電力系統培訓標準下職業能力評價體系的構建

羅令先

摘要：隨著經濟建設快速發展，電力系統必須要不斷規劃管理，才能夠適應新形勢下的迫切所需。而在電力企業管理中，員工培養是人力資源管理的首要任務，員工素質好壞直接影響著電力企業的發展。提高員工素質，系統培訓是重要途徑之一。但是培訓后還需要對員工職業能力進行評價，才能夠掌握培訓效果。因此從培訓標準角度評價職業能力，是電力系統探究的重要課題。本文闡述了電力系統培訓的必要性，并從培訓角度構建評價職業能力體系，為相關研究者提供參考的理論依據。

關鍵詞：電力系統培訓標準；職業能力；評價體系

在電力企業中，人力資源管理中一項重要內容就是培養員工，提高員工職業能力。而關注人才培訓和評價工作，構建合理完善、科學規范的教育培訓與能力評價體系，才能全面改善與提高電力系統員工的知識儲備、實踐能力及學習態度等。從電力系統整體來看，職業能力評價間接給電力安全調度、生產及信息化等各核心部門提供知識保障，從而鞏固電力企業正常運作。但是從電力系統現狀來看，職業能力評價依然存在許多問題，因此構建科學合理的職業能力評價體系具有重要意義。

一、電力系統培訓的必要性

縱觀電力企業發展，在前期確實為社會發展做出巨大的貢獻，因此該系統得到長足發展。而且一定程度上推動國民經濟發展，但是從電力系統現狀來看，從業人員自身素質普遍不高，因此加強電力系統員工的培訓迫在眉睫。其必要性主要體現在如下幾個方面：

（1）是提高管理者素質重要途徑；從電力企業實際情況來看，在企業中管理人員的管理素質需要提高，在現實中高端管理人才比較稀缺，導致企業戰略決策上比較欠缺，常常制定的決策失誤或目光短淺，必定會影響電力企業的發展，因此就需要加強管理者的培訓；而且從企業整體情況來看，企業員工整體素質不高，都需要通過系統培訓來提高員工素質與技能；因此電力系統培訓直接影響著電力企業的發展。

（2）提高基層從業者的工作能力所需；從電力企業現狀來看，基層從業人員知識結構呆板，思想僵化，不重視個人深造與在職學習，與信息時代發展所需不相符。因此這類員工不培訓或改善，必然會影響企業現代發發展進程。因此員工急需加強個人學習，要緊跟時代發展步伐。而且從業人員的職業道德存在問題，因此就需要通過培訓，提高從業者職業道德素質，提高職業能力，為塑造良好企業形象提供人才保障。

二、電力系統培訓標準下職業能力評價體系的構建

培訓是電力系統人力資源管理中的重要環節，但是培訓效果如何就需要通過職業能力評價體系來判斷，因此構建結構化、系統化及流程化的職業能力評價體系非常重要。

（一）職業能力評價指標及權重

在構建職業能力評價系統中，設計評價指標及權重直接關系著評價體系是否符合標準，屬于一個非常重要的環節，指標與權重設計上是否合理與科學，是對電力企業員工職業能力評價具有深遠信度及效度影響。

（1）工作步驟

要按照完善的、統一的指標設計理念，再結合電力系統實際情況，設計評價體系應該通過如下幾個步驟實施。

步驟一：明確培訓績效標準；這個標準就是培訓主題對培訓客體測試績效的重要工具，可通過或者使用培訓工作分析及專家通過小組討論來確定。針對電力系統實際情況，培訓分析法主要明確培訓、教育等各方面的特征、任務及內容等各種數據信息，形成培訓工作文件或績效標準等等。專家小組討論法也被稱之為頭腦風暴法，當然專家應該是由電力企業的技術骨干、專家學者及培訓機構等共同組成，對電力企業培訓及職業能力進行詳細討論，最終形成結論。因目前電力系統職業能力評價標準未統一，因此采用專家小組討論法就非常有必要。

步驟二：抽選樣本；從電力企業各個崗位中抽選出不同數量的員工，采用抽樣法對準備培訓績效標準分析，然后把員工的類型劃分成一般組合優秀組兩個類型，而且隨機選擇不同數量員工作為兩組樣本。

步驟三：對數據信息進行搜集；在數據信息的搜集方面，目前比較常用方法主要包含數據信息分析法、行為事件訪談法、直接觀察法、3600培訓評價法等等。當然各種評價方法都能夠單獨使用，也可兩種或幾種結合使用，比較常用方法就是行為事件訪談法。

（2）設計結果

當設計好指標三項步驟后，從理論角度來看能夠評價體系進行合理化、科學化設計。但是還要依據現有研究成果，再結合電力企業實際情況，能夠將培訓評價一級標準設定成多種類型，然后還要將一級指標劃分成多個二級指標。比如：

首先，基礎理論知識；這方面類型比較實用電力企業中各崗位所有的員工，也是評價職業能力時最重要、最基本的要求。對于電力企業而言，基礎理論知識應該設置成電力基礎文化、人力資源管理知識、生產經營目標及財務制度等各種二級指標。

其次，專業技術能力；對于電力系統而言，各部門中不同的崗位所需專業技術要求必定會存在差異。因此按照崗位信息就可以劃分成幾種二級類型行政管理型、后勤保障型、市場推廣型、物流采購型等等。按照不同的類別，還可對專業技能能力有針對性設置出二級指標；比如行政管理崗位，對應二級指標應該包含行政管理知識、商務關系知識、電力企業文化及公文編撰知識等等。

最后，綜合通用能力；不同層次不同級別的員工，應該具備綜合通用能力，而按照崗位級別可以劃分成高層、中層、基層幾個層次。其綜合通用能力應該是針對同一級別同一層次的崗位所需，是各種能力與技巧的綜合體現。例如電力企業的高層崗位，劃分成二級指標就有領導能力、組織能力、管理能力、凝聚能力、開拓能力及自主能力等等。

（3）設計權重

當確定出合理的培訓評價指標后，就應該按照指標設計處合理的權重，這是最終實現評價體系的重要方面。當然在設計權重上，應該結合AHP（層次分析法），經過建立數學模型確定出各指標權重信息。AHP法屬于一種定性與定量相結合，通過數量關系形式化體現出主管判斷與決策，能夠把困難、復雜的問題進行科學化、層次化拆分處理，讓最終結構更具合理性與說服性。endprint

（二）職業能力評價標準的設計

此處職業能力評價標準是在培訓標準基礎上進行設計，為確保培職業能力評價標準的科學合理與全面完善，就因從電力系統實際情況入手，分別從非專業領域與專業領域兩個方面機械能評價。培訓能力評價可劃分成6個等級，依次為：深度精通，5分；比較精通，4分；正常運用，3分；熟悉理解，2分；簡單了解，1分；無，0分。因電力企業的部門類別，崗位數量等各方面都比較龐大，因此在職業能力評價體系中，就必須要符合統一性、深入性及可質量性等各種要求，確保構建的評價體系具有科學化、合理化。

（三）體系效度驗證和方法確定

構建職業能力評價體系，還必須要具有一定精準度，因此就需要對評價體系進行效度驗證。結合電力體系的實際情況，檢驗職業能力評價體系的方法與評價工具比較多，主要包含問卷調查法、重發法及回歸分析法等等。本文就以問卷調查法作為案例，對構建的職業能力系統進行效度驗證。主要包含幾個環節：

（1）形式轉換；將電力企業職業能力轉換成調查問卷形式，并通過這種形式展現出來。換而言之，就必須要將職業能力的抽象數據轉化成可關注、具體的事件行為因子，并且羅列出來構成調查問卷。

（2）問卷調查；從企業中比較優秀的員工與一般員工中隨機抽選一定數量進行問卷調查。明確相關調查情況后，為確保問卷調查的結果具有有效性、保密性、匿名性及公平性等因素，人力資源部可在其他部門抽調人員組成監督組。

（3）分類統計；對調研收集的問卷進行分類統計，研究電力企業培訓后職業能力及績效方面關聯程度，被稱之為為協同程度。同時還要針對優秀員工與一般員工間的差異，分析經過培訓后職業能力平阿基是否具有合理性和科學性。

總而言之，從培訓標準角度評價電力系統職業能力，是提高企業競爭的重要途徑。構建評價體系不僅激發了員工工作能力，還為系統培訓指明方向，明確系統培訓目標，確保電力系統培訓發揮功效，促進電力企業快速發展。

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