開競聘、擇優聘任的方法，讓優秀的人脫穎而出，做到人事相符，事得其人，優化師資隊伍。同時嚴格落實“以崗定薪、崗變薪變”的原則，實施聘期制，聘期結束根據考核結果決定下一聘期是否聘任在原崗位，做到能上能下，同時崗位聘用制度必須能夠保證聘任公平合理。只有建立全面、科學、合理、公平的高校崗位聘任制度，才能充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性，績效工資的激勵功能才能得到真正發揮。

（三）科學合理調整基礎績效和獎勵績效比例

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效承擔著保障性的作用，注重公平，獎勵性績效注重效率，承擔著激勵功能。如何對基礎性績效與獎勵性績效工資的比例進行一個合理的界定是一個難題。如果基礎性績效工資比例過大，獎勵性績效工資必然不能發揮作用，就會嚴重損壞教職工工作的積極性，如果教師收入中獎勵性績效的薪酬比重過大，就會引導教師過多地追求個人功利性的利益，而忽視學校的公益性，不顧及教育質量的好壞和組織目標能否實現。為了既能發揮基礎性績效的保障作用，又能發揮獎勵性績效的激勵作用，使保障性和激勵性之間達到一個平衡，它們之間必然會有一個比例，一般控制在基礎性績效占績效工資總量40%到60%之間為宜，根據高校不同的校情和發展階段可以進行動態調整為好。

（四）兼顧公平與效率

高校績效工資改革得以推行的根本要求與價值訴求就是堅持公平與效率并重原則，然而面對高校績效工資改革遭遇的困難問題，公平與效率原則很難堅守。績效考核要兼顧教師工作的公益性，量化指標要科學合理，既鼓勵教師多出成果又要做好教書育人工作。需要進一步完善高校與績效工資密切聯系的考核評估機制，科學、公平、公正的考核必然帶來績效工資分配的公平。高校教職工包括專職教師、管理人員和教輔人員等，必須正確地協調和平衡好各類人員之間的績效工資關系，既不能實行單一的分配模式，又不能增加他們之間的矛盾，同時還要發揮績效工資的作用。

（五）強化激勵機制

績效工資的重要功能就是激勵，高校要充分發揮績效工資的激勵作用，就必須對績效工資結構進行優化，適當拉開收入差距，將績效工資與教職工崗位職責的履行情況、工作業績好壞、貢獻大小密切聯系，體現“多勞多得、優勞優酬”的原則，發揮績效工資的激勵調節作用。采取多樣化的激勵模式，將短期激勵和長效激勵相結合，既要使績效工資充分發揮激勵作用，又能盡量地避免短期激勵的缺陷。同時還要采取多樣化的激勵辦法，績效工資發放可以采取當期支付和延期支付相結合的方式，既體現教師已完成的業績又補償預期貢獻，發揮薪酬吸引人才穩定隊伍的作用。

績效工資實施過程中遇到的問題眾多，解決的辦法也不一而終。高校應根據自身特點和長遠的發展規劃，制定適合本校的績效工資的分配政策，制定科學合理的績效工資實施制度，構建公平公正合理有效的績效考評體系，真正激發廣大教職員工的勞動積極性和創造性，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，推動高校不斷向前發展。

參考文獻

[1]凌潔.芻議常見高校績效工資實施中的難題和對策[J].當代經濟，2014（1）.

[2]馬德益.高校績效工資改革的現實困境及其原因[J].文史博覽，2014（2）.

[3]楊麗萍.高校績效工資制度改革的若干思考[J].2011（12）

[4]陳金華.高校績效工資實施中的難點與解決路徑[J].福建醫科大學學報（社會科學版）2014（9）.

[5]丁靈濛.關于高校績效考核存在的問題和對策[J].商業經濟，2013（16）.endprint