國有企業知識型員工的流動及應對策略

蘇芳

摘 要：

員工流動一直是企業十分關注的話題，它是關系到一個企業能否良性健康發展的重要因素。知識型員工作為企業最重要的無形資產，對企業的短期盈利及長遠發展起著不可估量的巨大作用，是企業競爭的核心。本研究以國有企業的知識型員工為研究對象，運用馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論進行分析，總結出國有企業知識型員工流動的特點及原因，并從人力資源管理的角度針對性地提出一系列建議，即國有企業如何吸引并留住核心的知識型員工，從而最大程度地減少員工流動帶來的負面影響。

關鍵詞：知識型員工；員工流動；需要理論；應對策略

1.引言

在市場經濟的環境下，員工流動是一種十分正常的現象。然而，隨著經濟的多元化發展以及新一代人群逐步進入職場，員工流動呈現出與以往不同的特點。由于發展體制的不同，私企和外企在工資薪酬及企業文化方面具備一定的優勢，從而吸引了一部分原本在國企中工作的員工；90后逐漸步入職場，他們的思維方式和個性特點也在一定程度上加大了國有企業的流動率。有研究表明，近年來國有企業的員工流出呈現出逐年擴大的趨勢，并且流出人員多為企業的中基層管理人員和專業技術人員。[1]這些人員都屬于企業的知識型員工，是企業發展的中堅力量，過度的人員流失會降低國有企業的競爭力，影響國有企業的長遠發展。因此，需要從根源處找出國有企業知識型員工流動的原因，并據此提出留住核心知識型員工的建議，這對國有企業的持續健康發展是十分必要的，本研究有著重要的實踐意義。

此外，通過查看文獻可知，以往關于員工流動的研究或者是關注高科技公司知識型員工的流動情況，或者是聚焦一般員工的流動模型，對于國有企業這一特殊環境中的知識型員工的流動情況關注較少，本文主要以國有企業的知識型員工為著眼點，因而能夠更有針對性的提出建議。而且，以往研究多是從主客觀的角度分析員工流動的原因，缺乏系統性和理論性，本文從管理學的兩個需求理論出發，逐條分析國有企業知識型員工流動的可能原因，更具合理性和系統性，據此提出的建議也更具可行性，同時又進一步佐證了需要理論在實踐中發揮著重要作用。從這兩個角度看，本研究有著重要的理論意義。

2.文獻綜述

對于知識型員工的定義，學術界普遍認同Horibe（2000）在她的著作《管理知識員工》中的界定，她認為：“知識型員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們用自己的創意、分析、判斷、綜合、設計來給產品帶來附加價值。”[2]知識型員工包括管理型知識員工和專業技術型知識員工，他們掌握著企業發展所需的才能和技術，對于企業的價值要遠高于一般的員工，因此，企業要十分重視知識型員工的留用，采取措施減少知識型員工帶來的負面影響。

員工流動從廣義來說，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式可能是工作崗位、工作地點、職業性質、服務對象或者其他因素所確定。既可以是流入企業，也可以是流出企業。而狹義的員工流動就只是單指員工離開所在的公司。[3]從個人意愿的角度出發，員工流動分為兩種，一種是主動流動，即員工個人有流動的意向并向企業提出申請；另外一種的被動流動，是由企業采取措施使員工離開現有崗位，這種流動有助于企業改善人才結構，對于企業的長期發展是有利的。本研究主要關注的是第一種，通俗來講就是員工主動離職。

相關學者對于員工流動原因的分析多是從微觀角度出發，Johnston等指出，員工能否晉升以及對管理者的滿意度對其流動有著顯著影響；迪瑞則發現，管理人員與員工之間的交流是影響員工流動的重要原因。王森和孫小麗認為員工流動受年齡的影響較大。處于20-30歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經驗的積累；30～45歲的員工流動更多是出于待遇以及對未來發展的考慮；至于45-55歲的員工流動多半是為了開拓第二事業的博弈性。鞠強認為影響員工流動的個人特征包括年齡、結婚、性別、個性、血型、應聘渠道和招聘的宣傳方式等多個方面。[4]

3.理論分析

馬斯洛需求層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的，作為行為科學的經典理論之一，它在解釋的人們的日常行為時發揮著重要的作用。本研究就運用馬斯洛需求層次理論來解釋知識型員工的主動流動行為。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高進行排序，分別是：生理需求、安全需求、情感歸屬需求、尊重需求和自我實現需求。生理需求是滿足生存的需求，包括水、空氣、食物、睡眠等，對應到工作中，主要是指滿足員工日常生存花銷的工資，也可包括住房以及醫療等方面的福利。安全需求是一種保障性需求，即確保生理需求能夠持續得到滿足，包括人身安全，工作保障，健康保障等，對應到工作中主要指企業提供的意外保險金、退休金等，這些可以使員工應對未來的不確定因素。情感和歸屬上的需求是指對關系和照顧的渴望，包括親情友情以及愛情，體現在企業中，主要是指集體的關心和友愛，同事之間的良好關系和密切聯系等。尊重需求是指個人希望自己有穩定的社會地位，人格和能力得到別人的認可，贏得尊重，對應到企業中是指工作能夠給員工帶來的榮譽感和自豪感，是一種精神層面的需求。自我實現需求是指發展的需求，是最高層次的需求，對應到企業中主要是指工作帶給人的責任感以及長遠價值。

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格于1959年提出的，是激勵理論的一種，它認為人們之所以工作，是因為兩個因素的作用，一是保健因素，二是激勵因素。二者的不同在于激勵因素能夠帶給人滿足感，保健因素則不會。在企業中，保健因素通常是指工資薪酬、穩定的工作環境等因素，這些因素幾乎是所有企業都具備的，無法對員工產生特別的吸引力；激勵因素則包括工作帶來的責任感和榮譽感等隱性因素，雖然看不見摸不著，但是對于員工的影響是巨大的，同時也是這些因素吸引員工加入一個組織或者決定長期留在一個組織。

4.國有企業知識型員工流動的原因分析

國有企業在體制方面存在特殊性，同時知識型員工在需求方面也有著其獨特的地方，從這兩個特殊性出發，以需要層次理論和雙因素理論為著眼點，本文總結出如下幾點原因：endprint

4.1傳統因素

在員工主動流動的所有原因中，傳統因素受到最多的關注，包括生理需要和安全需要，也是激勵理論中的保健因素。國有企業是企業全部資產歸國家所有的經濟組織，在薪酬分配方面很大程度上受國家的控制和影響，缺乏一定的靈活性，因此工資增長的速度受到限制，同時知識型員工由于自身在教育方面的投入較高，因而對工資抱有很高的期待，如果不能滿足其心理期望，員工就可能主動離職。受經濟發展和物價上漲等因素的影響，傳統的五險一金已經無法滿足員工對于未來生活的期待，因此，如果企業不能提供額外的保險和保障的話，出于安全因素的考慮，員工也會選擇離職。

4.2情感因素

情感因素主要是指需要層次中的情感歸屬需要，屬于雙因素理論中的激勵因素。國企由于其體制的特殊性，在組織結構方面趨官僚化和層級化，知識型員工更加追求開放與平等，希望能夠在集體中尋找歸屬感，因此可能產生個人價值與企業文化不相符的現象，這種價值沖突一旦超出員工的控制范圍，便可能引起離職。我們所說的情感包括親情、愛情和友情，除了與現有環境中同事的友情外，從現實生活中我們不難發現，很多員工的離職是出于家庭的考慮，比如照顧在家鄉的父母、和異地的戀人團聚等，當工作和家庭發生沖突時，員工離職的可能性就會大大提高。

4.3文化因素

文化因素主要指企業文化，即企業能否滿足員工的尊重需要和自我實現的需要，這也是激勵因素中十分重要的部分。尊重需要包括自我尊重和來自他人的尊重，對于知識型員工來說，這方面最重要的體現即是自己目前從事的工作是否有價值并且自身能力是否得到別人的認可，這種認可可以是物質上的獎勵或者職位上的晉升，也可以是來自上級領導贊許和表彰，兩種尊重缺一不可，一旦員工意識到自己的尊重感沒有獲得滿足，其工作積極性和工作滿意度就會大大降低，這也增加了員工的主動離職率。自我實現的需要是個人需要的最高層次，在工作中體現在員工的個人價值是否得到實現，將來是否有著廣闊的發展前景。知識型員工對這一層級的需要尤為明顯，如果企業文化中不存在滿足員工這些需要的因素，便可能造成員工離職。具體到我國的國有企業，由于體制方面的原因，職業晉升缺乏靈活性，官僚化的層級機制對于知識型員工的職業發展起著阻礙作用，一定程度上造成了優秀人才的流失。

4.4其他因素

現今社會，國有企業仍然存在吃大鍋飯的現象，這就導致企業缺乏留住人才的激勵因素；人們對健康的關注度越來越高，空氣環境也成為員工選擇工作時考慮的因素；員工主動流動還存在吸力方面的原因，現今人才的競爭越來越激烈，外企和私企都有可能來國企挖掘優秀的人才，一定程度上造成來知識型員工的流失，而且如果是領導層級的知識型員工，還可能帶動更多的員工流動；晉升除了起到激勵員工的作用外，也會造成員工離職，體現在沒有得到晉升的員工可能產生不公平感而離職或者與現在領導的理念不合而離職；也有員工出于自身發展的角度主動流動，如離開國企去自主創業；此外，還包括經濟方面的因素如物價、交通等。

5.國有企業如何建立合理的知識型員工流動機制

員工流動作為一種常見現象，有其弊端，也有益處，因此，適度的員工流動對于國有企業的長遠發展是十分必要的。通過以上對國有企業知識型員工流動的原因進行分析，筆者從對應的角度提出一系列措施，以最大程度地減少員工流動對企業造成的損失。

首先，不要忽略金錢的因素。國有企業應加快績效薪酬的改革，除基本工資外，應加大績效工資的比重，發揮其對知識型員工的激勵作用。企業應加大在住房和醫療方面對員工的保障，減少員工的后顧之憂。此外，國有企業可以為知識型員工購買額外的商業保險，多角度全方位地滿足員工在經濟和安全方面的需要，這樣不僅可以提高員工的工作滿意度，從而促使員工工作效率的提高，同時，優越的經濟條件也可能成為激勵因素，從而留住優秀的知識型員工。

其次，注重員工的情感需求。國有企業應設法營造和諧的工作氛圍，讓員工感受到家庭的溫暖，在這方面可以借鑒私企的一些做法，如在員工生日的時候發放禮物卡、在員工入職一周年的時候發送紀念郵件，這些都能夠使員工產生歸屬感，增強員工的情感承諾；在工作之余，組織一些體育賽事和集體聚餐等，增加員工之間相互交往的機會，促使員工建立溫馨和諧的人際關系，這些都能夠有效提高員工的滿意度。應對工作家庭的沖突，國有企業可以從招聘著手，比如招聘本地人才、調節員工的男女比例等。對于這種情況下離職的員工，企業應建立人才庫，保持后續聯系，可以為將來的合作奠定基礎；對于極其優秀的核心員工，企業也可以考慮為其伴侶安排工作，一方面增加了人才供給，另一方面也可增強員工的情感承諾，促使優秀的知識型員工長久地為組織效力。

最后，營造積極向上的企業文化。企業文化是企業發展的靈魂，國有企業要逐步形成自己的企業文化，從官僚化向開放化過度，為員工提供公平競爭的環境，一方面要肯定優秀員工的價值，表彰他們的貢獻；另一方面要為員工提供能夠充分發揮他們才能的環境，比如為新入職的知識型員工構建科學合理的職業發展規劃，這樣既可以明確員工將來的發展方向，滿足他們自我實現和成就的需要，同時也會起到極大的激勵作用，促使員工為實現職業目標和人生價值而不懈努力。

6.總結

適度的員工流動是一個企業健康發展的保證，在競爭激烈的市場環境下，知識型員工對企業發展的重要性不言而喻。國有企業作為市場經濟中的一體，應充分發揮自己的優勢，同時在人力資源管理方面進一步完善和改進，盡量減少知識型員工流失給企業帶來的不必要的損失，構建合理的知識型員工流動機制，促進國有企業長遠可持續的發展。

[參考文獻]

[1]金蘭與周爍， 國有企業員工流動分析. 網絡財富， 2010（12）： 第61-62頁.

[2]知識型員工流動的影響因素分析_曾明.

[3]陳婉梅與田建春， 國內員工流動的研究綜述. 商場現代化， 2010（36）： 第221-223頁.

[4]王淼與孫小麗， 關于企業員工流動問題的探討. 商業研究， 2004（02）： 第88-91頁.

（作者單位：中國電子科技集團公司第十三研究所，河北 石家莊050051）endprint