新時期企業人力資源薪酬管理的思考

凌敏麗

摘 要：現如今，我國的各項事業發展迅速，生產力得到了快速的解放。我們生活在一個信息化高科技的時代，在各個項目中，要想取得更深層次的發展，那么就要努力的對現有的進行觀察，思考。并且在之前的情況下進行改良，創新。我國需要加強對于信息化的管理技術和高科技的發展。但是，在任何時候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業高科技的發展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時期企業人力資源薪酬管理進行思考。

關鍵詞：新時期企業；人力資源；薪酬管理；思考

引言

在我國社會主義市場經濟體系中，中央企業一般都是與國家戰略發展密切相關的企業。它們的運營與發展效果將會在一定層面上對整個經濟的發展大局產生影響。因此，本文聚焦央企的人力資源薪酬管理中存在的問題以及今后的改進策略，對于促進今后央企改革的深入與完善具有一定的現實借鑒意義。

1、企業人力資源薪酬管理的重要性

第一，實施企業人力資源薪酬管理能夠有效激勵員工。獲得合理的薪酬是大部分員工進行勞務或付出勞動的主要目的，并且薪酬能夠滿足員工精神以及物質上的需求。科學的薪酬管理能夠提高員工對自身薪酬的滿意程度，從而促進其工作積極性的提高。科學的薪酬還能夠有效吸引人才，進而為企業創造出更多的效益。第二，能夠促進企業經濟效益的提高。科學的薪酬管理能夠讓員工付出體力與腦力后獲得應有的補償，從而有效確保企業發展的可持續性。不僅如此，薪酬對企業人才數量與素質有著極為重要的影響，而人才數量與素質對企業經濟效益的提高有著直接的關系。所以科學的薪酬管理能夠有效提高人才數量與素質，進而促進企業經濟效益的提高。第三，對企業人力資源配置起到決定的作用。薪酬是人力資源配置的一項重要手段，并發揮了極為重要的作用，科學的薪酬管理能夠提高企業內容員工的公平競爭，提升員工工作效率，促進企業可持續發展。

2、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

首先，薪酬能夠滿足職工自身的各種需求。薪酬是員工生活生存的重要基礎，日常生活中職工需要利用自己的薪酬購買日常用品，滿足自己衣食住行需要。同時還要不斷學習提高自身技能。此外，在看病、贍養老人、子女上學和社交等方面都需要費用支出。薪酬是勞動者甘愿付出勞動的基本動機；其次，薪酬的激勵作用。我國分配原則按照多勞多得分配利益，為了提高生活質量，職工需要耕讀的薪酬，而薪酬的多少取決于職工的勞動量和質量，因此薪酬對于職工來說具有一定的激勵作用。薪酬在激勵職工更好勞動，為企業創造價值的同時，還加強了企業人力資源管理部門和職工的有效溝通。人力資源管理部門通過制定科學的薪酬管理策略，進一步極激發職工的工作積極性和創造力，挖掘職工對薪酬以外的需求學習能力、工作能力等。一個好的薪酬管理制度能夠幫助職工更好的認知企業文化，幫助職工在企業中尋找到歸屬感，將企業員工自身發展和企業發展有效結合起來，做到榮辱與共。

3、企業薪酬管理的現存問題

3.1沒有充分發揮薪酬的激勵作用

我國實行市場經濟體制，為企業創造了有利的發展契機。企業收益和員工薪酬直接掛鉤。為了能使員工得到更好的保障，企業也在積極致力于制度的優化，包括績效等的建立，但對于員工業績等方面的管理尚不完善，使得員工業績仍無法全面反映到薪酬之中，很難真正發揮薪酬的激勵作用。

3.2人力資源薪酬管理的體系有待完善

在今天的央企市場的運行過程當中，隨著國有企業改革的不斷深入，其對于人力資源薪酬管理層面提出了更高的要求。但是，從當下的央企運行與管理的現狀來看，其在整個的創新層面還需要完善。總之，無論是從市場發展挑戰的層面來看，還是從央企改革的發展需要來看，進一步的完善相應的人力資源薪酬管理體系將會是今后發展中應該面對的一個主要問題。

4、新時期如何加強人力資源薪酬管理

目前部分事業單位正在進行分類改革和績效工資改革，也就是在原有的工資體系上做調整，為了能夠更好的完善、改革事業單位的薪酬體系，筆者認為最好的辦法就是借鑒企業績效化管理的薪酬制度，具體措施如下：

4.1優化薪酬管理體系

單位在薪酬管理體系中，需要根據不同崗位提前做好崗位分析，在分析完各個崗位之后，要根據崗位等級進行分類并進行評價，最后再根據單位的實際情況和所在崗位的工作量、難易度等多方面因素制定不同的績效標準。此外，根據崗位不同，還要搭配不同的制度要求和相應的考核標準，明確各崗位職工的職責和要求，通過建立公平、合理的績效考核平臺，對每位員工進行嚴格監督，避免出現吃空餉等不公平的現象，合理分配各員工的薪資，通過“開源節流”及不斷地創新來實現單位的長遠發展。

4.2發揮激勵的作用

隨著我國社會經濟的不斷進步，知識在當前社會顯得尤為重要。然而現在部分單位員工普遍存在知識結構老化問題，為了能夠更好的適應當前知識更新速度如此快的時代，單位必須竭盡所能提升工作人員的工作積極性，而激勵機制就是促進單位內部工作人員努力工作的有效手段。為了能夠提升單位內部工作人員的專業技能和自身綜合素質，培訓激勵應運而生。單位可以綜合考慮工作人員的所在崗位需求，采取有針對性的培訓激勵措施，比如對于計算機管理人員可以給予其考取證書的激勵；對于綜合管理人員給予其出國培訓、進修高校的激勵；對于一些學歷相對較低的工作人員給予其提升學歷或在職讀研等物質方面的激勵。

4.3建立完善的績效工資制度

無規矩不成方圓，只有科學合理的績效工資制度才能確保員工的薪酬公平、合理。因此，為了能夠體現員工工資的合理性，單位在制定員工的績效時一定要綜合分析該員工所在的崗位及其實際工作情況，確保所有員工的績效工資與其個人所完成的工作量是相匹配的。與此同時，工作表現突出的員工的績效工資一定要和一般員工的績效工資有差別，這樣不僅能起到激勵員工的作用，還能有效避免濫竽充數的情況發生。此外，為了能夠體現績效考核的公平公正，單位還要構建完善的績效考核機制，這樣在考核過程中可以有明確的參考依據，進而實現薪酬的公平公正，讓員工能夠有更充足的動力去努力工作，為單位貢獻更多力量。

結束語

企業人力資源管理涉及到多方面的內容，本文重點探討薪酬管理的相關問題。基于對現存問題的闡述，提出了從認識層面加強重視、促進薪酬管理制度的合理化、提高薪酬制度的戰略性、發揮薪酬的激勵作用這四項新時期企業優化薪酬管理的措施。隨著時代發展和變化，企業也應積極對薪酬制度進行調整和優化，實現員工和企業的共同發展。

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