以人為本理念下的國企員工激勵措施

盧加莉

摘要：人們的行為總是由一定的思想動機推動的，而動機又總是由需要引起的。激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現組織目標的過程。本文就以人為本理念下的國企員工激勵措施進行探討。

關鍵詞：以人為本；國企員工；激勵措施

“激勵”一詞原為激發鼓勵之意，在管理學的語境中“激勵”就是激發和鼓勵組織成員工作的積極性和創造性的過程，簡單易懂的說就是激發人動機的一個心理過程。激勵是一種動力手段，它可以促使他人激發自我動力從而提高效率，激勵也是企業管理中常用的一種管理方法。

人們的行為總是由一定的思想動機推動的，而動機又總是由需要引起的。激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現組織目標的過程。馬斯洛將需要層次分為五個水平：生理需要、安全需要和保障需要、歸屬和社會需要、尊重和地位需要、自我實現和滿足需要。赫茲伯格的雙因素理論認為，激勵分為兩個層次，員工保健的因素，如工作安全、工資、福利、工作條件等。保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，其存在并不足以產生激勵工作的力量。真正能激勵員工的是第二層次的激勵，即“滿意因素”或“激勵因素”，包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長。并有助于建立自尊和挖掘自我的能力。

因此，做好國有企業員工激勵工作，要以人的需要為切入點，激發員工的主動性、積極性和創造性。

一、做好國有企業員工激勵工作要培養員工安全感

安全感是企業員工的基本需要，如果一個企業員工連基本生活都沒有保障，就不可能安心工作，更別說發揮主動性、積極性和創造性了。而且，企業之間也有很大不同。一方面，一些企業可能為了降低成本而壓低員工工資，減少員工福利，甚至可能以下崗相威脅，大大損傷了員工的安全感。另一方面，一些企業員工本身就缺乏安全感，他們的思想觀念還存在著“鐵飯碗”的思想，一旦生產任務重就難以適應。因而，企業思想政治工作要積極協調企業領導與員工的關系，積極向企業領導反映員工心聲，保護員工的合法權利不受侵害，并協助企業領導制定合理的激勵制度，滿足員工的各種合理需要，促進企業和諧發展；同時，及時向企業員工灌輸新思想、新理論和企業文化，以促使其思想解放，與時俱進，適應企業改革發展的需要，樹立良好的企業理念。

二、做好國有企業員工激勵工作要培養員工歸屬感

企業思想政治工作，一是要強調榮辱與共，同舟共濟，要把企業的盛衰與員工的切身利益結合起來。在此，要特別強調物質激勵作用，當企業效益提高時，要及時給員工頒發獎金，改善福利待遇等；二是要努力創造公平的競爭環境。史坦斯。亞當斯公平理論認為，員工往往會進行兩種對比，一方面，他們把自己對工作的投入與產出與同事的投入產出相比較。如果他們認為其他員工投入少而產出多時，他們就會消極怠工，就會把精力放在修改這種不公平上。因此，企業領導在主觀上要把員工當成合伙人，充分考慮員工利益，努力實現員工與企業利益的雙贏。三是要注意關心員工生活，注意人文關懷，盡心盡力幫助員工解決生活困難，讓員工感到企業的溫暖，不斷滿足員工的歸屬感是企業激勵的重要內容。

三、做好國有企業員工激勵工作要培養員工成就感

按照馬斯洛的需求理論，成就感屬于高層次需要，赫茲伯格則把其分作真正的“激勵因素”，麥格雷戈的Y理論則認為人天生喜歡工作，有創造性和責任感，員工能自我指導并對目標負責。只有Y理論管理才能在高層次需要上激勵員工。因此，企業思想政治工作要著力培養員工的成就感，以增強激勵作用。首先，要以黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，引導教育員工樹立“企業利益無限大，員工利益無小事”的利益觀，把黨的十九大精神與企業基層具體實踐結合起來，企業員工是在為企業生生不息的發展服務，是符合廣大員工的根本利益的。其次，要積極為員工的個人發展創造條件。隨著企業的不斷發展壯大，將會有一批高學歷、高素質的人才加盟，他們對成就感的需求將更加強烈。因而，對于那些有貢獻、能力強的員工要適當放權，安排適當的職位，委以重任，給其充分施展才華的舞臺。在此，要特別強調精神激勵。事實上，對于一些層次較高的人才來說，物質、金錢往往不再是首要的需求，而隨著物質資料的豐富，更注重精神利益的滿足。

四、做好國有企業員工激勵工作要培養員工責任感

以人為本的管理，說白了就是關心員工、善待員工，不讓員工吃虧。我認為，員工的責任感和工作積極性不一定都是管出來的，而是感化促動了內部動力的發揮。企業獲得利潤，給員工一定的分紅或獎金，員工就有了干勁，用不著管，員工也會自愿地敬崗敬業，員工有了積極性，企業也能獲得更多的利潤。算好了這筆帳，經營管理者就能從繁雜的事務管理中解脫出來，集中精力忙經營，開拓市場。關心員工的困難更是巨大的感化力量，俗話說，“人心換人心，八兩兌半斤”。企業關心員工，員工才會從內心把企業當成家，才會更有責任感，使企業更有向心力、凝聚力。現代企業管理更需要的就是善待員工，做不到這一點，任何嚴歷的制度都會蒼白無力。然而，有些企業一說到管理就想著怎樣管束員工，認為制度完善了、嚴歷了，員工就聽話了，肯干了。于是，只把眼光放在制度上，用嚴歷措施懲罰員工。這種管理看似嚴歷，實際上員工心里并不服，很難激起員工的干勁。一些員工缺乏“主人翁”精神，也就是因為企業不能善待員工，使得員工心灰意冷。“攻城為下，攻心為上”。企業關心員工就能感動員工，不讓員工吃虧，員工自然就有責任感，工作中就會無私奉獻。還有什么管理方法比善待員工更有效？就企業的管理而言，制度當然必不可缺少，但是，任何制度都應體現以人為本。況且，制度也不是鐵疙瘩，寄望于制度的威嚴，領導的冷面來管理企業，員工們誰也不會買帳。唯有善待員工才是最好的管理。

五、做好國有企業員工激勵工作要培養員工的企業情感

在新時期內，企業人力資源管理的激勵機制應以員工為本，以全新的激勵機制新理念來組織和開展人力資源管理工作。一方面要加快完善企業的人員編制和人員晉升機制。采用更加科學、公平、公開的模式來為基層的員工提供積極的晉升通道，使基層員工能夠在工作中找到更多的目標和方向，能夠在認可他們付出的同時為他們的價值實現和個人成長通過更好的路徑，提高員工對企業的認同感和歸屬感。另一方面要建立員工的精細化檔案。對于發電企業而言，隨著自身的發展和壯大，企業業務和部門也在不斷增多，這就需要通過激勵機制的引導來加快做好人力資源的儲備。通過建立員工的精細化檔案，結合考核機制、晉升機制、培訓機制，使員工的成長歷程能夠顯像化，激發員工的工作熱情，同時更好的為企業做好人力資源的儲備。

總之，在企業中，思想政治工作要充分考慮企業自身的實際情況，切實注意與企業領導制度、企業文化和激勵機制的結合，只有這樣，才能在企業開創思想政治工作的良好局面。特別是當下的互聯網時代和即將到來的數據時代對企業的發展至關重要，面對時代的機遇和挑戰，企業應加強對人力資源管理工作的重視力度，以激勵機制的優化為工作核心，不斷創新激勵制度和激勵模式，使企業的人力資源管理工作不斷邁上新的臺階，為企業的長遠發展儲備充足的人才。

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